第 1 章 引言

 

1.1 研究背景和意義

1.1.1 研究背景

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)所面對的競爭環(huán)境日趨激烈，企業(yè)想要在激烈的競爭環(huán)境中取得優(yōu)勢，就必須進行變革，加速創(chuàng)新。尤其是國家提出“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”后，更突出了創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用。只依靠企業(yè)制度來推動企業(yè)創(chuàng)新的傳統(tǒng)管理方法已經(jīng)無法適應(yīng)日益激烈的競爭環(huán)境。因此，越來越多的學(xué)者將個體層面和團隊層面作為新的研究重點，員工作為企業(yè)創(chuàng)新能力的重要力量，也受到了企業(yè)管理層的重視。Amabile 認為員工創(chuàng)造力是指員工產(chǎn)生新穎且有用的想法，例如新的產(chǎn)品、流程等。員工創(chuàng)造力不僅可以提高組織效能，更是企業(yè)創(chuàng)新及競爭優(yōu)勢的重要來源(Oldham,1996),因此，提高員工的創(chuàng)造力對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。研究發(fā)現(xiàn)，對于員工創(chuàng)造力的影響因素有很多，包括個體因素和組織因素等。個體因素方面，Bunce & West（1995）通過研究發(fā)現(xiàn)個體的創(chuàng)新行為受到個體差異的影響，顧遠東等(2010)認為創(chuàng)新自我效能感對于員工的創(chuàng)新行為有正向的預(yù)測作用；組織因素方面，大量的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者對于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮有著重要影響作用，Shin 和 Zhou(2003，2007)指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠激勵員工創(chuàng)造行為，國內(nèi)學(xué)者王華強（2016）通過研究表明魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以顯著提高員工的創(chuàng)造力；還有學(xué)者通過研究表明真我型領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、精神型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)等都能夠積極的正向影響員工創(chuàng)造力（秦偉平，2016；于偉，2016；鄧志華，2016；王艷子，2016；蔣婉，2015）。

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1.2 研究內(nèi)容與方法

本文的主要內(nèi)容是進一步深入探究包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機制。首先，驗證了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的正向影響；其次，整合了社會信息加工理論和自我一致性理論，驗證了觀點采擇和組織自尊在二者之間的中介作用；最后，考察了個人-組織匹配對包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力、包容型領(lǐng)導(dǎo)員工觀點采擇、包容型領(lǐng)導(dǎo)組織自尊的調(diào)節(jié)作用。通過證實觀點采擇和組織自尊的中介作用與個人-組織匹配的調(diào)節(jié)作用，以期進一步探索包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機制。本文研究方法如下：（l）理論分析法。本文以國內(nèi)外現(xiàn)有的理論成果為基礎(chǔ)，通過文獻檢索的方式對所研究變量進行文獻梳理，力圖彌補以往研究的不足。（2）問卷調(diào)查法。根據(jù)所研究變量來選取國內(nèi)外成熟的測量量表，通過以不同企業(yè)的員工為調(diào)查對象編制調(diào)查問卷，發(fā)放并收集問卷，以保證研究的有效性。（3）統(tǒng)計分析法。利用 SPSS 軟件和 AMOS 軟件對收集到的問卷數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，包括量表的信度和效度分析、描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析及回歸分析，驗證研究假設(shè)和研究模型。

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第 2 章 文獻綜述

 

本章通過對所研究變量的相關(guān)研究進行系統(tǒng)的文獻梳理，分別對員工創(chuàng)造力、包容型領(lǐng)導(dǎo)、觀點采擇、組織自尊、包容型領(lǐng)導(dǎo)個人-組織匹配的相關(guān)研究內(nèi)容進行總結(jié)歸納。

 

2.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)

最初，包容型思想被用于教育領(lǐng)域，“包容性教育”的核心內(nèi)容是不論被教育者是何種性別、何種種族，都要對其一視同仁。2006 年，Nembhard 和 Edmondson首次提出“包容型領(lǐng)導(dǎo)”概念，正式將“包容性”引入領(lǐng)導(dǎo)研究中。他們認為包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠認可員工價值，并且樂于傾聽員工觀點。Carmeli 等（2010）進一步認為，包容型領(lǐng)導(dǎo)者能夠關(guān)注員工的差異化需求，在領(lǐng)導(dǎo)過程中具有易接近性、開放性的特征。與此同時，我國的學(xué)者在研究中結(jié)合中國文化背景也對包容型領(lǐng)導(dǎo)概念進行了界定。高宏（2010）對包容型領(lǐng)導(dǎo)力概念進行了初步界定，他認為包容型領(lǐng)導(dǎo)力是一個動態(tài)的、和諧的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，它強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)中要分配公平、機會均等、共享發(fā)展成果。隨后，朱瑜和錢姝婷（2014）認為：包容型領(lǐng)導(dǎo)堅持以人為本，關(guān)注員工差異化需求、積極聽取員工觀點、認可員工價值, 要將組織成員都包容到組織的發(fā)展過程中，強調(diào)機會均等、公平參與和合理共享，從而實現(xiàn)組織成員個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種開放的、更具有人本關(guān)懷的一種領(lǐng)導(dǎo)模式。①章璐璐和楊付（2016）認為包容型領(lǐng)導(dǎo)以員工為本，關(guān)注員工的差異化需求，積極傾聽員工觀點和認可員工價值，能夠有效的促進組織發(fā)展。目前對于包容型領(lǐng)導(dǎo)的研究還處在起步階段，并且不同學(xué)者由于研究視角和研究對象的差異對于包容型領(lǐng)導(dǎo)的定義也存在差異，尚未形成統(tǒng)一觀點，因此本文采用朱瑜和錢姝婷（2014）的定義。

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2.2 觀點采擇

 

2.2.1 觀點采擇的內(nèi)涵與測量

觀點采擇（站在他人的角度考慮問題）一直以來被認為是研究人類社會能力的重要議題(Mead，1934；Piaget，1932)。對于傳統(tǒng)界限模糊和合作需要突出的現(xiàn)代組織來說，研究這一概念是非常有意義的(Dean & Snell，1991)。20 世紀(jì)初，社會心理學(xué)家 G.H.Mead 提出了角色采擇（role-taking）概念，這是觀點采擇概念的雛形，觀點采擇被認為是兒童發(fā)展的基礎(chǔ)，在兒童教育中孩子們學(xué)習(xí)去接受他人的觀點（Sharon K. Parker，2001）。在組織管理中，觀點采擇是指處在相同的情境下推斷他人的不同想法，以及出現(xiàn)不同觀點的原因，心理學(xué)家 Galinsky，Ku(2005)認為觀點采擇是以他人或者其所處情境為出發(fā)點，個體推測他人觀點及其態(tài)度的心理過程。本文采用社會心理學(xué)家的定義。在實際研究過程中，對于觀點采擇的測量主要用于實驗研究，研究者通常通過特定的情境來操縱觀點采擇，讓被試者換位思考。夏瑞雪和周愛保（2014）通過對被試者觀點采擇的操縱證實了觀點采擇在內(nèi)隱情緒加工中的調(diào)節(jié)作用。Davis（1980）開發(fā)了觀點采擇的測量量表，比如“我在做決定前，會考慮每個人的不同意見。”等條目，量表信度為 0.843。本文對觀點采擇的測量采用的是來自 Thomas（2010）的量表，比如“我會從他人的視角看待問題。”等條目，共有 8 個題項，Cronbach’α 值為 0.898，信度很好。

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第 3 章 理論與假設(shè)........ 19

3.1 理論基礎(chǔ)及模型提出....... 19

3.2 包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力....... 20

3.3 觀點采擇的中介作用....... 21

3.4 組織自尊的中介作用....... 22

3.5 個人-組織匹配的調(diào)節(jié)作用...... 23

第 4 章 研究設(shè)計.......... 25

4.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集....... 25

4.2 測量工具........... 26

4.3 分析技術(shù)........... 27

4.3.1 信度分析............ 27

4.3.2 效度分析............ 28

4.3.3 相關(guān)分析............ 28

第 5 章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗...... 30

5.1 同源偏差分析........... 30

5.2 驗證性因子分析....... 30

5.3 描述性統(tǒng)計分析....... 31

5.4 假設(shè)檢驗........... 32

5.5 本章小結(jié)........... 37

 

第 5 章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

 

本研究采用 SPSS21.0 和 AMOS17.0 軟件來進行數(shù)據(jù)分析。先進行驗證性因子分析，隨后進行回歸分析，對提出的假設(shè)進行驗證。

 

5.1 同源偏差分析

本文在調(diào)查問卷過程中，對幾個變量的測量都采用員工自評的方式，因此可能會產(chǎn)生共同方法偏差，進而在數(shù)據(jù)處理過程中會對研究結(jié)果造成影響。故本文采用 Harman 單因素檢驗對數(shù)據(jù)進行同源偏差檢驗。方法是將本文調(diào)查問卷的全部條目放在一個探索性因子分析中，得到未旋轉(zhuǎn)的因子分析結(jié)果，該結(jié)果反映了同源偏差的數(shù)量。根據(jù)檢驗步驟，第一個主成分數(shù)據(jù)結(jié)果為 32..6%，所占少部分，據(jù)此可以得出本文數(shù)據(jù)同源偏差不嚴重。同理，檢驗組織自尊在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)。根據(jù)表 5.4，模型 3 表示包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力有顯著正向促進作用（β=0.506，p<0.01），驗證了假設(shè) H4；模型 5 表明在模型 2 的基礎(chǔ)上加入組織自尊后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的系數(shù)的變小但依然顯著（β=0.226，p<0.01），說明組織自尊在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力間起到了部分中介作用，驗證了假設(shè) H5。

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結(jié)論

 

本文整合了兩個不同的理論，從新的理論視角將觀點采擇和組織自尊作為中介變量，力圖拓展包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的影響機制。此外本文還以個人-組織匹配為調(diào)節(jié)變量，研究該調(diào)節(jié)變量對包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力、包容型領(lǐng)導(dǎo)對觀點采擇、包容型領(lǐng)導(dǎo)對組織自尊關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，力求更進一步了解包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力、包容型領(lǐng)導(dǎo)對觀點采擇、包容型領(lǐng)導(dǎo)對組織自尊關(guān)系的邊界條件。本研究假設(shè) H1 認為包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力有正向促進作用，實證分析結(jié)果支持本假設(shè)，這與以往相關(guān)研究的結(jié)論一致（姚明暉，李元旭，2014；古銀華，2016；方陽春，2017）。包容型領(lǐng)導(dǎo)具有開放性特征，樂于聽取員工的創(chuàng)新性想法，鼓勵員工積極參與決策，進而激勵員工提出更多的創(chuàng)新性想法，提高了員工的心理授權(quán)，激發(fā)員工主動學(xué)習(xí)探索新知識；包容型領(lǐng)導(dǎo)具有易接近性特征，領(lǐng)導(dǎo)者認可下屬的貢獻，以員工為本關(guān)懷下屬，包容下屬的缺點和傾聽下屬的要求，從而給下屬一種平易近人的感知，有利于建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，員工可以大膽的進行嘗試而不必擔(dān)心犯錯，進而展現(xiàn)創(chuàng)新行為；包容型領(lǐng)導(dǎo)具有有效性特征，領(lǐng)導(dǎo)可以為下屬隨時提供幫助，可以和領(lǐng)導(dǎo)討論工作中的突發(fā)問題，在領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)指導(dǎo)下員工能夠提高自身能力，進而促進創(chuàng)新。

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參考文獻（略）