創(chuàng)業(yè)板高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響研究——基于生
時(shí)間：2020-07-20 來(lái)源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇會(huì)計(jì)學(xué)論文研究，本文通過(guò)整理和歸納國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，選取創(chuàng)業(yè)板上市公司董監(jiān)高前三名薪酬計(jì)算高管薪酬粘性，以研發(fā)投入與企業(yè)總資產(chǎn)衡量企業(yè)創(chuàng)新投入，并用現(xiàn)金流量組合法將企業(yè)生命周期劃分為成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，考察不同生命周期下高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，并根據(jù)“業(yè)績(jī)下降時(shí)敏感性均值”的符號(hào)以及大小將高管薪酬粘性細(xì)分為“懲劣”型、“低獎(jiǎng)劣”型和“高獎(jiǎng)劣”型三類作進(jìn)一步研究，主要得到以下結(jié)論：首先，高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入顯著正相關(guān)。高管薪酬粘性不同于以往的業(yè)績(jī)敏感型薪酬契約，更傾向于容忍高管失敗，從而激勵(lì)高管著眼于具有長(zhǎng)期價(jià)值的創(chuàng)新活動(dòng)。當(dāng)業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬“少降”甚至“不降反升”可以彌補(bǔ)部分高管私人利益的損失，降低高管對(duì)創(chuàng)新失敗風(fēng)險(xiǎn)的敏感性，當(dāng)業(yè)績(jī)上升時(shí)，更多地獎(jiǎng)勵(lì)高管成功，使高管重視創(chuàng)新對(duì)自身的重要性，從而促使高管增加創(chuàng)新投入。
第 1 章 緒論
1.1 選題背景
2015 年初李克強(qiáng)總理號(hào)召通過(guò)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”來(lái)釋放巨大創(chuàng)造力，激發(fā)經(jīng)濟(jì)活力，習(xí)近平總書記在十九大報(bào)告中再次強(qiáng)調(diào)要加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的目標(biāo)，并指出“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐”。然而當(dāng)前我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)仍然較低，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2017 年我國(guó)科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率升至 57.5%，研發(fā)支出占 GDP 的比例為 2.13%，在世界排名 13 位（數(shù)據(jù)來(lái)自聯(lián)合國(guó)教科文組織統(tǒng)計(jì)研究所），根據(jù)研發(fā)強(qiáng)度、高科技密度等多項(xiàng)指標(biāo)衡量的國(guó)家創(chuàng)新能力排名升至第 17 位（數(shù)據(jù)來(lái)自彭博社），與發(fā)達(dá)國(guó)家仍有有不小差距。因此，如何提高企業(yè)創(chuàng)新能力是我國(guó)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家不可避免的一個(gè)重要問(wèn)題。
近年來(lái)，許多學(xué)者相繼研究發(fā)現(xiàn)，政府政策?市場(chǎng)屬性?產(chǎn)業(yè)狀況?環(huán)境規(guī)制?風(fēng)險(xiǎn)投資?企業(yè)規(guī)模以及公司治理等因素對(duì)創(chuàng)新決策具有重要影響（Laura 等，2013；Isidoro 等，2012；Gregorio 等，2013）[1-3]?但是，這些研究大多著眼于企業(yè)外部因素，而對(duì)企業(yè)內(nèi)部因素關(guān)注較少?企業(yè)高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主導(dǎo)者，對(duì)企業(yè)各生命周期階段的創(chuàng)新決策有著重要的影響（Hall 等，2014）[4]。由于創(chuàng)新投資需要大量資金、人力，風(fēng)險(xiǎn)較高，收益周期較長(zhǎng)，與高管的短期利益需求相沖突，因此建立能有效激勵(lì)高管創(chuàng)新行為的薪酬契約體系尤為重要。
1.1 選題背景
2015 年初李克強(qiáng)總理號(hào)召通過(guò)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”來(lái)釋放巨大創(chuàng)造力，激發(fā)經(jīng)濟(jì)活力，習(xí)近平總書記在十九大報(bào)告中再次強(qiáng)調(diào)要加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的目標(biāo)，并指出“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐”。然而當(dāng)前我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)仍然較低，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2017 年我國(guó)科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率升至 57.5%，研發(fā)支出占 GDP 的比例為 2.13%，在世界排名 13 位（數(shù)據(jù)來(lái)自聯(lián)合國(guó)教科文組織統(tǒng)計(jì)研究所），根據(jù)研發(fā)強(qiáng)度、高科技密度等多項(xiàng)指標(biāo)衡量的國(guó)家創(chuàng)新能力排名升至第 17 位（數(shù)據(jù)來(lái)自彭博社），與發(fā)達(dá)國(guó)家仍有有不小差距。因此，如何提高企業(yè)創(chuàng)新能力是我國(guó)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家不可避免的一個(gè)重要問(wèn)題。
近年來(lái)，許多學(xué)者相繼研究發(fā)現(xiàn)，政府政策?市場(chǎng)屬性?產(chǎn)業(yè)狀況?環(huán)境規(guī)制?風(fēng)險(xiǎn)投資?企業(yè)規(guī)模以及公司治理等因素對(duì)創(chuàng)新決策具有重要影響（Laura 等，2013；Isidoro 等，2012；Gregorio 等，2013）[1-3]?但是，這些研究大多著眼于企業(yè)外部因素，而對(duì)企業(yè)內(nèi)部因素關(guān)注較少?企業(yè)高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主導(dǎo)者，對(duì)企業(yè)各生命周期階段的創(chuàng)新決策有著重要的影響（Hall 等，2014）[4]。由于創(chuàng)新投資需要大量資金、人力，風(fēng)險(xiǎn)較高，收益周期較長(zhǎng)，與高管的短期利益需求相沖突，因此建立能有效激勵(lì)高管創(chuàng)新行為的薪酬契約體系尤為重要。
高管的薪酬問(wèn)題一直以來(lái)為大眾所關(guān)注。2008 年的金融危機(jī)爆發(fā)后，許多上市公司的業(yè)績(jī)出現(xiàn)嚴(yán)重下滑，但高管的“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象卻屢屢被推向了風(fēng)口浪尖（宛玲羽，2015）[5]55。2017 年 A 股上市公司的高管薪酬中有 14 位超千萬(wàn)元，最高者年薪更是超過(guò)了 4000萬(wàn)元。然而，在遭遇了社會(huì)的質(zhì)疑之后，與“天價(jià)薪酬”相反的“零薪酬”現(xiàn)象也漸漸開始出現(xiàn)在公眾的視野中，這在一定程度上反映了我國(guó)企業(yè)高管薪酬制定具有較強(qiáng)的隨意性（陳修德，2012）[6]。這種隨意性在一定程度上說(shuō)明了薪酬的制度安排并沒(méi)有起到有效激勵(lì)高管的作用。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
首先，豐富了有關(guān)高管薪酬粘性經(jīng)濟(jì)后果的研究。高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題是近年來(lái)理論界和實(shí)務(wù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，以往學(xué)者的研究多基于最優(yōu)契約理論，認(rèn)為存在最優(yōu)的薪酬契約從而有效緩解上市公司股東與經(jīng)理人之間的代理問(wèn)題。然而，近年來(lái)高管薪酬粘性問(wèn)題越來(lái)越普遍，其中不乏一些業(yè)績(jī)良好的公司，這表明高管薪酬粘性的存在可能有一定的必要性。目前對(duì)于高管薪酬粘性的研究，大多數(shù)學(xué)者著眼于客觀影響因素，另外一些學(xué)者則轉(zhuǎn)而研究其經(jīng)濟(jì)后果，認(rèn)為高管薪酬粘性在一定程度上能促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)投入、資產(chǎn)投資，不過(guò)也有可能導(dǎo)致過(guò)度投資。本文基于新的視角探討了高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，豐富了有關(guān)高管薪酬粘性經(jīng)濟(jì)后果的研究。
其次，豐富了有關(guān)企業(yè)生命周期的研究。近年來(lái)學(xué)者對(duì)企業(yè)生命周期的研究較多，但鮮有將高管薪酬粘性、企業(yè)生命周期與企業(yè)生命周期結(jié)合起來(lái)的研究。眾多學(xué)者的研究已經(jīng)證明了生命周期不同，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策也會(huì)有所差異，高管可能會(huì)基于不同生命周期做出不同的創(chuàng)新投資決策。所以本文對(duì)今后學(xué)者在生命周期方面的研究可能具有一定的借鑒意義。
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1.2.1 理論意義
首先，豐富了有關(guān)高管薪酬粘性經(jīng)濟(jì)后果的研究。高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題是近年來(lái)理論界和實(shí)務(wù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題，以往學(xué)者的研究多基于最優(yōu)契約理論，認(rèn)為存在最優(yōu)的薪酬契約從而有效緩解上市公司股東與經(jīng)理人之間的代理問(wèn)題。然而，近年來(lái)高管薪酬粘性問(wèn)題越來(lái)越普遍，其中不乏一些業(yè)績(jī)良好的公司，這表明高管薪酬粘性的存在可能有一定的必要性。目前對(duì)于高管薪酬粘性的研究，大多數(shù)學(xué)者著眼于客觀影響因素，另外一些學(xué)者則轉(zhuǎn)而研究其經(jīng)濟(jì)后果，認(rèn)為高管薪酬粘性在一定程度上能促進(jìn)企業(yè)的研發(fā)投入、資產(chǎn)投資，不過(guò)也有可能導(dǎo)致過(guò)度投資。本文基于新的視角探討了高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，豐富了有關(guān)高管薪酬粘性經(jīng)濟(jì)后果的研究。
其次，豐富了有關(guān)企業(yè)生命周期的研究。近年來(lái)學(xué)者對(duì)企業(yè)生命周期的研究較多，但鮮有將高管薪酬粘性、企業(yè)生命周期與企業(yè)生命周期結(jié)合起來(lái)的研究。眾多學(xué)者的研究已經(jīng)證明了生命周期不同，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策也會(huì)有所差異，高管可能會(huì)基于不同生命周期做出不同的創(chuàng)新投資決策。所以本文對(duì)今后學(xué)者在生命周期方面的研究可能具有一定的借鑒意義。
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第 2 章 文獻(xiàn)綜述
2.1 高管薪酬粘性存在性研究
國(guó)外學(xué)者在上世紀(jì)九十年代開展了對(duì)高管薪酬粘性的研究。Caver 等（1998）[15]235以福布斯年度 CEO 薪酬調(diào)查中的公司為研究樣本并收集 1971-1990 年的上市公司數(shù)據(jù)，研究CEO 薪酬時(shí)發(fā)現(xiàn)：CEO 獲得超額薪酬時(shí)必然伴隨著公司業(yè)績(jī)的提升，然而公司業(yè)績(jī)的下降卻無(wú)法帶來(lái) CEO 薪酬的相應(yīng)減少，這種非對(duì)稱現(xiàn)象便表現(xiàn)為高管薪酬粘性。Dorff（2005）[16]也發(fā)現(xiàn)高管薪酬與業(yè)績(jī)呈現(xiàn)不對(duì)稱的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)盈利時(shí)，薪酬業(yè)績(jī)敏感性高；而當(dāng)企業(yè)發(fā)生虧損時(shí)，薪酬業(yè)績(jī)敏感性則顯著降低。Duffhues 等（2008）[17]通過(guò)對(duì)荷蘭上市公司執(zhí)行董事薪酬和業(yè)績(jī)的分析，發(fā)現(xiàn)兩者并沒(méi)有顯著的正相關(guān)關(guān)系，研究結(jié)果表明了有權(quán)勢(shì)的管理者可以影響自己的薪酬。Canarella 等（2008）認(rèn)為高管薪酬和業(yè)績(jī)之間是非線性和不對(duì)稱的，當(dāng)用市場(chǎng)收益衡量業(yè)績(jī)時(shí)，兩者之間的關(guān)系呈凸性，當(dāng)用會(huì)計(jì)收益衡量業(yè)績(jī)時(shí)，兩者之間的關(guān)系呈凹性[18]。Leone（2010）[19]研究也發(fā)現(xiàn)上市公司 CEO 的現(xiàn)金報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間存在不對(duì)稱的敏感性。不過(guò)，對(duì)薪酬粘性特征最為準(zhǔn)確的解釋則是由 Jackson（2008）[20]390提出，認(rèn)為在業(yè)績(jī)上升和下降兩種情況下高管薪酬的邊際變動(dòng)值有差異，相比較業(yè)績(jī)下降，業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增加量要更大。
國(guó)內(nèi)較早對(duì)高管薪酬粘性進(jìn)行研究的是方軍雄（2009）[10]112，他從薪酬——業(yè)績(jī)敏感性角度考察了我國(guó)上市企業(yè)高管薪酬機(jī)制的效果，發(fā)現(xiàn)我國(guó)高管薪酬確實(shí)存在粘性。之后許多學(xué)者[13, 14, 21-23]26, 44, 326, 129相繼在這一領(lǐng)域進(jìn)行了研究，為了更好地對(duì)高管薪酬粘性問(wèn)題進(jìn)行梳理，接下來(lái)本文從其影響因素和經(jīng)濟(jì)后果兩個(gè)層面進(jìn)行闡述。
2.1 高管薪酬粘性存在性研究
國(guó)外學(xué)者在上世紀(jì)九十年代開展了對(duì)高管薪酬粘性的研究。Caver 等（1998）[15]235以福布斯年度 CEO 薪酬調(diào)查中的公司為研究樣本并收集 1971-1990 年的上市公司數(shù)據(jù)，研究CEO 薪酬時(shí)發(fā)現(xiàn)：CEO 獲得超額薪酬時(shí)必然伴隨著公司業(yè)績(jī)的提升，然而公司業(yè)績(jī)的下降卻無(wú)法帶來(lái) CEO 薪酬的相應(yīng)減少，這種非對(duì)稱現(xiàn)象便表現(xiàn)為高管薪酬粘性。Dorff（2005）[16]也發(fā)現(xiàn)高管薪酬與業(yè)績(jī)呈現(xiàn)不對(duì)稱的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)盈利時(shí)，薪酬業(yè)績(jī)敏感性高；而當(dāng)企業(yè)發(fā)生虧損時(shí)，薪酬業(yè)績(jī)敏感性則顯著降低。Duffhues 等（2008）[17]通過(guò)對(duì)荷蘭上市公司執(zhí)行董事薪酬和業(yè)績(jī)的分析，發(fā)現(xiàn)兩者并沒(méi)有顯著的正相關(guān)關(guān)系，研究結(jié)果表明了有權(quán)勢(shì)的管理者可以影響自己的薪酬。Canarella 等（2008）認(rèn)為高管薪酬和業(yè)績(jī)之間是非線性和不對(duì)稱的，當(dāng)用市場(chǎng)收益衡量業(yè)績(jī)時(shí)，兩者之間的關(guān)系呈凸性，當(dāng)用會(huì)計(jì)收益衡量業(yè)績(jī)時(shí)，兩者之間的關(guān)系呈凹性[18]。Leone（2010）[19]研究也發(fā)現(xiàn)上市公司 CEO 的現(xiàn)金報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間存在不對(duì)稱的敏感性。不過(guò)，對(duì)薪酬粘性特征最為準(zhǔn)確的解釋則是由 Jackson（2008）[20]390提出，認(rèn)為在業(yè)績(jī)上升和下降兩種情況下高管薪酬的邊際變動(dòng)值有差異，相比較業(yè)績(jī)下降，業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增加量要更大。
國(guó)內(nèi)較早對(duì)高管薪酬粘性進(jìn)行研究的是方軍雄（2009）[10]112，他從薪酬——業(yè)績(jī)敏感性角度考察了我國(guó)上市企業(yè)高管薪酬機(jī)制的效果，發(fā)現(xiàn)我國(guó)高管薪酬確實(shí)存在粘性。之后許多學(xué)者[13, 14, 21-23]26, 44, 326, 129相繼在這一領(lǐng)域進(jìn)行了研究，為了更好地對(duì)高管薪酬粘性問(wèn)題進(jìn)行梳理，接下來(lái)本文從其影響因素和經(jīng)濟(jì)后果兩個(gè)層面進(jìn)行闡述。
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2.2 高管薪酬粘性的影響因素研究
高管薪酬粘性就是高管薪酬——業(yè)績(jī)敏感性的不對(duì)稱（方軍雄，2009；Jackson，2008）[10, 20]120, 380，從委托代理角度來(lái)看可能會(huì)增加企業(yè)的代理成本，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用有所下降。目前學(xué)者們研究的重點(diǎn)就是高管薪酬粘性的影響因素，接下來(lái)筆者從國(guó)外、國(guó)內(nèi)兩個(gè)角度進(jìn)行梳理。
（1）國(guó)外相關(guān)研究
國(guó)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)可通過(guò)多種途徑影響高管的薪酬。從企業(yè)內(nèi)部看，董事會(huì)特征和所有權(quán)結(jié)構(gòu)都與 CEO 薪酬有關(guān)，當(dāng)董事會(huì)規(guī)模較大且外部董事大多由 CEO 來(lái)任命 時(shí)，CEO 薪酬往往較高，當(dāng)非 CEO 董事會(huì)成員或外部大股東至少持有 5%股份時(shí)，CEO薪酬較低（Core，
高管薪酬粘性就是高管薪酬——業(yè)績(jī)敏感性的不對(duì)稱（方軍雄，2009；Jackson，2008）[10, 20]120, 380，從委托代理角度來(lái)看可能會(huì)增加企業(yè)的代理成本，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用有所下降。目前學(xué)者們研究的重點(diǎn)就是高管薪酬粘性的影響因素，接下來(lái)筆者從國(guó)外、國(guó)內(nèi)兩個(gè)角度進(jìn)行梳理。
（1）國(guó)外相關(guān)研究
國(guó)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)可通過(guò)多種途徑影響高管的薪酬。從企業(yè)內(nèi)部看，董事會(huì)特征和所有權(quán)結(jié)構(gòu)都與 CEO 薪酬有關(guān)，當(dāng)董事會(huì)規(guī)模較大且外部董事大多由 CEO 來(lái)任命 時(shí)，CEO 薪酬往往較高，當(dāng)非 CEO 董事會(huì)成員或外部大股東至少持有 5%股份時(shí)，CEO薪酬較低（Core，
1999）[24]400。這可能是由于董事會(huì)規(guī)模過(guò)大導(dǎo)致董事會(huì)成員間的溝通出現(xiàn)問(wèn)題，難以達(dá)成一致條件，導(dǎo)致對(duì) CEO 的監(jiān)督和約束作用減小。另外，股東會(huì)和董事會(huì)無(wú)法完全掌握管理層薪酬設(shè)計(jì)的情況下，高管有機(jī)會(huì)利用其權(quán)力和信息優(yōu)勢(shì)影響自身薪酬（Bebchuk 和 Fried，2004）[25] 。除了董事會(huì)和股東會(huì)以外，也有研究表明兩職兼任的管理者薪酬高于其他管理者，最大外部股東的股權(quán)和違約風(fēng)險(xiǎn)與 CEO 股權(quán)薪酬的規(guī)模呈負(fù)相關(guān)關(guān)系（Cyert, Kang 和 Kumar，2002）[26]。Zhang 等（2005）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)幕交易的增加會(huì)降低經(jīng)理的薪酬業(yè)績(jī)敏感性[27]。從企業(yè)外部看，政策法律有可能對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性有影響，例如在“薩班斯法案”頒布之后 CEO 的股票期權(quán)、內(nèi)部持股比例和總薪酬的薪酬業(yè)績(jī)敏感度均大幅下降，表明股東與 CEO 之間的激勵(lì)關(guān)系明顯減弱（Chang 等，2012）[28]。此外，機(jī)構(gòu)投資者的監(jiān)督作用也有利于降低了業(yè)績(jī)不佳企業(yè)的薪酬粘性，同時(shí)有助于提高企業(yè)價(jià)值（Daecheon，2018）[29]。近幾年由于企業(yè)社會(huì)責(zé)任開始被重視，也有學(xué)者從該視角探究高管薪酬粘性問(wèn)題。Kyoungwon 等（2018）從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的角度探討其如何影響 CEO 不對(duì)稱的薪酬業(yè)績(jī)敏感性即高管薪酬粘性，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效可以減輕向下的 CEO 薪酬粘性。通過(guò)回歸分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任不僅降低了正績(jī)效企業(yè)過(guò)高的薪酬業(yè)績(jī)敏感性，而且增加了負(fù)績(jī)效企業(yè)過(guò)低的薪酬業(yè)績(jī)敏感性[30]。
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第 3 章 概念界定和理論基礎(chǔ) ................................... 17
3.1 基本概念界定 .................................. 17
3.1.1 高管 ........................ 17
3.1.2 高管薪酬粘性 ............................... 17
第 4 章 理論分析和研究假設(shè) ............................... 21
4.1 高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響 ............................. 21
4.2 不同生命周期階段高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響 .............. 22
第 5 章 實(shí)證研究設(shè)計(jì) .................................. 25
5.1 數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇 ............................ 25
5.2 變量定義 ............................ 25
3.1 基本概念界定 .................................. 17
3.1.1 高管 ........................ 17
3.1.2 高管薪酬粘性 ............................... 17
第 4 章 理論分析和研究假設(shè) ............................... 21
4.1 高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響 ............................. 21
4.2 不同生命周期階段高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響 .............. 22
第 5 章 實(shí)證研究設(shè)計(jì) .................................. 25
5.1 數(shù)據(jù)來(lái)源與樣本選擇 ............................ 25
5.2 變量定義 ............................ 25
第 6 章 實(shí)證研究分析
6.1 描述性統(tǒng)計(jì)
表 6-1 是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)?平均而言，企業(yè)創(chuàng)新投資占公司總資產(chǎn)比例約 3%?基于本文的研究目的，本文總樣本中剔除了粘性為負(fù)的樣本，剔除前高管薪酬粘性大于 0的觀測(cè)值約占 80.7%，表明大部分的高管薪酬契約都存在一定的粘性，薪酬粘性取值越大，表示“罰劣”的傾向越小，甚至有“獎(jiǎng)劣”的情況?高管薪酬粘性(Nx4)的均值為 2.92，表明業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬上升的幅度要比業(yè)績(jī)下降同樣程度時(shí)高管薪酬下降的幅度平均高2.92%。
......................6.1 描述性統(tǒng)計(jì)
表 6-1 是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)?平均而言，企業(yè)創(chuàng)新投資占公司總資產(chǎn)比例約 3%?基于本文的研究目的，本文總樣本中剔除了粘性為負(fù)的樣本，剔除前高管薪酬粘性大于 0的觀測(cè)值約占 80.7%，表明大部分的高管薪酬契約都存在一定的粘性，薪酬粘性取值越大，表示“罰劣”的傾向越小，甚至有“獎(jiǎng)劣”的情況?高管薪酬粘性(Nx4)的均值為 2.92，表明業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬上升的幅度要比業(yè)績(jī)下降同樣程度時(shí)高管薪酬下降的幅度平均高2.92%。
第 7 章 研究結(jié)論與建議
7.1 研究結(jié)論
本文通過(guò)整理和歸納國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，選取創(chuàng)業(yè)板上市公司董監(jiān)高前三名薪酬計(jì)算高管薪酬粘性，以研發(fā)投入與企業(yè)總資產(chǎn)衡量企業(yè)創(chuàng)新投入，并用現(xiàn)金流量組合法將企業(yè)生命周期劃分為成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，考察不同生命周期下高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，并根據(jù)“業(yè)績(jī)下降時(shí)敏感性均值”的符號(hào)以及大小將高管薪酬粘性細(xì)分為“懲劣”型、“低獎(jiǎng)劣”型和“高獎(jiǎng)劣”型三類作進(jìn)一步研究，主要得到以下結(jié)論：
首先，高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入顯著正相關(guān)。高管薪酬粘性不同于以往的業(yè)績(jī)敏感型薪酬契約，更傾向于容忍高管失敗，從而激勵(lì)高管著眼于具有長(zhǎng)期價(jià)值的創(chuàng)新活動(dòng)。當(dāng)業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬“少降”甚至“不降反升”可以彌補(bǔ)部分高管私人利益的損失，降低高管對(duì)創(chuàng)新失敗風(fēng)險(xiǎn)的敏感性，當(dāng)業(yè)績(jī)上升時(shí)，更多地獎(jiǎng)勵(lì)高管成功，使高管重視創(chuàng)新對(duì)自身的重要性，從而促使高管增加創(chuàng)新投入。
其次，在區(qū)分企業(yè)生命周期后發(fā)現(xiàn)，成長(zhǎng)期和成熟期高管薪酬粘性均對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入有顯著的促進(jìn)作用，衰退期高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入有抑制作用。成長(zhǎng)期企業(yè)由于資金尚不充裕、創(chuàng)新技術(shù)尚不成熟，所以創(chuàng)新失敗的可能性較大，高管出于自身利益的考慮可能會(huì)削減創(chuàng)新投入，若對(duì)高管的失敗輕罰或獎(jiǎng)勵(lì)可以在一定程度上提高其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，促進(jìn)創(chuàng)新投入；成熟期企業(yè)面臨著產(chǎn)品設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，需要繼續(xù)增加研發(fā)投入保持產(chǎn)品的先進(jìn)性，不過(guò)該時(shí)期高管容易安于現(xiàn)狀，且會(huì)考慮自身聲譽(yù)，因此相比較創(chuàng)新活動(dòng)會(huì)更偏向風(fēng)險(xiǎn)小的短期項(xiàng)目，此時(shí)高管薪酬粘性可以重新激發(fā)高管的冒險(xiǎn)精神，提高創(chuàng)新投入；衰退期企業(yè)產(chǎn)品過(guò)時(shí)、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下降、組織僵化、企業(yè)面臨較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)高管會(huì)有較強(qiáng)的真實(shí)盈余管理動(dòng)機(jī)，高管薪酬粘性反而會(huì)助推高管的真實(shí)盈余管理行為，有損企業(yè)利益。
最后，根據(jù)“業(yè)績(jī)下降時(shí)敏感性均值”的符號(hào)和大小將高管薪酬粘性進(jìn)一步分為“懲劣”、“低獎(jiǎng)劣”、“高獎(jiǎng)劣”三類，發(fā)現(xiàn)“低獎(jiǎng)劣”型的高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入有顯著促進(jìn)作用，“懲劣”和“高獎(jiǎng)劣”型高管薪酬粘性則對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入沒(méi)有顯著促進(jìn)作用。這是因?yàn)?ldquo;低獎(jiǎng)劣”型高管薪酬粘性既可以起到良好的激勵(lì)高管從事具有一定風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)的作用，也可以防止由于過(guò)度激勵(lì)導(dǎo)致的激勵(lì)效用遞減問(wèn)題。“懲劣”型高管薪酬粘性中高管薪酬降低的幅度雖然沒(méi)有業(yè)績(jī)下降的幅度大，但高管會(huì)傾向于將業(yè)績(jī)下降的原因歸結(jié)于客觀因素而不是自身能力問(wèn)題，因此相對(duì)來(lái)說(shuō)高管會(huì)對(duì)自身薪酬的下降不滿。為了防止出現(xiàn)同樣的問(wèn)題，高管會(huì)削減創(chuàng)新投入以確保業(yè)績(jī)的平穩(wěn)性。
參考文獻(xiàn)（略）
7.1 研究結(jié)論
本文通過(guò)整理和歸納國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，選取創(chuàng)業(yè)板上市公司董監(jiān)高前三名薪酬計(jì)算高管薪酬粘性，以研發(fā)投入與企業(yè)總資產(chǎn)衡量企業(yè)創(chuàng)新投入，并用現(xiàn)金流量組合法將企業(yè)生命周期劃分為成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期，考察不同生命周期下高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，并根據(jù)“業(yè)績(jī)下降時(shí)敏感性均值”的符號(hào)以及大小將高管薪酬粘性細(xì)分為“懲劣”型、“低獎(jiǎng)劣”型和“高獎(jiǎng)劣”型三類作進(jìn)一步研究，主要得到以下結(jié)論：
首先，高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入顯著正相關(guān)。高管薪酬粘性不同于以往的業(yè)績(jī)敏感型薪酬契約，更傾向于容忍高管失敗，從而激勵(lì)高管著眼于具有長(zhǎng)期價(jià)值的創(chuàng)新活動(dòng)。當(dāng)業(yè)績(jī)下降時(shí)，高管薪酬“少降”甚至“不降反升”可以彌補(bǔ)部分高管私人利益的損失，降低高管對(duì)創(chuàng)新失敗風(fēng)險(xiǎn)的敏感性，當(dāng)業(yè)績(jī)上升時(shí)，更多地獎(jiǎng)勵(lì)高管成功，使高管重視創(chuàng)新對(duì)自身的重要性，從而促使高管增加創(chuàng)新投入。
其次，在區(qū)分企業(yè)生命周期后發(fā)現(xiàn)，成長(zhǎng)期和成熟期高管薪酬粘性均對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入有顯著的促進(jìn)作用，衰退期高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入有抑制作用。成長(zhǎng)期企業(yè)由于資金尚不充裕、創(chuàng)新技術(shù)尚不成熟，所以創(chuàng)新失敗的可能性較大，高管出于自身利益的考慮可能會(huì)削減創(chuàng)新投入，若對(duì)高管的失敗輕罰或獎(jiǎng)勵(lì)可以在一定程度上提高其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，促進(jìn)創(chuàng)新投入；成熟期企業(yè)面臨著產(chǎn)品設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，需要繼續(xù)增加研發(fā)投入保持產(chǎn)品的先進(jìn)性，不過(guò)該時(shí)期高管容易安于現(xiàn)狀，且會(huì)考慮自身聲譽(yù)，因此相比較創(chuàng)新活動(dòng)會(huì)更偏向風(fēng)險(xiǎn)小的短期項(xiàng)目，此時(shí)高管薪酬粘性可以重新激發(fā)高管的冒險(xiǎn)精神，提高創(chuàng)新投入；衰退期企業(yè)產(chǎn)品過(guò)時(shí)、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下降、組織僵化、企業(yè)面臨較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)高管會(huì)有較強(qiáng)的真實(shí)盈余管理動(dòng)機(jī)，高管薪酬粘性反而會(huì)助推高管的真實(shí)盈余管理行為，有損企業(yè)利益。
最后，根據(jù)“業(yè)績(jī)下降時(shí)敏感性均值”的符號(hào)和大小將高管薪酬粘性進(jìn)一步分為“懲劣”、“低獎(jiǎng)劣”、“高獎(jiǎng)劣”三類，發(fā)現(xiàn)“低獎(jiǎng)劣”型的高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入有顯著促進(jìn)作用，“懲劣”和“高獎(jiǎng)劣”型高管薪酬粘性則對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入沒(méi)有顯著促進(jìn)作用。這是因?yàn)?ldquo;低獎(jiǎng)劣”型高管薪酬粘性既可以起到良好的激勵(lì)高管從事具有一定風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)的作用，也可以防止由于過(guò)度激勵(lì)導(dǎo)致的激勵(lì)效用遞減問(wèn)題。“懲劣”型高管薪酬粘性中高管薪酬降低的幅度雖然沒(méi)有業(yè)績(jī)下降的幅度大，但高管會(huì)傾向于將業(yè)績(jī)下降的原因歸結(jié)于客觀因素而不是自身能力問(wèn)題，因此相對(duì)來(lái)說(shuō)高管會(huì)對(duì)自身薪酬的下降不滿。為了防止出現(xiàn)同樣的問(wèn)題，高管會(huì)削減創(chuàng)新投入以確保業(yè)績(jī)的平穩(wěn)性。
參考文獻(xiàn)（略）
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