第一章 緒 論

 

1.1 研究背景與意義

1.1.1 研究的背景

當前，全球經(jīng)濟一體化趨勢更加明顯，發(fā)展速度也越來越快。多年來，我國商業(yè)銀行保持了良好的發(fā)展勢頭，盡管如此，在發(fā)展當中還是出現(xiàn)了各種問題，主要表現(xiàn)為管理水平低、人才理念落后以及管理制度不完善等，上述問題如果長期得不到解決，企業(yè)的人力資源管理效率會非常低，人才資源價值無從發(fā)揮。企業(yè)管理專家托馬斯·彼得斯指出，人是企業(yè)唯一的資源，是企業(yè)所真正擁有的，將人力資源的價值開發(fā)出來，并進行有效管理，這就是管理的本質。企業(yè)之間的競爭日趨激烈，人才競爭才是根本，培訓投資是人力資本投資的主要組成部分，只有開展培訓，企業(yè)才能實現(xiàn)人力資源的保值增值。在人力資源開發(fā)活動中，員工培訓是所采用的主要手段，要實現(xiàn)員工綜合素質的提高、全面提升企業(yè)核心競爭力，最終獲得良好的經(jīng)濟效益，最根本的方式就是員工培訓。SDS 農(nóng)商行經(jīng)過多年的實踐與發(fā)展，當前深化員工培訓體系改革，已經(jīng)取得顯著的成效，但是當前從前臺柜員來看，培訓體系依然存在部分問題，如培訓組織結構不完善、培訓戰(zhàn)略規(guī)劃缺失、培訓體系不健全等。怎樣不斷完善 SDS 農(nóng)商行員工培訓體系，提高 SDS 農(nóng)商行綜合競爭力成為本文研究的重要課題。本人通過對相關理論的深入研究，結合工作實際情況，進行 SDS 農(nóng)商行前臺柜員培訓體系研究，通過本文研究，提出 SDS 農(nóng)商行員工培訓體系優(yōu)化的措施建議，為其發(fā)展提供幫助。

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1.2 國內外文獻綜述

 

1.2.1 國外文獻綜述

美國管理學大師泰勒于上世紀初，最早提出員工培訓理論[1]，此后，相繼出現(xiàn)多種培訓理論。從早先的用于改變行為方式培訓理論，到之后出現(xiàn)的各種培訓理論，主要有需求培訓理論、資本培訓理論等，基于各種角度對培訓理論進行了闡述，現(xiàn)代培訓理論體系得到完善?？傮w來看，員工培訓理論研究活動有兩個階段：初期階段?，F(xiàn)代管理學之父泰勒在上世紀初，編著的科學管理著作中，對培訓的重要價值進行了闡述。他認為，高素質的工人并非與生俱來的，有兩種方式可以得到，其一是進行層層篩選，其二是通過培訓，培訓活動必須具有系統(tǒng)性、專業(yè)性。成熟階段。從二十世紀六十年代后，管理學理論不斷發(fā)展，并且日趨完善，在此條件下，員工培訓理論也有較大發(fā)展，系統(tǒng)性的培訓理論產(chǎn)生。1961 年，Bramley 等在其培訓管理著作中，對培訓活動進行了全方位的介紹，其中有些問題，到現(xiàn)在依然是學術界研究的熱點。他對培訓需求的探討，主要從組織分析、操作分析及個人分析的層面進行。在這一階段，許多學者在其人力資源管理及培訓著作中，基于心理學角度，深入研究怎樣實現(xiàn)員工工作效率的提升。在 1956 年，斯金納提出“強化作用理論”[2]。他指出，企業(yè)要提升培訓效果，必須讓員工通過參加培訓，真正掌握知識，能改善其思維及行為方式，受訓者所形成的認識中，培訓者要明確消極和積極的行為?；诖?，對積極行為進行有效指引，使其再次出現(xiàn)，規(guī)避消極行為。雷蒙德·A·諾依在其培訓開發(fā)著作中，介紹了學習過程理論。他認為，企業(yè)組織員工培訓，員工必須知道自己的學習目標，通過分析自身狀況，提升學習的針對性，只有這樣，才能提升培訓效果[3]。在上世紀九十年代初，彼得·圣吉教授總結出了“學習型組織”的概念，通過理論創(chuàng)新，有效推動了培訓理論的發(fā)展。在他看來，企業(yè)之所以組織員工培訓，主要目的是創(chuàng)建“學習型組織”。通過培訓活動，使員工意識到學習的重要性，促進其學習能力和信心的增強。改變過去的單人培訓模式，組織團體培訓，不再局限于知識的單向傳輸，通過培訓，提升參訓者的學習能力，使其綜合能力能全面增強。他還指出，優(yōu)秀的企業(yè)必須是學習型組織，能讓員工加入其中，并開展持續(xù)性學習。這類企業(yè)能實現(xiàn)員工之間的聯(lián)合，實現(xiàn)最大價值。彼得·圣吉指出，要成為一個學習型組織，必須經(jīng)過“五項修煉”，分別為自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統(tǒng)思考。最后一項修煉是最重要的。這一理論是對培訓理論的改造和升華。企業(yè)組織培訓活動，通過“學習型組織”的創(chuàng)建，組織全員學習，使員工具備全局觀[4]。

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第二章 基本概念與相關理論概述

 

2.1 員工培訓內涵與原則

進入新世紀以來，市場經(jīng)濟發(fā)展速度不斷加快，對于培訓活動，很多學者進行了研究，但對人力資源培訓的概念，各國學者并未達成一致。美國的雷蒙德·諾伊①指出：公司為提升員工的學習能力及工作技能，組織的有計劃的活動，這就是培訓。員工通過培訓獲得的能力，是在工作中所用到的專業(yè)知識及技能，對于其工作績效有重要作用。他所強調的是，企業(yè)組織員工培訓，員工會學習到新的知識和技術，在日常工作中應用，提升個人和企業(yè)業(yè)績。印度的克里斯?jié)h泰姆尼②給出了培訓的狹義和廣義兩個定義：通過參加具有計劃性和組織性的活動，獲得專業(yè)知識和技能，從而實現(xiàn)個人能力的提升，這就是狹義的培訓；廣義的培訓，屬于人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)。當前，世界各國間的競爭越來越激烈，員工培訓不能只是開發(fā)其技能，還要全面提升其綜合能力，企業(yè)才會獲得并保持長久的競爭優(yōu)勢，對此，企業(yè)已經(jīng)形成共識。馬特里奧認為，培訓的目的已經(jīng)開始從提升員工專業(yè)知識及技術，向知識的創(chuàng)造和分享轉變，后一個目標的層次更高。正因如此，在知識經(jīng)濟時代，有更多的企業(yè)對知識管理的巨大價值有全面的認識，并且擴展培訓內涵。對于培訓的定義，國內專家也進行了較多研究。張志鴻③等認為組織開展的計劃性、組織性的學習活動，這就是培訓與發(fā)展，開展培訓活動，對員工的知識技能、工作態(tài)度及日常行為進行調整，從而使其潛力有充分發(fā)揮，個人工作水平上升，同時有助于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升。賴志強④指出，培訓是人們所參加的、能提升個人能力、實現(xiàn)企業(yè)目標的技術訓練活動，企業(yè)、員工個人共同投入，這就是培訓。

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2.2 員工培訓理論與方法

在培訓理論中，學習理論是重要的組成部分。用于解釋人類學習活動的本質性規(guī)律、對學習者的心理機制進行說明、對學生學習及教師教學活動進行指導的心理學原理或理論，這就是學習理論，它是培訓理論的重要組成部分。美國心理學家桑代克最早提出學習理論，這一理論對美國產(chǎn)生了巨大影響，影響性持續(xù)了五十年。在學習理論出現(xiàn)后，才產(chǎn)生了教育心理學，該理論是這一學科研究的核心內容和理論基礎。學習理論有兩個主要派別，分別為行為一聯(lián)想主義的學習理論、認知一組織的學習理論。前一學派理論包含巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射學說、華生的行為主義、桑代克的聯(lián)結主義以及斯金納的操作性條件反射學說；后一學派包含格式塔學習理論、托爾曼符號學習論、布魯納的認知結構學習理論及智力活動按階段形成的理論。在該理論看來，學習具有連續(xù)性，學習者開展學習活動，都是在具備一定的知識認知，掌握相應的技能，擁有一定學習態(tài)度的基礎上而實現(xiàn)的，新的學習活動及所得結果會影響到其之前的知識體系、學習態(tài)度及學習方法等，所謂學習的遷移，就是新舊學習活動的相互影響。這兩類學習的影響是相互的，影響可能是積極的，也可能是消極的。所以，把學習遷移的規(guī)律性內容及理論當做教學的理論基礎，實施不同的教學活動，來實現(xiàn)積極的學習遷移，避免出現(xiàn)消極的，這能有效幫助學生及參訓者提升學習效果。新學習活動受到學習者原有知識、技能及學習態(tài)度等內容的影響，這就是學習的遷移。在各類知識、技能的學習當中，都會出現(xiàn)遷移。學習遷移的影響因素有很多，主要有培訓項目效果、參訓者能力及組織環(huán)境等。所以，組織培訓活動時，在選擇培訓教材、設計培訓課程等方面，要確定科學策略，幫助參訓者形成良好的學習遷移意識，了解其本質內容，獲得良好的培訓效果。

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第三章 SDS 農(nóng)商行前臺柜員培訓現(xiàn)狀及存在的問題分析...........18

3.1 SDS 農(nóng)商行概況.....18

3.1.1 銀行簡介......18

3.1.2 銀行基本情況.......18

3.2 SDS 農(nóng)商行前臺柜員培訓體系現(xiàn)狀分析.........20

3.3 前臺柜員培訓現(xiàn)狀問卷調查...........22

3.4 SDS 農(nóng)商行前臺柜員培訓存在的主要問題.....32

第四章 SDS 農(nóng)商行前臺柜員培訓體系設計......34

4.1 前臺柜員培訓體系的總體構思........34

4.2 健全培訓組織結構.........38

4.3 完善培訓需求分析..........39

4.4 完善培訓計劃制定..........40

4.5 優(yōu)化培訓組織實施..........41

4.6 基于柯氏四級評估模型優(yōu)化培訓效果評估.....41

第五章 SDS 農(nóng)商行前臺柜員培訓體系優(yōu)化保障措施........45

5.1 完善相關培訓制度..........45

5.2 構建學習型組織.....45

5.3 構建培訓考評激勵制度...........46

5.4 轉變培訓觀念........47

 

第五章 SDS 農(nóng)商行前臺柜員培訓體系優(yōu)化保障措施

 

5.1 完善相關培訓制度

對于培訓的健康良性發(fā)展而言，制度是保證、是基礎，在培訓工作開展的過程中，構建完善的體制與制度是先行軍。設計培訓制度，其最根本的追求為從框架規(guī)范的層面約束培訓，讓培訓工作的開展更為規(guī)范化。SDS 農(nóng)商行若想使經(jīng)過優(yōu)化的人力資源培訓體系予以更高水平的實施，必須要構建完善的、不斷發(fā)展的培訓管理體系，現(xiàn)在 SDS 農(nóng)商行只有一個培訓實施細則，遠遠無法滿足培訓管理的需要，故而，SDS 農(nóng)商行必須要層層分解所自己的培訓體系，并且予以優(yōu)化，將工作落到細處和放到實處，在優(yōu)化之后，培訓工作的展開重點放于培訓主題、內容、業(yè)務流程和業(yè)務支撐這四個層面，在這四個層面借助制度的建設與優(yōu)化，保障 SDS 農(nóng)商行在培訓方面的運作更為高效和科學。此外，為最大限度地激勵前臺柜員參加，由“要我學”變?yōu)?ldquo;我要學”，充分地發(fā)揮培訓效果，建議人力資源部門建立相應的激勵機制，即為每名前臺柜員設立電子化培訓檔案，詳細記錄其參加的培訓課程、培訓時長和培訓反饋，為其考核、晉升、獎懲提供了重要依據(jù)。培訓體系具體運作的時候，要認真貫徹執(zhí)行和實施培訓制度，使得培訓的各個環(huán)節(jié)都有章可循、有法可依。但是，制度的建立健全絕非朝夕之功，而且制度必須要經(jīng)由實踐的檢驗才可以確立其適用性。培訓制度建立后實行的過程中必然面臨新問題，此時組織需要通過調查知悉制度的問題所在，然后對制度予以完善，使得修訂后的制度更為完整和科學。

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結論

 

本人通過對相關理論的深入研究，結合工作實際情況，通過文獻研究、調查研究、案例研究等方法，進行 SDS 農(nóng)商行前臺柜員培訓體系研究，通過本文研究，提出 SDS農(nóng)商行員工培訓體系優(yōu)化的措施建議，為其發(fā)展提供幫助。從本文研究可以看出，SDS 農(nóng)商行對于前臺柜員培訓較為重視，開展了大量卓有成效的培訓內容。但通過調查分析可以看出，其目前仍存在“缺乏科學的培訓規(guī)劃、缺乏健全的培訓體系、培訓效果評估不完善”等問題，對前臺柜員能力的提升和銀行自身的發(fā)展產(chǎn)生了一定影響。與此同時，本文在明確 SDS 農(nóng)商行前臺柜員培訓體系優(yōu)化的目標和原則的基礎上，提出了前臺柜員培訓的優(yōu)化設計方案，主要內容包括完善培訓需求分析、完善培訓計劃制定、優(yōu)化培訓組織實施、培訓效果評估等方面，通過對培訓體系的優(yōu)化，可以為 SDS 農(nóng)商行提升前臺柜員培訓水平，提升前臺柜員業(yè)務能力，助力銀行實現(xiàn)創(chuàng)建一流金融機構的目標。最后，本文提出了完善相關培訓制度、構建學習型組織、轉變培訓觀念、構建培訓考評激勵制度等措施，從而為 SDS 農(nóng)商行培訓體系的優(yōu)化奠定了基礎。

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參考文獻（略）