本文是一篇人力資源管理論文，本文作者將 HY 礦業(yè)有限責(zé)任公司作為研究對(duì)象，在學(xué)習(xí)整理文獻(xiàn)，掌握績效管理理論的基礎(chǔ)上，自上而下逐級(jí)解析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)，分析中層人員崗位和內(nèi)部客戶關(guān)系，根據(jù)企業(yè)實(shí)際，提取 HY 公司績效管理考核指標(biāo)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度，綜合運(yùn)用對(duì)偶加權(quán)、倍數(shù)加權(quán)、正態(tài)分布等科學(xué)方法明確指標(biāo)的權(quán)重和分值，構(gòu)建了突出內(nèi)部顧客導(dǎo)向，結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)相融合，目標(biāo)管理與關(guān)鍵績效管理互補(bǔ)的 HY 公司中層人員績效管理。

第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景及意義
一、研究背景
隨著世界經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，市場的檢驗(yàn)與回應(yīng)促使人力資源越來越受到企業(yè)的重視，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者加里貝克爾指出：“發(fā)達(dá)國家資本的 75%以上不再是實(shí)物資本，而是人力資本，人力資本成為人類財(cái)富增長、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源泉。”企業(yè)之間的競爭雖然是產(chǎn)品、技術(shù)和人才的競爭，但歸根結(jié)底必定是人力資源的競爭，這不僅僅體現(xiàn)在人力資源管理制度上，而且體現(xiàn)在人力資源管理水平上。當(dāng)人力資源管理成為企業(yè)的核心競爭力或者關(guān)鍵成功因素之一時(shí)，績效管理必然在其間發(fā)揮著主導(dǎo)作用?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的關(guān)鍵組成部分，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化、實(shí)用化管理的重要工具，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)踐體系的指揮棒。科學(xué)的績效管理，可以使組織內(nèi)的人力、物力經(jīng)常保持最佳配置，同時(shí)各種績效控制、績效反饋改進(jìn)措施的應(yīng)用能對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，最終幫助企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，強(qiáng)化公司的核心競爭力。
在企業(yè)的發(fā)展歷程中，中層人員是其不可或缺的中堅(jiān)力量，是連接企業(yè)決策層與執(zhí)行層之間的橋梁，能起到理解、傳達(dá)、落實(shí)、反饋的承上啟下作用。一方面中層人員要深入理解決策層的戰(zhàn)略思想與工作目標(biāo)，并根據(jù)自己的崗位進(jìn)行準(zhǔn)確地任務(wù)分解，另一方面也要對(duì)所屬員工的具體工作任務(wù)進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制，保證與崗位任務(wù)目標(biāo)相一致1。所以，中層人員的績效是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要一環(huán)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，民營企業(yè)中層人員的績效管理問題往往成為企業(yè)發(fā)展后勁不足的關(guān)鍵，比如考核指標(biāo)不科學(xué)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理、績效考核方式簡單、主體單一、績效管理沒有充分融合企業(yè)戰(zhàn)略與中層人員崗位特點(diǎn)、績效考核沒有處理好個(gè)人、團(tuán)體之間的輸入輸出關(guān)系等。結(jié)合企業(yè)的特性去建立更科學(xué)合理的中層人員績效管理，內(nèi)挖潛力，值得不斷實(shí)踐探索。
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（二）關(guān)于中層人員績效管理的研究
Vipanchi Mishra（2014）分析發(fā)現(xiàn)中層人員績效考核可以從計(jì)劃組織能力、統(tǒng)籌管理能力、激勵(lì)下屬能力、培訓(xùn)溝通能力、忠誠度、意志力、授權(quán)管理等方面實(shí)施。Junglo Park 和 Juhung Kim（2017）提出了中層人員績效考核的相關(guān)考核指標(biāo)，包括行政管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、信息搜索能力、信息傳遞能力、人際關(guān)系處理能力、應(yīng)變能力、技能水平、個(gè)人影響力、授權(quán)和監(jiān)督管理能力等方面。江軼（2015）認(rèn)為中層人員的績效考核應(yīng)該從勝任力的角度考量，他將考核內(nèi)容劃分為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、知識(shí)技能和個(gè)人品質(zhì)三個(gè)維度。孫健敏、焦長泉（2016）總結(jié)認(rèn)為中層人員績效考核核心指標(biāo)有三個(gè)方面，即工作能力、工作結(jié)果、工作過程表現(xiàn)。柴斌（2018）指出中層人員的績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中必須具備的一項(xiàng)重要工作，中層人員表現(xiàn)出來的業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低和工作業(yè)績的好壞，對(duì)企業(yè)組織的管理效率和經(jīng)濟(jì)效益的好壞產(chǎn)生著直接影響。

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第三章 HY 公司中層人員績效管理現(xiàn)狀...............................20
第一節(jié) HY 公司簡介........................................... 20
第二節(jié) HY 公司人員及組織結(jié)構(gòu)..............................21
第四章 HY 公司中層人員績效管理的問題與分析............................. 25
第一節(jié) 問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查情況..........................25
第二節(jié) 訪談情況................................ 26
第五章 基于內(nèi)部顧客導(dǎo)向的 HY 公司中層人員績效管理體系........ 33
第一節(jié) 目的與原則....................................33
一、緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)的原則.................................33
二、績效考核指標(biāo)確定遵循 SMART 原則................................34

第六章 HY 公司中層人員績效管理的保障措施

第一節(jié) 樹立正確的績效管理思想
做好績效管理工作最需要的支持來源于被考核對(duì)象，被考核對(duì)象對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不應(yīng)該是把其單純歸為一種組織的管理手段，而是應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績效管理是要幫助被管理對(duì)象更直觀、更快捷的發(fā)現(xiàn)自身的不足，是把企業(yè)和個(gè)人綁在一起，形成利益共同體的“催化劑”。沒有對(duì)績效管理的正確思想，而把績效管理單純認(rèn)為是人力資源管理部門的事，或者是認(rèn)為績效管理就是一種管理手段，而不是促進(jìn)績效提升的看得見的抓手，那么就代表沒有一個(gè)正確客觀的績效管理認(rèn)識(shí)。
第七章 結(jié)論及展望

第一節(jié) 研究結(jié)論
本文作者將 HY 礦業(yè)有限責(zé)任公司作為研究對(duì)象，在學(xué)習(xí)整理文獻(xiàn)，掌握績效管理理論的基礎(chǔ)上，自上而下逐級(jí)解析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)，分析中層人員崗位和內(nèi)部客戶關(guān)系，根據(jù)企業(yè)實(shí)際，提取 HY 公司績效管理考核指標(biāo)要素和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度，綜合運(yùn)用對(duì)偶加權(quán)、倍數(shù)加權(quán)、正態(tài)分布等科學(xué)方法明確指標(biāo)的權(quán)重和分值，構(gòu)建了突出內(nèi)部顧客導(dǎo)向，結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)相融合，目標(biāo)管理與關(guān)鍵績效管理互補(bǔ)的 HY 公司中層人員績效管理。
通過對(duì) HY 公司中層人員績效管理的優(yōu)化，得到以下結(jié)論:1、績效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)螺旋上升式的具有自我革新能力的系統(tǒng)。在績效管理自身持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)的過程中，既要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，又要打破原有的固有模式，把最終的落腳點(diǎn)放在企業(yè)和員工績效的改進(jìn)提升上，逐步實(shí)現(xiàn)從結(jié)果導(dǎo)向到行為導(dǎo)向，再到潛能導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，從而建立起一個(gè)能在運(yùn)動(dòng)中不斷促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)落地見效的有生命力的績效管理。2、績效管理必須是一個(gè)閉合的管理系統(tǒng)，只有持續(xù)的控制、持續(xù)的反饋、持續(xù)的改進(jìn)才能使員工一如既往地保持好工作的主動(dòng)性和積極性，由被動(dòng)式以管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)式以績效水平提升為主，同時(shí)幫助企業(yè)在尋找運(yùn)營管理問題，解決問題，評(píng)估效果，再尋找問題的道路上不斷發(fā)展。3、績效管理本身就是在服務(wù)于員工這一內(nèi)部顧客，視員工為顧客，將內(nèi)部的輸入輸出關(guān)系視為客戶關(guān)系，對(duì)中層人員的績效考核加入以其所輸出的“產(chǎn)品、服務(wù)”是否滿足客戶需要的考核指標(biāo)，這樣的基于內(nèi)部顧客導(dǎo)向的績效管理是優(yōu)化組織，提高效率的有效措施，同時(shí)它能更好地開展中層員工職業(yè)生涯規(guī)劃、改進(jìn)等人力資源管理實(shí)踐，對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生更積極的正向作用。4、在人力資源越來越稀缺的時(shí)代，針對(duì)像 HY 公司一樣的勞動(dòng)密集型傳統(tǒng)企業(yè)，最應(yīng)該考慮的事不再是要有多少人力資源，而是在于手上現(xiàn)有的資源能發(fā)揮多大的作用，能夠創(chuàng)造出多少績效，而員工的獲得感和滿意度是開發(fā)人力資源的前提和基礎(chǔ)。因此，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從為員工（顧客）提供一項(xiàng)事業(yè)合作機(jī)會(huì)的需求角度出發(fā)，優(yōu)化績效管理，能使員工更努力地工作，激發(fā)內(nèi)在潛能，產(chǎn)生資源開發(fā)效益。5、績效管理形成了企業(yè)內(nèi)部人員之間的競爭，使每個(gè)人都充滿競爭意識(shí)，這種競爭也容易造成互相掣肘，內(nèi)耗增加，而強(qiáng)調(diào)內(nèi)部顧客的績效管理能形成企業(yè)和員工、部門和部門之間的和諧關(guān)系，促進(jìn)良好的內(nèi)部競爭環(huán)境，讓更多的員工感受到付出與回報(bào)的等價(jià)，由此企業(yè)效益和市場競爭力就會(huì)上升，反過來企業(yè)又更有能力保障員工的利益，內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量隨之提高，內(nèi)部競爭的負(fù)效應(yīng)就會(huì)減少，這就促進(jìn)了企業(yè)運(yùn)營管理的穩(wěn)定和內(nèi)部運(yùn)作效率、創(chuàng)新活力的不斷提升。