第一章 緒論

1.1  選題背景

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)組織不可規(guī)避的一個(gè)管理環(huán)節(jié)，而人力資源管理中又?jǐn)?shù)績(jī)效管理為核心內(nèi)容。要想提高人的表現(xiàn)水平，只有通過(guò)對(duì)人實(shí)施有效激勵(lì)。要想提升企業(yè)在商業(yè)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的管理效率必不可少。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底就是公司間人才的競(jìng)爭(zhēng)。公司能留住創(chuàng)造價(jià)值的人才，激勵(lì)員工從而提升他們的績(jī)效水平，靠的就是有效的激勵(lì)機(jī)制。

上個(gè)世紀(jì)九十年代后期，企業(yè)逐漸開(kāi)始實(shí)行組織結(jié)構(gòu)向簡(jiǎn)化方向進(jìn)行調(diào)整，減少一些可有可無(wú)的冗余管理層級(jí)，最終形成一種組織結(jié)構(gòu)新趨勢(shì)，學(xué)界稱(chēng)之為組織結(jié)構(gòu)的扁平化。扁平化組織具有幾個(gè)顯著的特點(diǎn)，它們主要是企業(yè)的員工打破了原有根深蒂固的部門(mén)與部門(mén)之間界限概念，原本存在的中間管理層級(jí)在本次結(jié)構(gòu)調(diào)整中被直接削減，從而完全以面向隨時(shí)溝通交流的顧客群體和公司制定的總體戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)要求而負(fù)責(zé)，此過(guò)程表現(xiàn)出來(lái)的團(tuán)體協(xié)作優(yōu)勢(shì)最終在市場(chǎng)主導(dǎo)地位組織中擁有了話(huà)語(yǔ)權(quán)。一方面管理幅度在相對(duì)加大，但另一方面管理層次卻逐漸地相對(duì)變小，與傳統(tǒng)的科層制組織結(jié)構(gòu)相比，明顯這種新組織結(jié)構(gòu)的決策效率更高，可持續(xù)地高速以適應(yīng)最新情況，也基本符合現(xiàn)在市場(chǎng)的要求[1]。但是上述變化過(guò)程，也給激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施伴隨帶來(lái)了更具全新的挑戰(zhàn)性。首先，復(fù)雜的管理層次出現(xiàn)簡(jiǎn)化，取消一些中層管理者的崗位，對(duì)于基層員工而言，邁向更高職位的爭(zhēng)取難度將加大，處于底層職位的大量員工會(huì)覺(jué)得晉升將是小概率事件，難以看到希望，給企業(yè)發(fā)展也會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響：1、在看不到晉升的希望下，員工會(huì)選擇跳槽走人，白白損失掉一個(gè)企業(yè)培育的成熟人才與前期培訓(xùn)員工投入的人力物力財(cái)力；2、缺少了晉升這一激勵(lì)機(jī)制，部分求上進(jìn)的員工會(huì)逐漸變得滿(mǎn)足于現(xiàn)狀，在工作中失去了斗志，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展可想而知會(huì)是一個(gè)什么樣的低效，很難有跨越式發(fā)展和明顯突破。其次，圍繞有明確目標(biāo)的幾項(xiàng)核心任務(wù)建立，弱化了部分職能部門(mén)的角色。因?yàn)檫@是繞過(guò)了職能部門(mén)建立的全新組織結(jié)構(gòu)，原來(lái)職能部門(mén)承擔(dān)的角色屬性也就自然減少，并且原職能部門(mén)的員工工作量逐漸減少，存在感更低。

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1.2  研究意義

企業(yè)的生存與發(fā)展與“人、機(jī)、料、法、環(huán)”這五大要素息息相關(guān)[3]。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是體現(xiàn)在如何高效進(jìn)行資源匹配、管理、運(yùn)營(yíng)層面上的優(yōu)勢(shì)。而“人”?這一要素在五大要素中屬于核心關(guān)鍵，占據(jù)了企業(yè)內(nèi)部最為重要的一個(gè)位置，其關(guān)乎著企業(yè)能否一直生存并保持長(zhǎng)久持續(xù)性的發(fā)展。管理企業(yè)其實(shí)質(zhì)就是“人”的管理，因?yàn)?ldquo;人”是獲取和利用其他資源的資源，因此對(duì)如何管理人而專(zhuān)門(mén)成立一門(mén)學(xué)科研究即人力資源管理，其重要性也就不言而喻。有效激發(fā)員工可能本人都未意識(shí)到的潛能是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，薪酬管理中，激勵(lì)也起著非常重要的作用。激勵(lì)就是組織機(jī)構(gòu)通過(guò)設(shè)計(jì)合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、提供舒適的工作環(huán)境，輔以相關(guān)的行為規(guī)范準(zhǔn)則及出臺(tái)針對(duì)不當(dāng)行為的懲罰性措施，借助充分的溝通說(shuō)明來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，從而確?？梢杂行У貙?shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)，也在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中獲得自我的滿(mǎn)足[4]。有效的激勵(lì)一旦實(shí)施，員工的工作激情會(huì)被有效地激發(fā)出來(lái)，于是產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作意愿及工作動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生一種想超越自我及他人的渴求，一直隱藏的潛力就會(huì)被刺激后而蘇醒過(guò)來(lái)從人們身體內(nèi)得到釋放，在潛力的保駕護(hù)航下奉獻(xiàn)自己的熱情發(fā)揮出超高水平能力，為企業(yè)的宏遠(yuǎn)目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)而不懈奮斗。

競(jìng)爭(zhēng)在當(dāng)今社會(huì)是無(wú)處不在，但歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。沒(méi)有人才，什么事情也干不成。民航業(yè)作為現(xiàn)代化的交通運(yùn)輸方式，積極應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，采取現(xiàn)代管理方法，培養(yǎng)造就了宏大的民航人才隊(duì)伍，是建設(shè)民航強(qiáng)國(guó)的關(guān)鍵所在。隨著國(guó)家整體實(shí)力的與日俱增，一方面中國(guó)的民航業(yè)邁入了快速發(fā)展通道，機(jī)場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施的大力投資建設(shè)、客運(yùn)飛機(jī)的加碼研究制造及不斷更新?lián)Q代，但另一方面從業(yè)人員素質(zhì)的參差不齊，管理人員管理水平跟不上，航空公司內(nèi)部管理制度落后等問(wèn)題仍嚴(yán)重制約著我們。實(shí)施建設(shè)民航強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，應(yīng)全面推進(jìn)人才管理，有效實(shí)施人力資源管理。有效激發(fā)員工潛能，調(diào)動(dòng)工作積極性是人力資源的職能，而這一職能實(shí)現(xiàn)的核心是如何進(jìn)行有效激勵(lì)。有效激勵(lì)可以激發(fā)人讓人產(chǎn)生持續(xù)工作的動(dòng)力，最終得以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。全面而又符合自身企業(yè)文化特點(diǎn)的激勵(lì)模式，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的直接動(dòng)力。

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?第二章 激勵(lì)的概念及相關(guān)理論

2.1  激勵(lì)的概念

激勵(lì)是什么？美國(guó)管理學(xué)家內(nèi)雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了如下的定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”  [5]。在心理學(xué)領(lǐng)域，專(zhuān)家普遍認(rèn)為，沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的行為發(fā)生，只有一定動(dòng)機(jī)才會(huì)引起人們付諸相關(guān)的行為。而動(dòng)機(jī)則是人類(lèi)的內(nèi)心精神狀態(tài)真實(shí)反映，它對(duì)人的行動(dòng)起到激發(fā)、推動(dòng)、強(qiáng)化的作用，因此稱(chēng)之為激勵(lì)[6]。國(guó)外激勵(lì)理論發(fā)展經(jīng)過(guò)了三個(gè)階段，它們分別是第一階段的由單一金錢(qián)刺激到滿(mǎn)足多種需求的轉(zhuǎn)變；第二階段的由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰的深化；第三階段的由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過(guò)程探索的延伸[7]。

在管理學(xué)界中，激勵(lì)機(jī)制最早可以追溯到美國(guó)著名管理學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）在 1895 年發(fā)表的《計(jì)件工資制》中提出的差別計(jì)件工資制度[8]，這是對(duì)激勵(lì)機(jī)制的首次提出。在差別計(jì)件工資制提出之前，泰勒詳細(xì)研究了當(dāng)時(shí)資本主義背景下企業(yè)中在實(shí)施的工資制度，如日工資制和一般計(jì)件工資制等，同時(shí)還研究了之前美國(guó)管理學(xué)家亨利·湯提出的勞資雙方收益共享制度和弗雷德里克·哈爾西提出的工資加超產(chǎn)獎(jiǎng)金的制度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)都不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，于是結(jié)合大量的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、心理學(xué)知識(shí)、組織行為學(xué)研究結(jié)果，最后較為系統(tǒng)地提煉而成差別計(jì)件工資制度。到了上世紀(jì)30 年代，一位名叫喬治·埃爾頓·梅奧提出了“社會(huì)人”命題[9]，進(jìn)一步推動(dòng)了管理學(xué)領(lǐng)域中激勵(lì)理論的延伸發(fā)展。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)呈現(xiàn)出高速發(fā)展勢(shì)頭，上世紀(jì) 60 年代，后來(lái)?yè)?dān)任美國(guó) GE 公司 CEO 的杰克·韋爾奇在其擔(dān)任 PPO 工藝開(kāi)發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人時(shí)，針對(duì)當(dāng)時(shí) GE 公司官僚主義和人員冗雜的情況開(kāi)始改變和創(chuàng)新項(xiàng)目激勵(lì)方法，原創(chuàng)了“活力曲線(xiàn)”，側(cè)重通過(guò)獎(jiǎng)懲進(jìn)行激勵(lì)及注重工作期間的激勵(lì)及時(shí)性。而我國(guó)學(xué)者真正開(kāi)始對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究開(kāi)始于上世紀(jì) 80 年代末。限于當(dāng)時(shí)剛剛經(jīng)歷改革開(kāi)放，百?gòu)U待興，國(guó)有企業(yè)占據(jù)了當(dāng)時(shí)中國(guó)的主導(dǎo)地位，因此在那個(gè)特殊年代，國(guó)內(nèi)學(xué)者們對(duì)激勵(lì)的研究集中在解決如何提高國(guó)有企業(yè)員工工作積極性和增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的彈性和活力上面，專(zhuān)門(mén)針對(duì)財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)并沒(méi)有真正展開(kāi)。隨著財(cái)務(wù)工作在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的地位愈發(fā)重要，為了提高財(cái)務(wù)人員在企業(yè)職能部門(mén)中的工作效率，針對(duì)財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)研究才慢慢陸續(xù)展開(kāi)。

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2.2  激勵(lì)的作用

激勵(lì)機(jī)制一旦建立，它就會(huì)在組織機(jī)體的內(nèi)部發(fā)生作用，使被作用的組織機(jī)體處于一定的興奮狀態(tài)，并進(jìn)一步對(duì)組織機(jī)體的生存和未來(lái)發(fā)展發(fā)揮著重要影響。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織機(jī)體有兩方面作用，助長(zhǎng)作用和削弱作用。

激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用是在組織機(jī)構(gòu)中，一旦員工某種行為符合組織所期望實(shí)現(xiàn)的行為，激勵(lì)機(jī)制就會(huì)對(duì)員工的該行為進(jìn)行反復(fù)強(qiáng)化并不斷增強(qiáng)。受此影響，組織機(jī)構(gòu)發(fā)展得以不斷壯大及成長(zhǎng)，因此這樣的激勵(lì)機(jī)制我們稱(chēng)之為優(yōu)良的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，作為優(yōu)良的激勵(lì)機(jī)制，在有正向強(qiáng)化鼓勵(lì)的一面，肯定也會(huì)有負(fù)向強(qiáng)化懲罰的一面，針對(duì)員工某種行為與組織所期望的行為相去甚遠(yuǎn)或者嚴(yán)重背離，就有相應(yīng)的懲罰措施來(lái)對(duì)員工不當(dāng)行為加以約束及限制。激勵(lì)機(jī)制具有的兩種不同方向強(qiáng)化作用，給實(shí)施員工管理的管理者們來(lái)說(shuō)具有以下啟發(fā)：作為他們的管理者，找到員工的真正需求并將滿(mǎn)足他們需求的具體措施與組織機(jī)構(gòu)欲實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，方能順利地調(diào)用激勵(lì)機(jī)制正負(fù)方向強(qiáng)化作用，以起到激勵(lì)作用。 因?yàn)榧?lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，激勵(lì)機(jī)制的削弱作用體現(xiàn)在組織有時(shí)對(duì)員工所希望表現(xiàn)出來(lái)的行為，因各種原因而最終沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。我們不懷疑設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的管理者初衷是希望通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，來(lái)有效地調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但囿于激勵(lì)機(jī)制本身的不健全性和部分機(jī)制不具可行性，從而會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性存在抑制和削弱作用。

一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，起削弱作用的因素占據(jù)長(zhǎng)期主導(dǎo)地位時(shí)，就會(huì)對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行磨滅，組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展就會(huì)受到制約，長(zhǎng)此以往最終走向衰退。因此，面對(duì)削弱作用的激勵(lì)機(jī)制，首要任務(wù)是必須將其中的去激勵(lì)因素鏟除，排除掉該不良因素后，第一時(shí)間以有效的激勵(lì)因素代替。

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第三章  財(cái)務(wù)人員及財(cái)務(wù)部門(mén)在企業(yè)的職能 .............................. 17

3.1  財(cái)務(wù)人員的范圍界定 ................................. 17

3.2  財(cái)務(wù)部門(mén)的企業(yè)職能 ............................... 17?

第四章  C 航空公司概況及財(cái)務(wù)人員激勵(lì)現(xiàn)狀 .......................... 24

4.1 C 航空公司及其總部介紹 ................................. 24

4.1.1 C 航空公司的員工構(gòu)成 ........................... 24

4.1.2 C 航空公司財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)范圍 ............................... 25

?第五章  優(yōu)秀航空公司的員工激勵(lì)機(jī)制 .............................. 40

5.1  新加坡航空公司員工激勵(lì)機(jī)制 ................................... 40

5.2  阿聯(lián)酋航空公司員工激勵(lì)機(jī)制 ............................... 42

5.3  美國(guó)西南航空公司員工激勵(lì)機(jī)制 .............................. 43

第六章 C 航空公司財(cái)務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化建議

?6.1 設(shè)立更多類(lèi)型的獎(jiǎng)項(xiàng)及獎(jiǎng)金

因 C 航空公司的員工薪酬福利待遇需嚴(yán)格執(zhí)行公司的相關(guān)文件規(guī)定，因此員工出現(xiàn)工資大幅增長(zhǎng)的情況不現(xiàn)實(shí)，但為了激勵(lì)員工并充分調(diào)動(dòng)其主觀(guān)能動(dòng)性，C航空公司可以完全在工資額度外單獨(dú)設(shè)立更多類(lèi)型的獎(jiǎng)項(xiàng)及獎(jiǎng)金。例如針對(duì)積極參與為公司運(yùn)營(yíng)出謀劃策，提出的財(cái)務(wù)改進(jìn)措施對(duì)公司有重大經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的人才，可以設(shè)立年度獎(jiǎng)勵(lì)，在公司級(jí)頒獎(jiǎng)儀式中進(jìn)行表彰并兌現(xiàn)高額獎(jiǎng)金；針對(duì)部門(mén)中在組織文化建設(shè)、業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)及團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)等指標(biāo)上達(dá)到最優(yōu)的項(xiàng)目進(jìn)行團(tuán)體的單項(xiàng)獎(jiǎng)設(shè)置及獎(jiǎng)金兌現(xiàn)；財(cái)務(wù)部針對(duì)新進(jìn)員工實(shí)施的導(dǎo)師制，可以評(píng)比最佳的師徒搭檔予以獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置等等。通過(guò)制定專(zhuān)業(yè)的評(píng)選機(jī)制，在公開(kāi)公正公平前提下，于公司級(jí)表彰大會(huì)中予以展現(xiàn)，這樣無(wú)論從榮譽(yù)度還是直接的與員工切身利益方面來(lái)看，都是一個(gè)不錯(cuò)的激勵(lì)員工更好工作機(jī)會(huì)，也將財(cái)務(wù)人的本職工作與公司的運(yùn)營(yíng)情況緊密相連，讓財(cái)務(wù)工作上升到公司層面重視，從而體現(xiàn)了財(cái)務(wù)工作的價(jià)值，也鼓勵(lì)廣大財(cái)務(wù)員工眾志成城，為公司及部門(mén)發(fā)展繼續(xù)出謀劃策。這些獎(jiǎng)項(xiàng)類(lèi)似于我國(guó)中央媒體年度舉辦的“感動(dòng)中國(guó)”人物評(píng)選或國(guó)務(wù)院設(shè)立的國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)，給員工以至高榮譽(yù)或較豐厚的獎(jiǎng)金收入，其光環(huán)效應(yīng)也會(huì)隨之影響到部門(mén)內(nèi)其他員工，從而形成良好的工作競(jìng)爭(zhēng)氛圍。 

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第七章 總結(jié)

當(dāng)今世界的科技與經(jīng)濟(jì)在飛速地發(fā)展，人均收入也伴隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步而顯著提高，過(guò)去昂貴的航空交通運(yùn)輸，現(xiàn)在也日益成為人們?nèi)粘３鲂衅毡檫x擇的交通運(yùn)輸方式之一。雖然自 2008 年環(huán)球金融危機(jī)以來(lái)，航空業(yè)一直受到全球宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)影響，而且今年還遭受新冠疫情的重創(chuàng)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，總體仍呈健康發(fā)展態(tài)勢(shì)，全球航空運(yùn)輸市場(chǎng)需求會(huì)繼續(xù)持續(xù)增長(zhǎng)，預(yù)計(jì) 2036 年全球航空客運(yùn)量將近80 億人次，全球航空客運(yùn)市場(chǎng)重心將由現(xiàn)在的發(fā)達(dá)西方國(guó)家東移亞太地區(qū)，發(fā)展中國(guó)家的航空市場(chǎng)逐漸成為世界的關(guān)注焦點(diǎn)，亞太地區(qū)將成為全球民航市場(chǎng)需求增長(zhǎng)的最大驅(qū)動(dòng)力，客運(yùn)總量將達(dá)到全球近一半人次。目前，中國(guó)航空運(yùn)輸業(yè)已經(jīng)形成了以三大國(guó)有航空公司為主導(dǎo)，海航、廈航、川航等多家大中型航空公司并存的競(jìng)爭(zhēng)格局。雖然三大國(guó)有控股航空集團(tuán)占據(jù)了國(guó)內(nèi)航空客貨運(yùn)輸市場(chǎng)近60%的份額，但其它區(qū)域性航空公司和地方特色航空公司在各自專(zhuān)注的細(xì)分市場(chǎng)領(lǐng)域也具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)差異化營(yíng)銷(xiāo)策略。航空運(yùn)輸業(yè)屬于資本密集型的行業(yè)，又受到宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)周期性影響，宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的稍微變動(dòng)如石油價(jià)格、美元匯率等都會(huì)給航空運(yùn)輸帶來(lái)敏感影響，固定成本明顯增長(zhǎng)提高。目前中國(guó)民航業(yè)的蓬勃發(fā)展離不開(kāi)已進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段的中國(guó)經(jīng)濟(jì)，穩(wěn)定增長(zhǎng)的國(guó)民收入、升級(jí)的消費(fèi)領(lǐng)域、大量興起的中等收入群體、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)及城鎮(zhèn)一體化的順利推行等利好因素。未來(lái)中國(guó)的民航業(yè)仍將處于相對(duì)穩(wěn)定的持續(xù)增長(zhǎng)期，人口紅利帶來(lái)的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的巨大需求潛力仍待進(jìn)一步釋放，國(guó)外市場(chǎng)的充足發(fā)展空間潛力尚待進(jìn)一步開(kāi)拓爭(zhēng)取，因此中國(guó)的民航人具有廣闊的發(fā)展機(jī)遇。

本文通過(guò)對(duì) C 航空公司財(cái)務(wù)人員的當(dāng)前激勵(lì)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析后，發(fā)現(xiàn)了目前實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，激勵(lì)的獎(jiǎng)懲機(jī)制缺乏有效執(zhí)行，激勵(lì)機(jī)制偏重空勤隊(duì)伍，相關(guān)激勵(lì)措施也未貼近員工真正需求及激勵(lì)機(jī)制受到工作環(huán)境影響等問(wèn)題。進(jìn)而針對(duì)影響激勵(lì)效果的企業(yè)薪酬制度、工作內(nèi)容受到關(guān)注度、領(lǐng)導(dǎo)管理思維模式、員工內(nèi)心需求、人員搭配相關(guān)的工作氛圍等因素進(jìn)行深入分析，最后結(jié)合企業(yè)的屬性和管理文化，參考優(yōu)秀外航的員工激勵(lì)制度，從修正上述因素層面提出了相關(guān)的優(yōu)化建議。

本文的創(chuàng)新之處：在大多研究文獻(xiàn)都是聚焦于民航業(yè)環(huán)境中的飛行、乘務(wù)人員激勵(lì)機(jī)制時(shí)，首次將激勵(lì)機(jī)制聚焦點(diǎn)放在了民航業(yè)中從事財(cái)務(wù)工作的人員群體。航空公司屬于重資產(chǎn)性企業(yè)，固定資產(chǎn)數(shù)目多，現(xiàn)金流充裕，企業(yè)規(guī)模也龐大。

參考文獻(xiàn)（略）