女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)上市公司創(chuàng)新績效的影響企業(yè)管理研究
時(shí)間：2020-07-16 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇企業(yè)管理論文,本研究通過選取 2015-2017 年滬、深 A 股的上市公司作為實(shí)證研究樣本，經(jīng)過對(duì)我國滬、深兩市中 A 股上市公司的樣本篩選后，本文最終得到滬、深兩市2015 年至 2017 年間 1807 家上市公司的 5421 個(gè)觀測(cè)數(shù)據(jù)。本文首先提出女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系研究的假設(shè)，同時(shí)在研究模型中將企業(yè)家人力資本作為調(diào)節(jié)變量，并提出企業(yè)家人力資本對(duì)于女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效調(diào)節(jié)作用的三個(gè)假設(shè)。在對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證時(shí)，采用回歸分析法，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，驗(yàn)證了樣本的女性高管對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系和企業(yè)家人力資本的調(diào)節(jié)作用的假設(shè)，同時(shí)考慮企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、研發(fā)能力、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、公司年齡、凈資產(chǎn)收益率、年度虛擬變量、行業(yè)虛擬變量等對(duì)于本文研究假設(shè)的相關(guān)影響。最后的研究結(jié)果顯示：（1）上市公司女性高管與企業(yè)的創(chuàng)新績效之間呈現(xiàn)“倒 U 型”關(guān)系；（2）企業(yè)家人力資本中的知識(shí)資本對(duì)于女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系之間具有正向調(diào)節(jié)作用；（3）企業(yè)家人力資本中的企業(yè)家能力對(duì)于女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系之間具有正向調(diào)節(jié)作用。（4）企業(yè)家人力資本中的企業(yè)家經(jīng)驗(yàn)對(duì)于女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用。
第三章 實(shí)證研究設(shè)計(jì) .................................... 23
第一節(jié) 理論分析與研究假設(shè) .................... 23
第二節(jié) 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集 ...................... 25
第三節(jié) 變量的定義 ....................... 26
第四章 實(shí)證分析與結(jié)果 ............................... 30
第一節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析 ............................... 30
第二節(jié) 相關(guān)性分析 ............................ 32
第三節(jié) 回歸分析 ............................ 34
第五章 政策建議與研究展望 .............................. 46
第一節(jié) 研究結(jié)論 ......................... 46
第二節(jié) 政策建議 ............................. 46
第四章 實(shí)證分析與結(jié)果
第一節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析
基于所保留的一共 5421 個(gè)樣本數(shù)據(jù)，本文對(duì)解釋變量、被解釋變量、調(diào)節(jié)變量和控制變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果如表 4.1 所示：
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第一章 緒論
第一節(jié) 研究背景與研究意義
一、研究背景
從中國數(shù)千年的歷史來看，“賢妻良母”一詞代表著中國女性所扮演的角色和地位，女性更多的作用在于相夫教子，而儒家思想中“三從四德”、“男尊女卑”等更是極大的樹立了女性應(yīng)作為“賢妻良母”的社會(huì)形象。從新中國成立再到進(jìn)入 21 世紀(jì)，女性僅作為賢妻良母的形象出現(xiàn)就變得有些封建、腐朽，越來越多的女性進(jìn)入職場(chǎng)、進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。說起商界女性，如帶領(lǐng)格力步入世界 500 強(qiáng)的董明珠，引領(lǐng)國內(nèi)外潮流的“老干媽”陶華碧，全球白手起家創(chuàng)業(yè)女首富吳亞軍，這些女性在職場(chǎng)的成功為企業(yè)的發(fā)展、女性的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)了一條新的路徑,也為女性角色的變化樹立了新的旗幟。“戴爾全球女性企業(yè)家高峰論壇”是世界范圍內(nèi)最為活躍的女性企業(yè)家活動(dòng)之一，在第五屆戴爾全球女性企業(yè)家高峰論壇（DWEN）中，其首席營銷官昆圖發(fā)表講話說，當(dāng)代女性對(duì)推動(dòng)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)是男性的兩倍。根據(jù)“GEM”發(fā)布的數(shù)據(jù)表明：在 2016 年和 2017 年，與一同參加調(diào)查其他 50 個(gè)國家相比，女性創(chuàng)業(yè)比率增加了百分之 6.6。相比之下，男性創(chuàng)業(yè)的比例僅僅上升了百分之 0.7。在我國，女性創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)象和事例越來越多，根據(jù)《2019 胡潤全球白手起家女富豪榜》的數(shù)據(jù)顯示：全球創(chuàng)業(yè)十億美金身價(jià)的女富豪一共有 89 位，中國白手起家的女企業(yè)家數(shù)量在全球最多，一共有 51，位列榜上第一，占總數(shù)的 57%，雖然與去年相比下降了 6 個(gè)百分點(diǎn)，但還是遙遙領(lǐng)先。根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以看出，女性對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步所貢獻(xiàn)的力量日益突出，女性高管成為驅(qū)動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長的重要力量之一。那么，女性對(duì)企業(yè)的發(fā)展是否有獨(dú)特的作用？女性所擁有的特質(zhì)是否有利于企業(yè)的進(jìn)步？女性高管所擁有的人力資本是否可以影響企業(yè)的績效？這些問題引起了越來越多學(xué)者的關(guān)注。
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第一節(jié) 研究背景與研究意義
一、研究背景
從中國數(shù)千年的歷史來看，“賢妻良母”一詞代表著中國女性所扮演的角色和地位，女性更多的作用在于相夫教子，而儒家思想中“三從四德”、“男尊女卑”等更是極大的樹立了女性應(yīng)作為“賢妻良母”的社會(huì)形象。從新中國成立再到進(jìn)入 21 世紀(jì)，女性僅作為賢妻良母的形象出現(xiàn)就變得有些封建、腐朽，越來越多的女性進(jìn)入職場(chǎng)、進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。說起商界女性，如帶領(lǐng)格力步入世界 500 強(qiáng)的董明珠，引領(lǐng)國內(nèi)外潮流的“老干媽”陶華碧，全球白手起家創(chuàng)業(yè)女首富吳亞軍，這些女性在職場(chǎng)的成功為企業(yè)的發(fā)展、女性的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)了一條新的路徑,也為女性角色的變化樹立了新的旗幟。“戴爾全球女性企業(yè)家高峰論壇”是世界范圍內(nèi)最為活躍的女性企業(yè)家活動(dòng)之一，在第五屆戴爾全球女性企業(yè)家高峰論壇（DWEN）中，其首席營銷官昆圖發(fā)表講話說，當(dāng)代女性對(duì)推動(dòng)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)是男性的兩倍。根據(jù)“GEM”發(fā)布的數(shù)據(jù)表明：在 2016 年和 2017 年，與一同參加調(diào)查其他 50 個(gè)國家相比，女性創(chuàng)業(yè)比率增加了百分之 6.6。相比之下，男性創(chuàng)業(yè)的比例僅僅上升了百分之 0.7。在我國，女性創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)象和事例越來越多，根據(jù)《2019 胡潤全球白手起家女富豪榜》的數(shù)據(jù)顯示：全球創(chuàng)業(yè)十億美金身價(jià)的女富豪一共有 89 位，中國白手起家的女企業(yè)家數(shù)量在全球最多，一共有 51，位列榜上第一，占總數(shù)的 57%，雖然與去年相比下降了 6 個(gè)百分點(diǎn)，但還是遙遙領(lǐng)先。根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以看出，女性對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步所貢獻(xiàn)的力量日益突出，女性高管成為驅(qū)動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長的重要力量之一。那么，女性對(duì)企業(yè)的發(fā)展是否有獨(dú)特的作用？女性所擁有的特質(zhì)是否有利于企業(yè)的進(jìn)步？女性高管所擁有的人力資本是否可以影響企業(yè)的績效？這些問題引起了越來越多學(xué)者的關(guān)注。
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第二節(jié) 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，越來越多的女性進(jìn)入高管團(tuán)隊(duì)參與企業(yè)的管理工作，雖然女性高管的比例在逐漸的上升，女性高管的工作成果和地位也得到越來越多人的肯定，但是學(xué)術(shù)界對(duì)于女性參與高管團(tuán)隊(duì)究竟會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效有著怎樣的影響，至今也還沒有形成一致的研究結(jié)論。目前為止，學(xué)術(shù)界的實(shí)證研究有三種結(jié)果，即“正向作用”“負(fù)向作用”和“無顯著作用”。一部分支持“正向作用”的研究認(rèn)為，因?yàn)榕元?dú)特的性格特質(zhì)和柔性管理方式，女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新績效起到了積極的正向促進(jìn)作用；而支持“負(fù)向作用”的學(xué)者認(rèn)為，因?yàn)橐恍┡愿吖苓^于保守，有可能錯(cuò)過投資機(jī)會(huì)，女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新績效有著消極作用。另外支持“無顯著作用”的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槟苓M(jìn)入企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中的管理人員都是極其優(yōu)秀的，因此，高管團(tuán)隊(duì)中的性別差異對(duì)企業(yè)績效沒有影響，女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效無顯著作用。由此可見，對(duì)于女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究，在學(xué)術(shù)界還沒有一個(gè)一致的研究結(jié)論。
一、國外研究現(xiàn)狀
國外的部分學(xué)者認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)性別的多元化更利于企業(yè)的發(fā)展。和男性相比，女性獨(dú)特的性格特點(diǎn)如細(xì)心、謙虛、善于溝通、受壓能力強(qiáng)等特點(diǎn)，可以使女性高管察覺到其他男性高管不易察覺的事物，女性高管獨(dú)特的性格品質(zhì)有時(shí)可以幫助高管團(tuán)隊(duì)營造一個(gè)包容開放的氛圍，可以加強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)之間的交流和溝通，打造出一流的高管團(tuán)隊(duì)，從而為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供一個(gè)有利的平臺(tái)。
Watson et al.（1993）[1]的研究表明，因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)中的男性高管和女性高管具有不同的工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)背景、性格特點(diǎn)，他們可以通過不同的途徑來獲取信息、不同的方法來解決問題，進(jìn)而在公司問題的管理上他們能夠有多種方式進(jìn)行解決。因此，在公司的董事會(huì)中提倡性別異質(zhì)性的多元化發(fā)展能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提升公司的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造水平。
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隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，越來越多的女性進(jìn)入高管團(tuán)隊(duì)參與企業(yè)的管理工作，雖然女性高管的比例在逐漸的上升，女性高管的工作成果和地位也得到越來越多人的肯定，但是學(xué)術(shù)界對(duì)于女性參與高管團(tuán)隊(duì)究竟會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效有著怎樣的影響，至今也還沒有形成一致的研究結(jié)論。目前為止，學(xué)術(shù)界的實(shí)證研究有三種結(jié)果，即“正向作用”“負(fù)向作用”和“無顯著作用”。一部分支持“正向作用”的研究認(rèn)為，因?yàn)榕元?dú)特的性格特質(zhì)和柔性管理方式，女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新績效起到了積極的正向促進(jìn)作用；而支持“負(fù)向作用”的學(xué)者認(rèn)為，因?yàn)橐恍┡愿吖苓^于保守，有可能錯(cuò)過投資機(jī)會(huì)，女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新績效有著消極作用。另外支持“無顯著作用”的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，因?yàn)槟苓M(jìn)入企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中的管理人員都是極其優(yōu)秀的，因此，高管團(tuán)隊(duì)中的性別差異對(duì)企業(yè)績效沒有影響，女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效無顯著作用。由此可見，對(duì)于女性參與高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究，在學(xué)術(shù)界還沒有一個(gè)一致的研究結(jié)論。
一、國外研究現(xiàn)狀
國外的部分學(xué)者認(rèn)為，高管團(tuán)隊(duì)性別的多元化更利于企業(yè)的發(fā)展。和男性相比，女性獨(dú)特的性格特點(diǎn)如細(xì)心、謙虛、善于溝通、受壓能力強(qiáng)等特點(diǎn)，可以使女性高管察覺到其他男性高管不易察覺的事物，女性高管獨(dú)特的性格品質(zhì)有時(shí)可以幫助高管團(tuán)隊(duì)營造一個(gè)包容開放的氛圍，可以加強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)之間的交流和溝通，打造出一流的高管團(tuán)隊(duì)，從而為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供一個(gè)有利的平臺(tái)。
Watson et al.（1993）[1]的研究表明，因?yàn)楦吖軋F(tuán)隊(duì)中的男性高管和女性高管具有不同的工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)背景、性格特點(diǎn)，他們可以通過不同的途徑來獲取信息、不同的方法來解決問題，進(jìn)而在公司問題的管理上他們能夠有多種方式進(jìn)行解決。因此，在公司的董事會(huì)中提倡性別異質(zhì)性的多元化發(fā)展能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提升公司的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造水平。
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第二章 相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 高管及高管團(tuán)隊(duì)的概念界定
女性高管的定義是在企業(yè)高管的基礎(chǔ)上延伸出來的。所以筆者首先對(duì)企業(yè)高管及高管團(tuán)隊(duì)的概念進(jìn)行分析和界定。
Cyert 和 March（1963）[26]在 1963 年第一次明確了“高管”這個(gè)概念，他們認(rèn)為公司高管是公司的管理者與決策者并推動(dòng)著決策的進(jìn)行，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定與企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，同時(shí)，Cyert 和 March 將高層管理團(tuán)隊(duì)定義為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定群體，是公司活動(dòng)中尤為重要的群體。此后，各國的學(xué)者們?cè)诖嘶A(chǔ)上根據(jù)自身的研究對(duì)“高管”及“高管團(tuán)隊(duì)”的概念進(jìn)行界定.
第一節(jié) 高管及高管團(tuán)隊(duì)的概念界定
女性高管的定義是在企業(yè)高管的基礎(chǔ)上延伸出來的。所以筆者首先對(duì)企業(yè)高管及高管團(tuán)隊(duì)的概念進(jìn)行分析和界定。
Cyert 和 March（1963）[26]在 1963 年第一次明確了“高管”這個(gè)概念，他們認(rèn)為公司高管是公司的管理者與決策者并推動(dòng)著決策的進(jìn)行，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定與企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，同時(shí)，Cyert 和 March 將高層管理團(tuán)隊(duì)定義為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定群體，是公司活動(dòng)中尤為重要的群體。此后，各國的學(xué)者們?cè)诖嘶A(chǔ)上根據(jù)自身的研究對(duì)“高管”及“高管團(tuán)隊(duì)”的概念進(jìn)行界定.
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變以及社會(huì)組織形態(tài)的演變和進(jìn)步，高管及高管團(tuán)隊(duì)的定義也在不斷地發(fā)展中，鑒于本文主要研究女性高管對(duì)上市公司創(chuàng)新績效的影響，參考以上學(xué)者的研究，本文將女性高管的范圍界定為：公司中具有副董事長、副總經(jīng)理以上頭銜的女性高級(jí)管理人員，包括董事長、副董事長、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、行政負(fù)責(zé)人、工程負(fù)責(zé)人，如女性董事長、女性董事、女性監(jiān)事和女性董事會(huì)秘書，以及財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等女性。
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第二節(jié) 理論基礎(chǔ)
女性參與高管團(tuán)隊(duì)作為高管團(tuán)隊(duì)的一個(gè)分支，現(xiàn)代學(xué)者們普遍應(yīng)用以下四個(gè)理論，為女性高管對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效影響研究鋪墊理論基礎(chǔ)。
一、高層梯隊(duì)理論
在高層梯隊(duì)理論提出以前，所有有關(guān)管理者的研究幾乎完全針對(duì)個(gè)體管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的，但是 Hambrick 和 Snow（1977）[36]認(rèn)為，個(gè)體在觀察事物、接收信息以及理解消化的過程中是有偏差的，一方面，個(gè)體管理者不可能觀察到所有的事物，更不可能看清事物的所有面，他們接收到的信息是有限制的，另一方面?zhèn)€體管理者最終對(duì)事物的認(rèn)知是帶有個(gè)人偏好的，他們最終所做出的決策是受個(gè)人的年齡、生活背景、受教育水平、認(rèn)知能力以及個(gè)人的價(jià)值觀所影響的。所以只研究個(gè)體管理者是存在偏差的。直到 1984 年，Hambrick 和 Mason 首次提出了高層梯隊(duì)理論（Upper Echelons Theory）。Hambrick 和 Mason 認(rèn)為，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境過于復(fù)雜，管理者不可能對(duì)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行全面的掌控。他們沒有辦法觀察到事物的所有面，個(gè)體管理者只能在自己可觀察到的范圍內(nèi)進(jìn)行選擇性的接收信息。個(gè)體管理者的感知能力、認(rèn)知結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀決定了他們接收了什么樣的信息以及怎樣去使用信息。也就是說，個(gè)體管理者身上所具備的特質(zhì)影響了他們?nèi)绾稳プ鰶Q策，該怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略的制定并實(shí)施，進(jìn)而影響到整個(gè)公司的績效和發(fā)展。因此，整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、感知能力、管理能力和價(jià)值觀等心理特質(zhì)決定了企業(yè)戰(zhàn)略決策過程并對(duì)企業(yè)的績效進(jìn)行影響。不過，高層管理團(tuán)隊(duì)的心理特質(zhì)很難去衡量，而高層管理團(tuán)隊(duì)的人口背景特征（如年齡、受教育程度、任期、職業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等）與管理者認(rèn)知能力和價(jià)值觀密切相關(guān)。因此，通過衡量人口背景特征變量就可以客觀地研究高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系。這就是高層梯隊(duì)理論的基本觀點(diǎn).
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第二節(jié) 理論基礎(chǔ)
女性參與高管團(tuán)隊(duì)作為高管團(tuán)隊(duì)的一個(gè)分支，現(xiàn)代學(xué)者們普遍應(yīng)用以下四個(gè)理論，為女性高管對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效影響研究鋪墊理論基礎(chǔ)。
一、高層梯隊(duì)理論
在高層梯隊(duì)理論提出以前，所有有關(guān)管理者的研究幾乎完全針對(duì)個(gè)體管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的，但是 Hambrick 和 Snow（1977）[36]認(rèn)為，個(gè)體在觀察事物、接收信息以及理解消化的過程中是有偏差的，一方面，個(gè)體管理者不可能觀察到所有的事物，更不可能看清事物的所有面，他們接收到的信息是有限制的，另一方面?zhèn)€體管理者最終對(duì)事物的認(rèn)知是帶有個(gè)人偏好的，他們最終所做出的決策是受個(gè)人的年齡、生活背景、受教育水平、認(rèn)知能力以及個(gè)人的價(jià)值觀所影響的。所以只研究個(gè)體管理者是存在偏差的。直到 1984 年，Hambrick 和 Mason 首次提出了高層梯隊(duì)理論（Upper Echelons Theory）。Hambrick 和 Mason 認(rèn)為，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境過于復(fù)雜，管理者不可能對(duì)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行全面的掌控。他們沒有辦法觀察到事物的所有面，個(gè)體管理者只能在自己可觀察到的范圍內(nèi)進(jìn)行選擇性的接收信息。個(gè)體管理者的感知能力、認(rèn)知結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀決定了他們接收了什么樣的信息以及怎樣去使用信息。也就是說，個(gè)體管理者身上所具備的特質(zhì)影響了他們?nèi)绾稳プ鰶Q策，該怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略的制定并實(shí)施，進(jìn)而影響到整個(gè)公司的績效和發(fā)展。因此，整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、感知能力、管理能力和價(jià)值觀等心理特質(zhì)決定了企業(yè)戰(zhàn)略決策過程并對(duì)企業(yè)的績效進(jìn)行影響。不過，高層管理團(tuán)隊(duì)的心理特質(zhì)很難去衡量，而高層管理團(tuán)隊(duì)的人口背景特征（如年齡、受教育程度、任期、職業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等）與管理者認(rèn)知能力和價(jià)值觀密切相關(guān)。因此，通過衡量人口背景特征變量就可以客觀地研究高層管理團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績效之間的關(guān)系。這就是高層梯隊(duì)理論的基本觀點(diǎn).
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第三章 實(shí)證研究設(shè)計(jì) .................................... 23
第一節(jié) 理論分析與研究假設(shè) .................... 23
第二節(jié) 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集 ...................... 25
第三節(jié) 變量的定義 ....................... 26
第四章 實(shí)證分析與結(jié)果 ............................... 30
第一節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析 ............................... 30
第二節(jié) 相關(guān)性分析 ............................ 32
第三節(jié) 回歸分析 ............................ 34
第五章 政策建議與研究展望 .............................. 46
第一節(jié) 研究結(jié)論 ......................... 46
第二節(jié) 政策建議 ............................. 46
第四章 實(shí)證分析與結(jié)果
第一節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析
基于所保留的一共 5421 個(gè)樣本數(shù)據(jù)，本文對(duì)解釋變量、被解釋變量、調(diào)節(jié)變量和控制變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果如表 4.1 所示：
............................
第五章 政策建議與研究展望
第一節(jié) 研究結(jié)論
本研究通過選取 2015-2017 年滬、深 A 股的上市公司作為實(shí)證研究樣本，經(jīng)過對(duì)我國滬、深兩市中 A 股上市公司的樣本篩選后，本文最終得到滬、深兩市2015 年至 2017 年間 1807 家上市公司的 5421 個(gè)觀測(cè)數(shù)據(jù)。本文首先提出女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系研究的假設(shè)，同時(shí)在研究模型中將企業(yè)家人力資本作為調(diào)節(jié)變量，并提出企業(yè)家人力資本對(duì)于女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效調(diào)節(jié)作用的三個(gè)假設(shè)。在對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證時(shí)，采用回歸分析法，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，驗(yàn)證了樣本的女性高管對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系和企業(yè)家人力資本的調(diào)節(jié)作用的假設(shè)，同時(shí)考慮企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、研發(fā)能力、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、公司年齡、凈資產(chǎn)收益率、年度虛擬變量、行業(yè)虛擬變量等對(duì)于本文研究假設(shè)的相關(guān)影響。最后的研究結(jié)果顯示：（1）上市公司女性高管與企業(yè)的創(chuàng)新績效之間呈現(xiàn)“倒 U 型”關(guān)系；（2）企業(yè)家人力資本中的知識(shí)資本對(duì)于女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系之間具有正向調(diào)節(jié)作用；（3）企業(yè)家人力資本中的企業(yè)家能力對(duì)于女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系之間具有正向調(diào)節(jié)作用。（4）企業(yè)家人力資本中的企業(yè)家經(jīng)驗(yàn)對(duì)于女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用。
第一節(jié) 研究結(jié)論
本研究通過選取 2015-2017 年滬、深 A 股的上市公司作為實(shí)證研究樣本，經(jīng)過對(duì)我國滬、深兩市中 A 股上市公司的樣本篩選后，本文最終得到滬、深兩市2015 年至 2017 年間 1807 家上市公司的 5421 個(gè)觀測(cè)數(shù)據(jù)。本文首先提出女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系研究的假設(shè)，同時(shí)在研究模型中將企業(yè)家人力資本作為調(diào)節(jié)變量，并提出企業(yè)家人力資本對(duì)于女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效調(diào)節(jié)作用的三個(gè)假設(shè)。在對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證時(shí)，采用回歸分析法，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，驗(yàn)證了樣本的女性高管對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系和企業(yè)家人力資本的調(diào)節(jié)作用的假設(shè)，同時(shí)考慮企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、研發(fā)能力、高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、公司年齡、凈資產(chǎn)收益率、年度虛擬變量、行業(yè)虛擬變量等對(duì)于本文研究假設(shè)的相關(guān)影響。最后的研究結(jié)果顯示：（1）上市公司女性高管與企業(yè)的創(chuàng)新績效之間呈現(xiàn)“倒 U 型”關(guān)系；（2）企業(yè)家人力資本中的知識(shí)資本對(duì)于女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系之間具有正向調(diào)節(jié)作用；（3）企業(yè)家人力資本中的企業(yè)家能力對(duì)于女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系之間具有正向調(diào)節(jié)作用。（4）企業(yè)家人力資本中的企業(yè)家經(jīng)驗(yàn)對(duì)于女性高管與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用。
本文實(shí)證分析結(jié)果表明，在我國滬、深兩市的上市公司高層管理人員中，女性高管所占比重仍然較低，但研究結(jié)果顯示女性高管對(duì)于提高企業(yè)的創(chuàng)新績效具有促進(jìn)作用，并且這種作用與女性高管的人力資本水平成正相關(guān)，女性高管的人力資本水平越高，則越有利于企業(yè)的創(chuàng)新績效。針對(duì)上述研究結(jié)論，本文提出以下三點(diǎn)政策建議：
（1）提倡企業(yè)管理層多元化，重視女性高管的積極作用
上市公司應(yīng)當(dāng)重視高層管理人員中女性管理員所扮演的重要角色，提升管理層中性別多樣化的程度。建立適合于企業(yè)實(shí)際情況的員工招聘、培訓(xùn)和晉升渠道，讓流程管理更加專業(yè)化，積極吸收行業(yè)優(yōu)秀的女性管理人員，加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)中現(xiàn)有女性員工的培養(yǎng)考察，有意識(shí)的提拔其中的佼佼者成為企業(yè)高層管理人員，發(fā)掘內(nèi)部人力資源，消除女性在以往求職和職位晉升中所遇到的不公平待遇。之所以強(qiáng)調(diào)企業(yè)中女性管理人員的作用是因?yàn)楹湍行韵啾扰愿吖苡刑厥獾膬?yōu)勢(shì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，女性對(duì)事物的觀察更為細(xì)致，心思相較于男性更加細(xì)膩?？紤]問題更加具體、細(xì)致，制定工作計(jì)劃和實(shí)施方案時(shí)更為周全，且溝通時(shí)容易被其他人理解，同時(shí)女性高管可以從全新、獨(dú)特的角度出發(fā)幫助企業(yè)制定決策，提升企業(yè)制定決策的質(zhì)量。例如在面對(duì)新市場(chǎng)開發(fā)的問題時(shí)，女性高管對(duì)于消費(fèi)者的想法能夠從多個(gè)視角進(jìn)行敏銳思考，她們能夠借助自身豐富的消費(fèi)經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人見解，針對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)的特點(diǎn)，為企業(yè)制定出行之有效的營銷方案，使得產(chǎn)品能夠快速進(jìn)入市場(chǎng)。第二，女性管理人員在日常的工作中能夠監(jiān)督和協(xié)調(diào)企業(yè)中其他員工的工作，例如通過日常溝通讓男性的工作態(tài)度更加積極，如此能夠降低企業(yè)用于監(jiān)督和激勵(lì)的成本，并且女性的平衡和協(xié)調(diào)能力要比男性出色，能夠依靠自身親和力和溝通能力強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，協(xié)調(diào)復(fù)雜的事情，有效地增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。此外，女性的性格多為風(fēng)險(xiǎn)厭惡型，使得其行為在做決策時(shí)更為謹(jǐn)慎且相對(duì)保守，能夠有效降低企業(yè)的過度風(fēng)險(xiǎn)投資和代理顧問成本。
（1）提倡企業(yè)管理層多元化，重視女性高管的積極作用
上市公司應(yīng)當(dāng)重視高層管理人員中女性管理員所扮演的重要角色，提升管理層中性別多樣化的程度。建立適合于企業(yè)實(shí)際情況的員工招聘、培訓(xùn)和晉升渠道，讓流程管理更加專業(yè)化，積極吸收行業(yè)優(yōu)秀的女性管理人員，加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)中現(xiàn)有女性員工的培養(yǎng)考察，有意識(shí)的提拔其中的佼佼者成為企業(yè)高層管理人員，發(fā)掘內(nèi)部人力資源，消除女性在以往求職和職位晉升中所遇到的不公平待遇。之所以強(qiáng)調(diào)企業(yè)中女性管理人員的作用是因?yàn)楹湍行韵啾扰愿吖苡刑厥獾膬?yōu)勢(shì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，女性對(duì)事物的觀察更為細(xì)致，心思相較于男性更加細(xì)膩?？紤]問題更加具體、細(xì)致，制定工作計(jì)劃和實(shí)施方案時(shí)更為周全，且溝通時(shí)容易被其他人理解，同時(shí)女性高管可以從全新、獨(dú)特的角度出發(fā)幫助企業(yè)制定決策，提升企業(yè)制定決策的質(zhì)量。例如在面對(duì)新市場(chǎng)開發(fā)的問題時(shí)，女性高管對(duì)于消費(fèi)者的想法能夠從多個(gè)視角進(jìn)行敏銳思考，她們能夠借助自身豐富的消費(fèi)經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人見解，針對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)的特點(diǎn)，為企業(yè)制定出行之有效的營銷方案，使得產(chǎn)品能夠快速進(jìn)入市場(chǎng)。第二，女性管理人員在日常的工作中能夠監(jiān)督和協(xié)調(diào)企業(yè)中其他員工的工作，例如通過日常溝通讓男性的工作態(tài)度更加積極，如此能夠降低企業(yè)用于監(jiān)督和激勵(lì)的成本，并且女性的平衡和協(xié)調(diào)能力要比男性出色，能夠依靠自身親和力和溝通能力強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，協(xié)調(diào)復(fù)雜的事情，有效地增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。此外，女性的性格多為風(fēng)險(xiǎn)厭惡型，使得其行為在做決策時(shí)更為謹(jǐn)慎且相對(duì)保守，能夠有效降低企業(yè)的過度風(fēng)險(xiǎn)投資和代理顧問成本。
參考文獻(xiàn)(略)
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