地方政府公務(wù)員工資制度人力資源管理研究--以東北某省為例
時間：2020-04-21 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇人力資源管理論文，本文將東北某省公務(wù)員薪酬體系遇到的問題提出來，僅僅針對更好目標(biāo)來說的，分析并重視此類問題，是為使該省的工資體制得到進一步的優(yōu)化和完善，使同類地區(qū)或其他地區(qū)的公務(wù)員薪酬體系獲得一定的現(xiàn)實指導(dǎo)和理論借鑒。所以，本文為了使我國在創(chuàng)新現(xiàn)有公務(wù)員工資體制獲得部分參考素材，而簡述了外國公務(wù)員工資體制的發(fā)展現(xiàn)狀。顯然，公務(wù)員工資體制創(chuàng)新會牽涉到社會經(jīng)濟發(fā)展、政治以及文化等不同要素，提出這些問題，是為了使我國在往現(xiàn)代化國家發(fā)展時，可以建設(shè)一支治理能力更強、管理效率更高的公務(wù)員團隊。
3. 地方政府公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀—以東北某省為例............................. 18
3.1 我國公務(wù)員工資制度的分析............................... 18
3.2 東北某省概況及公務(wù)員現(xiàn)狀...................... 21
4 地方政府公務(wù)員工資制度問題產(chǎn)生的原因.............................. 30
4.1 觀念層面.................................. 30
4.2 制度層面............................. 30
5. 國外公務(wù)員工資制度對策及啟示......................................... 32
5.1 國外公務(wù)員制度分析.................................... 32
5.2 國外公務(wù)員工資制度的借鑒................................. 34
6. 完善我國地方政府公務(wù)員工資制度的對策
6.1 建立科學(xué)學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)
勞動差別要素主要表現(xiàn)于工資的具體結(jié)構(gòu)上，因果關(guān)系來自于工資關(guān)系和工作關(guān)系，當(dāng)后者有所改變時，前者也會隨之而變化。所以，對于公職人員工資結(jié)構(gòu)問題，我國地方政府應(yīng)借鑒國外成功經(jīng)驗和做法，并根據(jù)地方經(jīng)濟現(xiàn)狀以及公務(wù)員的工作性質(zhì)，將基本工資、補貼、津貼、績效工資等的比例去劃分，將按勞分配原則表現(xiàn)得淋漓盡致，盡可能調(diào)動公務(wù)員的主觀能動性及工作熱情。此外，應(yīng)合理增加公務(wù)員工資中基本工資的比例，提高津貼補貼的公開程度，對部門隱性收入進行嚴(yán)格管理，提高控制和支付績效工資的力度，使公務(wù)員的工作績效得到更多的關(guān)注，在發(fā)放年終獎時，以個人對部門的貢獻(xiàn)及努力程度，及考核成績?yōu)橹饕獏⒖家罁?jù)，盡可能改善公職人員的作業(yè)效率，提高他們的服務(wù)水平。
所謂公務(wù)員，其實就是公務(wù)服務(wù)人員，從另一個角度來說，此類人員也屬于經(jīng)濟人，其對工作的滿意度與積極性也會被工資的公平性影響。所以，有必要對公務(wù)員薪酬體系進行持續(xù)改善。東北某省在過去數(shù)十年不斷地創(chuàng)新公務(wù)員工資體制，并獲得一定的效果，然而，一些問題仍然沒有得到有效的解決。當(dāng)然，這些問題不單單存在該省公務(wù)員工資里，也存在我國整個公務(wù)員工資體制里。所以，本文將東北某省公務(wù)員薪酬體系遇到的問題提出來，僅僅針對更好目標(biāo)來說的，分析并重視此類問題，是為使該省的工資體制得到進一步的優(yōu)化和完善，使同類地區(qū)或其他地區(qū)的公務(wù)員薪酬體系獲得一定的現(xiàn)實指導(dǎo)和理論借鑒。所以，本文為了使我國在創(chuàng)新現(xiàn)有公務(wù)員工資體制獲得部分參考素材，而簡述了外國公務(wù)員工資體制的發(fā)展現(xiàn)狀。顯然，公務(wù)員工資體制創(chuàng)新會牽涉到社會經(jīng)濟發(fā)展、政治以及文化等不同要素，提出這些問題，是為了使我國在往現(xiàn)代化國家發(fā)展時，可以建設(shè)一支治理能力更強、管理效率更高的公務(wù)員團隊。
然而，在一系列主觀因素和客觀因素的共同作用下，本文在撰寫期間獲取到信息資料十分有限，而且在本人認(rèn)識能力和學(xué)術(shù)水平的限制下，不能完全掌握其內(nèi)涵和意義，期望能夠在未來的工作和研究中繼續(xù)深化、細(xì)化。
1.緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
當(dāng)前，隨著中國政治、經(jīng)濟、社會的全方位改革，收入分配制度改革，由于關(guān)系到社會各個群體的切身利益而備受關(guān)注。工資制度改革，是我國收入分配改革的重要組成部分，它對于理順社會各階層收入分配關(guān)系，建立公正、公平、合理、科學(xué)的工資收入分配制度，進一步規(guī)范社會各群體各階層的收入分配秩序，調(diào)動廣大干部職工和各階層勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增進社會公平正義，具有十分重要的意義。
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
當(dāng)前，隨著中國政治、經(jīng)濟、社會的全方位改革，收入分配制度改革，由于關(guān)系到社會各個群體的切身利益而備受關(guān)注。工資制度改革，是我國收入分配改革的重要組成部分，它對于理順社會各階層收入分配關(guān)系，建立公正、公平、合理、科學(xué)的工資收入分配制度，進一步規(guī)范社會各群體各階層的收入分配秩序，調(diào)動廣大干部職工和各階層勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增進社會公平正義，具有十分重要的意義。
公務(wù)員工資制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，也是社會收入分配制度改革的重要內(nèi)容。公務(wù)員工資分配制度，涉及到公務(wù)人員的經(jīng)濟利益和合法權(quán)益，關(guān)系到國民經(jīng)濟的發(fā)展和社會大局的穩(wěn)定。目前，各國政府已經(jīng)深刻認(rèn)識到工資對于公職人員隊伍建設(shè)，以及政府組織的功能完善的戰(zhàn)略意義，高度重視公務(wù)員（政府雇員）薪酬管理制度的研究。當(dāng)前，推行國家公務(wù)員制度改革的一項重要任務(wù)，就是要建立與我國公務(wù)員制度相配套的公務(wù)員工資制度，吸引高層次優(yōu)秀人才加入公務(wù)員隊伍，進一步提高公務(wù)員隊伍的總體素質(zhì)和自身建設(shè)水平。工資作為公務(wù)員的勞動收入，體現(xiàn)著公務(wù)員的勞動價值，不僅在吸引、保留、和激勵公務(wù)人員方面發(fā)揮著重要作用，而且影響到公務(wù)員的工作績效和政府組織的管理績效。當(dāng)前，公務(wù)員工資是一個敏感的社會問題，該問題已經(jīng)引發(fā)了社會各界的高度關(guān)注和廣泛爭議。一面是基層公務(wù)員群體抱怨工資水平低、工作辛苦、甚至生活困難；另一面是非公務(wù)員群體質(zhì)疑公務(wù)員本身工資福利水平高，公務(wù)接待、公車運行、公款出國等“三公經(jīng)費”居高不下，且醫(yī)療、養(yǎng)老保障水平較高、辦事方便等隱性福利的存在。因而體制“圍墻”內(nèi)外的對立情緒和爭論聲音日益高漲。
基于上述背景，本研究以東北某省為研究對象，分析其工資制度現(xiàn)狀及存在的問題，并總結(jié)國內(nèi)外相關(guān)經(jīng)驗，最終提出完善我國公務(wù)員工資制度的系列對策，旨在為我國公務(wù)員公職制度體系建設(shè)提供參考。
........................
2.相關(guān)概念及理論
2.1 相關(guān)概念界定
2.1.1 地方政府
國內(nèi)外對于地方政府的界定，受到國內(nèi)體制以及結(jié)構(gòu)的影響存在較大的差異性。在英國地方政府被成為當(dāng)?shù)鼗蛘弑镜氐恼?，指的是對所在地方進行直接治理的政府部門。而在美國，地方政府作為中央政府的一個分支，或者聯(lián)邦政府的分支。
就我國來說，地方政府指的是地區(qū)性政府，負(fù)責(zé)各級行政區(qū)域內(nèi)的行政職責(zé)工作。地方政府與中央政府是一個相對的概念，具體來說地方政府通過中央政府的授權(quán)對行政區(qū)域內(nèi)進行治理活動。進一步說，地方政府是為了依法治理部分區(qū)域內(nèi)的某些特定事物依法成立的政府單位，又或者稱為國家行政機關(guān)。就此次研究來說，文中所指地方政府被稱之為國家行政機關(guān)，這是一個狹義的概念，依據(jù)中華人民共和國憲法以及相關(guān)組織發(fā)的規(guī)定地方政府一般有省市縣鄉(xiāng)等四個級別構(gòu)成。社會經(jīng)濟發(fā)展主要有中央和省級進行宏觀調(diào)控，而其他級別的地方政府則作為執(zhí)行機關(guān)存在。本文所提及的地方隸屬于山東省以及其他執(zhí)行機關(guān)。
2.1.2 公務(wù)員
1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
西方工資制度的產(chǎn)生，是建立在近現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)家和管理學(xué)家對人力資源的研究之上的，即公務(wù)員工資制度的產(chǎn)生與發(fā)展，也是源于西方一些經(jīng)濟學(xué)家對人性、對管理本質(zhì)的研究。
亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，人首先是“經(jīng)濟人”。他認(rèn)為，所有的人都是有惰性的，在他們不自愿進行工作時必須用經(jīng)濟利益加以鞭策。這是工資制度產(chǎn)生的最早的人性原因，即人的行為動機源于實際利益，人類之所以勞作，本質(zhì)就是為了取得勞動報酬，因此必須建立人事管理制度，并以工資報酬為誘惑促使員工服從并努力工作1（Mani，2018）。
1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
西方工資制度的產(chǎn)生，是建立在近現(xiàn)代西方經(jīng)濟學(xué)家和管理學(xué)家對人力資源的研究之上的，即公務(wù)員工資制度的產(chǎn)生與發(fā)展，也是源于西方一些經(jīng)濟學(xué)家對人性、對管理本質(zhì)的研究。
亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，人首先是“經(jīng)濟人”。他認(rèn)為，所有的人都是有惰性的，在他們不自愿進行工作時必須用經(jīng)濟利益加以鞭策。這是工資制度產(chǎn)生的最早的人性原因，即人的行為動機源于實際利益，人類之所以勞作，本質(zhì)就是為了取得勞動報酬，因此必須建立人事管理制度，并以工資報酬為誘惑促使員工服從并努力工作1（Mani，2018）。
馬斯洛的“需要層次”理論則認(rèn)為，人有不同層次的需求，其需求強度也是不同的，人只有首先滿足基本的需求，才會對更高一級的需要有所渴望。即人只有先滿足處在最低層次的生理需求，也就是維持人類基本生存和生活所需要的各種條件之后，才會有對價值與理性以及自我實現(xiàn)的追求。馬斯洛認(rèn)為，人們會通過勞動報酬、任職等保障性措施來持續(xù)獲得生理需求的安全感。賴以維持生存與生活條件的工資便產(chǎn)生了基本的保障和激勵作用2（You，2016）。
過程型激勵理論中的期望理論認(rèn)為，當(dāng)一個人認(rèn)為他所從事的某項工作能夠達(dá)到他所期望的目標(biāo)，他就會選擇主動去做。公平理論則認(rèn)為，平等地分配勞動報酬及這種分配結(jié)果會對員工勞動心態(tài)產(chǎn)生的影響，即員工總會用自己的付出與回報與他人比較，并以此來判斷這種付出是否值得3（Simonova，2015）。
舒爾茨提出的人力資本理論認(rèn)為，人力資本管理能夠在社會經(jīng)濟的發(fā)展中起到關(guān)鍵性的作用，一個人的受教育程度會影響其工資收入的多寡，因為受教育的資本投入程度越高，員工的勞動技能掌握程度就會越高，使得勞動生產(chǎn)率提高4（Liming，2014）。
.........................
2.1 相關(guān)概念界定
2.1.1 地方政府
國內(nèi)外對于地方政府的界定，受到國內(nèi)體制以及結(jié)構(gòu)的影響存在較大的差異性。在英國地方政府被成為當(dāng)?shù)鼗蛘弑镜氐恼?，指的是對所在地方進行直接治理的政府部門。而在美國，地方政府作為中央政府的一個分支，或者聯(lián)邦政府的分支。
就我國來說，地方政府指的是地區(qū)性政府，負(fù)責(zé)各級行政區(qū)域內(nèi)的行政職責(zé)工作。地方政府與中央政府是一個相對的概念，具體來說地方政府通過中央政府的授權(quán)對行政區(qū)域內(nèi)進行治理活動。進一步說，地方政府是為了依法治理部分區(qū)域內(nèi)的某些特定事物依法成立的政府單位，又或者稱為國家行政機關(guān)。就此次研究來說，文中所指地方政府被稱之為國家行政機關(guān)，這是一個狹義的概念，依據(jù)中華人民共和國憲法以及相關(guān)組織發(fā)的規(guī)定地方政府一般有省市縣鄉(xiāng)等四個級別構(gòu)成。社會經(jīng)濟發(fā)展主要有中央和省級進行宏觀調(diào)控，而其他級別的地方政府則作為執(zhí)行機關(guān)存在。本文所提及的地方隸屬于山東省以及其他執(zhí)行機關(guān)。
2.1.2 公務(wù)員
“公務(wù)員”一詞，最早源于英文“CivilServant”，中文通常將其譯為“文官”，在英國則被定義為“公務(wù)員”。從公務(wù)員的所在形態(tài)上看，他們通常是指在政府部門工作但又不是通過選民選舉或政治任命產(chǎn)生的工作人員。在加拿大、美國等國家中，公務(wù)員統(tǒng)統(tǒng)被稱之為“政府雇員”，即供職于各級政府機構(gòu)的所有工作人員，但不包括立法、司法和軍隊的部分工作人員。在日本、法國等國家當(dāng)中，所有在國家機關(guān)中工作的人員都被稱之為公務(wù)員。
............................
2.2 相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.2.1 公平理論
以研究動機與知覺之間的關(guān)聯(lián)性指出工作激勵是客體與參照物之間投入與收益之間比值進行的主觀感覺被稱之為公平理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希亞當(dāng)斯提出。由于客體之間自身會進行一些自覺以及不自覺的投入和收益之間的公平性比較，所以，在此看來激勵的動機的進一步作用過程是客體之間自覺或不自覺進行對比，做出公平判斷最終影響客體行為的過程。同時，由于客體工資積極性與收益的密切關(guān)系進一步體現(xiàn)收益分配的公平性，所以收益的絕對值以及相對值會共同影響激勵實踐的最終效果。雖然在一定程度上可能會存在主觀判斷的差異，造成一定的不公平現(xiàn)象，但是還是需要在履行薪酬激勵的實踐過程中需要保證實現(xiàn)公平。并在其過程中，始終關(guān)注客體作為被激勵一方的心理狀態(tài)并及時進行輔導(dǎo)。
根據(jù)公平理論，一旦公務(wù)人員自我感覺不到不公平時或?qū)⒉扇∪缦聨追N行為調(diào)整自我感知力求獲取公平感知。第一種，改變自身對于目前所處環(huán)境以及職位的投入，更多情況下是減少投入；第二種，自覺或者不自覺的對他人進行揣測和歪曲；第三種，自覺或不自己的貶低自身價值；第四種，自覺或不自覺的改變其原有的導(dǎo)向參照，改變參照對象；第五種，改變自身勞動成果；第六種，對現(xiàn)有職位或薪資失去堅持下去的理由，最終離職或者換掉工作。
2.2 相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.2.1 公平理論
以研究動機與知覺之間的關(guān)聯(lián)性指出工作激勵是客體與參照物之間投入與收益之間比值進行的主觀感覺被稱之為公平理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希亞當(dāng)斯提出。由于客體之間自身會進行一些自覺以及不自覺的投入和收益之間的公平性比較，所以，在此看來激勵的動機的進一步作用過程是客體之間自覺或不自覺進行對比，做出公平判斷最終影響客體行為的過程。同時，由于客體工資積極性與收益的密切關(guān)系進一步體現(xiàn)收益分配的公平性，所以收益的絕對值以及相對值會共同影響激勵實踐的最終效果。雖然在一定程度上可能會存在主觀判斷的差異，造成一定的不公平現(xiàn)象，但是還是需要在履行薪酬激勵的實踐過程中需要保證實現(xiàn)公平。并在其過程中，始終關(guān)注客體作為被激勵一方的心理狀態(tài)并及時進行輔導(dǎo)。
根據(jù)公平理論，一旦公務(wù)人員自我感覺不到不公平時或?qū)⒉扇∪缦聨追N行為調(diào)整自我感知力求獲取公平感知。第一種，改變自身對于目前所處環(huán)境以及職位的投入，更多情況下是減少投入；第二種，自覺或者不自覺的對他人進行揣測和歪曲；第三種，自覺或不自己的貶低自身價值；第四種，自覺或不自覺的改變其原有的導(dǎo)向參照，改變參照對象；第五種，改變自身勞動成果；第六種，對現(xiàn)有職位或薪資失去堅持下去的理由，最終離職或者換掉工作。
亞當(dāng)斯認(rèn)為分配是否具有公平性直接決定了員工的工作態(tài)度和積極性，而員工個人對分配的公平性感覺來自其自身自發(fā)形成的社會和歷史的比較。一般來說，員工對于投入與收益之間的比值同過去的投入和收益的比值進行比值與比值之間的對比。而社會比較是員工個人對其收益和投入與他人進行比較。倘若社會比較和歷史比較的比值差異不大，說明待遇公平，員工內(nèi)心狀態(tài)保持平衡對工作會充滿積極性和主動性。一旦對比之后覺得差異很大，自我感覺待遇不公，造成消極怠工等負(fù)面情緒。比值與比值之間的差異越大，不公平的感覺會更加強烈，
員工自身會產(chǎn)生挫敗感，更有甚者產(chǎn)生負(fù)面情緒。
...............................
...............................
3. 地方政府公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀—以東北某省為例............................. 18
3.1 我國公務(wù)員工資制度的分析............................... 18
3.2 東北某省概況及公務(wù)員現(xiàn)狀...................... 21
4 地方政府公務(wù)員工資制度問題產(chǎn)生的原因.............................. 30
4.1 觀念層面.................................. 30
4.2 制度層面............................. 30
5. 國外公務(wù)員工資制度對策及啟示......................................... 32
5.1 國外公務(wù)員制度分析.................................... 32
5.2 國外公務(wù)員工資制度的借鑒................................. 34
6. 完善我國地方政府公務(wù)員工資制度的對策
6.1 建立科學(xué)學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)
勞動差別要素主要表現(xiàn)于工資的具體結(jié)構(gòu)上，因果關(guān)系來自于工資關(guān)系和工作關(guān)系，當(dāng)后者有所改變時，前者也會隨之而變化。所以，對于公職人員工資結(jié)構(gòu)問題，我國地方政府應(yīng)借鑒國外成功經(jīng)驗和做法，并根據(jù)地方經(jīng)濟現(xiàn)狀以及公務(wù)員的工作性質(zhì)，將基本工資、補貼、津貼、績效工資等的比例去劃分，將按勞分配原則表現(xiàn)得淋漓盡致，盡可能調(diào)動公務(wù)員的主觀能動性及工作熱情。此外，應(yīng)合理增加公務(wù)員工資中基本工資的比例，提高津貼補貼的公開程度，對部門隱性收入進行嚴(yán)格管理，提高控制和支付績效工資的力度，使公務(wù)員的工作績效得到更多的關(guān)注，在發(fā)放年終獎時，以個人對部門的貢獻(xiàn)及努力程度，及考核成績?yōu)橹饕獏⒖家罁?jù)，盡可能改善公職人員的作業(yè)效率，提高他們的服務(wù)水平。
現(xiàn)如今，我國大部分地區(qū)對公務(wù)員體制的報酬、補助以及福利等各方面的作用與含義并不確定，而且互相疊加。所以，創(chuàng)新或建設(shè)工資制度時，應(yīng)先對報酬、補助以及福利等作用與含義了解清楚，并在此基礎(chǔ)上編制有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)并加以優(yōu)化，在確定公務(wù)員工工資時，必須站在中央政府的角度，提高偏遠(yuǎn)山區(qū)公職人員的津貼補貼以及專項工作補助，使各地方津貼和補貼標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一不規(guī)范的情況得到一定的改善；由地方政府的角度來說，應(yīng)將一定的權(quán)力下放，能夠按照現(xiàn)實情況，對此部分資金進行靈活發(fā)放。
..............................7.結(jié)論
所謂公務(wù)員，其實就是公務(wù)服務(wù)人員，從另一個角度來說，此類人員也屬于經(jīng)濟人，其對工作的滿意度與積極性也會被工資的公平性影響。所以，有必要對公務(wù)員薪酬體系進行持續(xù)改善。東北某省在過去數(shù)十年不斷地創(chuàng)新公務(wù)員工資體制，并獲得一定的效果，然而，一些問題仍然沒有得到有效的解決。當(dāng)然，這些問題不單單存在該省公務(wù)員工資里，也存在我國整個公務(wù)員工資體制里。所以，本文將東北某省公務(wù)員薪酬體系遇到的問題提出來，僅僅針對更好目標(biāo)來說的，分析并重視此類問題，是為使該省的工資體制得到進一步的優(yōu)化和完善，使同類地區(qū)或其他地區(qū)的公務(wù)員薪酬體系獲得一定的現(xiàn)實指導(dǎo)和理論借鑒。所以，本文為了使我國在創(chuàng)新現(xiàn)有公務(wù)員工資體制獲得部分參考素材，而簡述了外國公務(wù)員工資體制的發(fā)展現(xiàn)狀。顯然，公務(wù)員工資體制創(chuàng)新會牽涉到社會經(jīng)濟發(fā)展、政治以及文化等不同要素，提出這些問題，是為了使我國在往現(xiàn)代化國家發(fā)展時，可以建設(shè)一支治理能力更強、管理效率更高的公務(wù)員團隊。
然而，在一系列主觀因素和客觀因素的共同作用下，本文在撰寫期間獲取到信息資料十分有限，而且在本人認(rèn)識能力和學(xué)術(shù)水平的限制下，不能完全掌握其內(nèi)涵和意義，期望能夠在未來的工作和研究中繼續(xù)深化、細(xì)化。
參考文獻(xiàn)（略）
相關(guān)閱讀
暫無數(shù)據(jù)
