第 1 章 緒論

 

1.1 研究背景及研究目的和意義

1.1.1 研究背景

在國(guó)家政策和科技發(fā)展的共同推動(dòng)下,國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)市場(chǎng)迅速增長(zhǎng),保險(xiǎn)行業(yè)也迎來(lái)了行業(yè)發(fā)展的黃金階段。每一個(gè)資本都在爭(zhēng)奪保險(xiǎn)業(yè)的布局。目前,國(guó)內(nèi)共有 200余家保險(xiǎn)公司靜等國(guó)家發(fā)放保險(xiǎn)執(zhí)照。隨著新保險(xiǎn)公司如雨后春筍般的籌備和建立,保險(xiǎn)行業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已近在眼前。原保監(jiān)會(huì)主席助理袁力曾公開(kāi)表示，“人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)又好又快的發(fā)展有著突出的作用，要解決保險(xiǎn)業(yè)在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，關(guān)鍵還是在于人才”。當(dāng)前保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展的形勢(shì)逐漸向好，但我們也要清楚地認(rèn)識(shí)到，保險(xiǎn)業(yè)在發(fā)展過(guò)程中還存在很多的問(wèn)題需要我們高度重視，如規(guī)范經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，監(jiān)管創(chuàng)新問(wèn)題，誠(chéng)信問(wèn)題......要使這些問(wèn)題得到良好的解決，還是需要我們先建立一支高專(zhuān)高能的經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍，只有有了更多的人才參與到行業(yè)的發(fā)展中來(lái)，才能從各個(gè)層面對(duì)行業(yè)存在的問(wèn)題加強(qiáng)管理和制度創(chuàng)新，從根本上解決保險(xiǎn)行業(yè)目前存在問(wèn)題。根據(jù)科銳國(guó)際2017年薪酬指南及一項(xiàng)未公開(kāi)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司因新老公司人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，薪酬發(fā)展趨勢(shì)整體呈上漲態(tài)勢(shì)，跳槽率一般在 30%左右，其中個(gè)別緊俏崗位甚至可高達(dá) 50%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于銀行的 18%至 20%。而近年來(lái)，保險(xiǎn)行業(yè)的人才流動(dòng)方向也主要表現(xiàn)在從現(xiàn)在的成熟保險(xiǎn)公司向各種新設(shè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)流動(dòng),從國(guó)內(nèi)的各家保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)流向各種外資保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)一家新公司準(zhǔn)備開(kāi)始營(yíng)業(yè)時(shí),老公司就會(huì)陷入成批收購(gòu)的尷尬境地。從公司角度來(lái)看,經(jīng)營(yíng)和投資管理兩類(lèi)人員是壽險(xiǎn)公司比較緊俏的崗位。而 30 至 45 歲間的高級(jí)管理人員，包括高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人、財(cái)務(wù)人員、精算師、營(yíng)銷(xiāo)人員和技術(shù)人員，還包括具有一定資質(zhì)和實(shí)踐能力的各類(lèi)業(yè)務(wù)人員成為保險(xiǎn)業(yè)最難招、最難留的人。

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1.2 主要研究?jī)?nèi)容

本文主要研究 D 壽險(xiǎn)分公司的薪酬管理狀況，通過(guò)對(duì) D 壽險(xiǎn)分公司現(xiàn)行薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析研究，提出相應(yīng)的優(yōu)化措施。文中主要是通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查分析、薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)分析對(duì)其存在的問(wèn)題及原因進(jìn)行探索，然后結(jié)合薪酬體系優(yōu)化流程等相關(guān)理論和 D 壽險(xiǎn)分公司的的實(shí)際情況，提出針對(duì) D 壽險(xiǎn)分公司的薪酬管理優(yōu)化方案，并探討方案能有效實(shí)施的保障措施，力爭(zhēng)完善 D 壽險(xiǎn)分公司的薪酬管理體系，用制度引導(dǎo)員工行為，提高員工工作的能動(dòng)性、協(xié)作性、創(chuàng)新性，以吸引更優(yōu)質(zhì)的人才，留住核心員工，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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第 2 章 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及相關(guān)概念、理論

 

2.1 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

西方學(xué)者對(duì)薪酬理論的研究有著深厚的歷史 ，最早關(guān)于薪酬的關(guān)注是從經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域起步的。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和組織自身的不斷變化 ，關(guān)于薪酬研究的理論由最初的維持生存薪酬論、工資基金理論，再到邊際生產(chǎn)率理論、供求均衡理論、集體談判理論，最后到分享經(jīng)濟(jì)理論、人力資本理論。同時(shí)，隨著組織對(duì)員工關(guān)注的深入,薪酬理論更多源于管理學(xué)領(lǐng)域,包括過(guò)程激勵(lì)理論和內(nèi)容激勵(lì)理論。這些研究對(duì)于組織如何在薪酬管理實(shí)踐中使薪酬設(shè)計(jì)發(fā)揮相應(yīng)的激勵(lì)作用提供了理論依據(jù)，在一定程度上促進(jìn)了勞動(dòng)效率的提高，增加了企業(yè)效益。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·配第提出的維持生存薪酬論將薪酬與生活資料的價(jià)值聯(lián)系到一起，并認(rèn)為薪酬的實(shí)質(zhì)就在于它作為維持工人基本生活資料所體現(xiàn)的貨幣價(jià)值。后來(lái)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派關(guān)于一般薪酬理論的研究也是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的。維持生存薪酬理論后來(lái)也被英國(guó)籍經(jīng)濟(jì)學(xué)名家亞當(dāng)·斯密等人進(jìn)行了進(jìn)一步發(fā)展。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)波動(dòng)中，工人的工資水平總是圍繞著維持其日常生活所必需的基本資料的價(jià)值波動(dòng)的，工人的工資水平一旦高于或低于維持其日常生活所必須的生活資料的價(jià)值，長(zhǎng)期來(lái)看，都會(huì)帶來(lái)工資水平的下降或提升，直到工人的工資水平與其維持基本生活資料的價(jià)值基本一致才會(huì)達(dá)到一個(gè)平衡狀態(tài)。這主要是因?yàn)閯趧?dòng)力供給量會(huì)隨著工資水平的上升或下降而呈現(xiàn)上升或下降的波動(dòng)。亞當(dāng)·斯密同時(shí)還在其理論中指出，日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的勞動(dòng)力供求關(guān)系決定著薪酬水平的確定。在他看來(lái)，勞動(dòng)力供給的數(shù)量不是無(wú)限制的，而是由工人的工資水平?jīng)Q定的，且其生活必需品的基本價(jià)格決定了工人們可以提供的最低勞動(dòng)力數(shù)量。他還指出，勞動(dòng)力需求數(shù)量決定于一國(guó)的剩余資產(chǎn)或國(guó)民財(cái)富，薪酬水平主要取決于國(guó)民財(cái)富的增加情況。

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2.2 薪酬相關(guān)概念界定

關(guān)于薪酬的概念說(shuō)法比較多，但通常都是指組織向員工支付的對(duì)其所付出的各種勞動(dòng)的一種補(bǔ)償，是員工勞動(dòng)力價(jià)值的一種貨幣體現(xiàn)，通?？煞譃榻?jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬通常又被具體地細(xì)分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。直接經(jīng)濟(jì)薪酬是通俗意義上講就是單位以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。間接經(jīng)濟(jì)薪酬是指單位發(fā)放給員工的非貨幣薪酬，通常指員工福利、補(bǔ)充醫(yī)療、企業(yè)年金等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬則主要用于指代那些無(wú)法用貨幣進(jìn)行度量，但卻能提升員工滿(mǎn)意度、幸福指數(shù)、歸屬感的相關(guān)因素。貨幣薪酬：通常由直接貨幣工資、間接貨幣工資和其他貨幣工資構(gòu)成。如，我們平時(shí)收到的公司發(fā)放的工資、月度福利、各種階段性資金、及各種津貼等都屬于直接貨幣工資；而像基本社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金等則屬于間接貨幣工資；帶薪假期、分娩慰問(wèn)、葬禮慰問(wèn)等則被歸到其他貨幣工資中。非貨幣薪酬：簡(jiǎn)單點(diǎn)來(lái)說(shuō)，就是一些員工希望享有的能給其帶來(lái)滿(mǎn)足感的一些無(wú)法用貨幣來(lái)衡量的東西，他們可能來(lái)自工作方面、也可能來(lái)看社會(huì)方面和其他方面。其中工作方面的非貨幣薪酬有諸如公司給員工發(fā)放的榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?、帶領(lǐng)員工參加的拓展訓(xùn)練活動(dòng)等等；社會(huì)方面包括公司給予的崗位晉升、社會(huì)成員對(duì)其個(gè)人成就的認(rèn)可和贊揚(yáng)等；其他方面的非貨幣薪酬則主要體現(xiàn)在和諧的人際關(guān)系、愉快的工作環(huán)境、彈性的可調(diào)節(jié)的工作時(shí)間等。

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第 3 章 D 壽險(xiǎn)分公司薪酬管理現(xiàn)狀分析及原因分析.........17

3.1 D 壽險(xiǎn)分公司簡(jiǎn)介及組織架構(gòu) ....17

3.1.1 D 壽險(xiǎn)分公司簡(jiǎn)介........ 17

3.1.2 D 壽險(xiǎn)分公司人力資源結(jié)構(gòu)分析........... 17

3.2 D 壽險(xiǎn)分公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 ..........20

3.3 D 壽險(xiǎn)分公司薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及滿(mǎn)意度調(diào)查分析 ......24

3.4 D 壽險(xiǎn)分公司薪酬管理存在的問(wèn)題 ........28

3.5 D 壽險(xiǎn)分公司薪酬管理現(xiàn)有問(wèn)題原因分析 ..........29

3.6 本章小結(jié)......30

第 4 章 D 壽險(xiǎn)分公司薪酬體系優(yōu)化方案及保障.....31

4.1 D 壽險(xiǎn)分公司薪酬體系優(yōu)化目標(biāo) ..........31

4.2 D 壽險(xiǎn)分公司薪酬管理優(yōu)化方案的基本原則 ........31

4.3 D 壽險(xiǎn)分公司薪酬管理具體優(yōu)化方案 ......32

4.4 D 壽險(xiǎn)分公司薪酬管理具體優(yōu)化方案保障 ..........33

4.5 本章小結(jié) ......35

 

第 4 章 D 壽險(xiǎn)分公司薪酬體系優(yōu)化方案及保障

 

4.1 D 壽險(xiǎn)分公司薪酬體系優(yōu)化目標(biāo)

通過(guò)本次對(duì) D 壽險(xiǎn)分公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，解決目前 D 壽險(xiǎn)分公司薪酬管理過(guò)程中存在的薪酬設(shè)計(jì)不均衡，對(duì)內(nèi)缺乏公平，缺乏激勵(lì)性，員工薪酬滿(mǎn)意度低等問(wèn)題，以希望可以對(duì) D 壽險(xiǎn)分公司的薪酬管理工作有一定的積極作用，促使公司薪酬管理水平與公司現(xiàn)行發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，從而充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)公司與員工個(gè)人共贏的大好局面。什么是公平，在本次薪酬管理優(yōu)化中我所指的公平主要是指公司內(nèi)部各三級(jí)機(jī)構(gòu)之間同崗位薪酬的公平，及三級(jí)機(jī)構(gòu)內(nèi)部同崗位員工薪酬的公平，這種公平不是一個(gè)絕對(duì)值的公平，而是基于不同員工擁有的知識(shí)儲(chǔ)備量的不同，技能水平的不同，資歷長(zhǎng)短的不同等各方面因素，綜合評(píng)定的一個(gè)相對(duì)公平，這樣公平對(duì)員工而言才更有意義，更能提升員工對(duì)薪酬公平的滿(mǎn)意度。只有員工從內(nèi)心認(rèn)可了公司關(guān)于薪酬公平的理念，我們所開(kāi)展的薪酬優(yōu)化工作才能真正發(fā)揮我們所預(yù)期的激勵(lì)作用。

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總結(jié)

 

壽險(xiǎn)行業(yè)內(nèi)部薪酬管理工作從來(lái)都是各項(xiàng)工作中最讓人好奇又敏感的話題，作為壽險(xiǎn)人力資源管理工作者，要想將薪酬管理工作真正做到實(shí)處，發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，必須根據(jù)險(xiǎn)企有別于其他行業(yè)各種公司的經(jīng)營(yíng)特征，結(jié)合險(xiǎn)企里面每個(gè)層級(jí)中支不崗位設(shè)置的目的和崗位特征，對(duì)不同需求類(lèi)型的員工進(jìn)行“因需施酬”，通過(guò)實(shí)施有針對(duì)性的薪酬管理方法，在公司內(nèi)部搭建起一套既符合公司現(xiàn)階段發(fā)展需要又能做到科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而充分發(fā)揮人力資源工作的戰(zhàn)略角色，幫助險(xiǎn)企進(jìn)一步做好人才的招聘、培養(yǎng)以及留存等工作，充分激發(fā)人力資源的資源效用，讓人力資源投入產(chǎn)出效益最大化，從而提升險(xiǎn)企的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企險(xiǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人價(jià)值目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的共贏。本文運(yùn)用薪酬管理及薪酬體系設(shè)計(jì)的相關(guān)理論，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷法及薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析對(duì)D壽險(xiǎn)省級(jí)分公司針對(duì)全省各地市三四級(jí)機(jī)構(gòu)全體員工實(shí)施的現(xiàn)行薪酬管理方案進(jìn)行了研究，通過(guò)為現(xiàn)行方案尋找理論依據(jù)，結(jié)合工作中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，指出D 壽險(xiǎn)分公司現(xiàn)行薪酬管理方案中還有待進(jìn)一步完善的一些環(huán)節(jié)和需要強(qiáng)化執(zhí)行力度的一些關(guān)鍵制度環(huán)節(jié)，并通過(guò)認(rèn)真研究分析找出了導(dǎo)致以上結(jié)果的較深層次的原因，最后根據(jù)分析結(jié)果，提出了針對(duì) D 壽險(xiǎn)分公司現(xiàn)狀的薪酬優(yōu)化方案及保障措施，論文的主要結(jié)論如下：

1.從對(duì) D 壽險(xiǎn)分公司 2017 年人力成本支出數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析及員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查分析結(jié)果來(lái)看，僅有三分之一的員工對(duì)公司目前的薪酬善比較滿(mǎn)意，其他將近三分之二的員工對(duì)目前薪酬體系的滿(mǎn)意度還是普遍比較低的，究其原因，主要是公司薪酬體系不透明，各層級(jí)員工對(duì)于公司整體薪酬和自身薪酬沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，無(wú)法做出保理的判斷；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理；薪酬調(diào)整機(jī)制不完善，未能實(shí)現(xiàn)有效落地；薪酬設(shè)計(jì)未能體現(xiàn)公平原則，使得現(xiàn)行的薪酬體系對(duì)內(nèi)缺乏公平性、激勵(lì)性，導(dǎo)致員工高薪帶來(lái)低績(jī)效。

2.通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果與統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的深入分析，可以看出 D 壽險(xiǎn)分公司薪酬管理方面存在問(wèn)題的主要原因有以下幾點(diǎn)：缺少科學(xué)有效的崗位價(jià)值評(píng)估與員工定位；缺少員工能力評(píng)估與定位標(biāo)準(zhǔn)；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不完善；未能有效地監(jiān)督薪酬系統(tǒng)的實(shí)施。現(xiàn)行的薪酬體系不僅成本高，還未實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，導(dǎo)致員工工作效率和薪酬滿(mǎn)意度呈現(xiàn)雙低局面。

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參考文獻(xiàn)（略）