第一章 引言

 

1.1 研究背景

當(dāng)前人才優(yōu)勢是最根本的優(yōu)勢。為了企業(yè)能夠留住人才、吸引人才，就必須樹立全球視野和戰(zhàn)略眼光，堅持市場化導(dǎo)向，建立更加科學(xué)、更加務(wù)實、更加靈活的人才管理機制。薪酬管理是銀行人力資源管理工作中最為關(guān)鍵的組成部分之一，在任何企業(yè)中都被認為是不可或缺的。在當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境條件下，要針對崗位和人員現(xiàn)狀，制定差別化的薪酬體系，使有發(fā)展?jié)摿拔磥砟軌虺蔀楹诵娜瞬诺膯T工真正獲得價值感、滿足感,才能建設(shè)出一支高素質(zhì)的人才隊伍。在薪酬體系設(shè)計上要遵循科學(xué)的分配原則，體現(xiàn)對人才價值的尊重和維護，體現(xiàn)對工作質(zhì)量和效率的追求，全面引入崗位價值分析，建立科學(xué)有效的評價、考核制度，拉開不同崗位的收入分配差距。從公司治理結(jié)構(gòu)看，中層管理人員發(fā)揮了承上啟下的作用，在公司管理機制中極其重要，是企業(yè)運轉(zhuǎn)中重要的中樞，負責(zé)創(chuàng)造價值和利潤，因此其管理能力大小在一定程度上決定著企業(yè)戰(zhàn)略的成效。雖然隨著經(jīng)營管理水平普遍增強，大部分企業(yè)越來越重視中層管理人員的作用，但從激勵措施尤其是薪酬激勵措施上，對中層管理人員的針對性措施還不夠完善。因此，本文通過對 ZBJH 銀行中層管理人員的薪酬體系問題和成因進行分析研究，結(jié)合實際情況，從彌補現(xiàn)行薪酬體系的不足、滿足中層管理人員需求的基礎(chǔ)要求出發(fā)，綜合內(nèi)外部管理因素，優(yōu)化設(shè)計了 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬體系，使其更加具有競爭力、吸引力，從而能夠幫助 ZBJH 銀行有效落實薪酬激勵效果，引導(dǎo)中層管理人員的行為和目標(biāo)調(diào)整到與銀行發(fā)展戰(zhàn)略相一致的結(jié)果上。

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1.2 研究意義

最近五年來，受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟形勢下滑的客觀因素影響，ZBJH 銀行的發(fā)展出現(xiàn)了阻力，導(dǎo)致全行員工出現(xiàn)薪酬收入下降的現(xiàn)象。隨著經(jīng)營模式轉(zhuǎn)型的推進以及ZBJH 銀行自身發(fā)展的客觀要求，薪酬體系的優(yōu)化已經(jīng)迫在眉睫。從外部環(huán)境來看,隨著國家金融體制改革,民營金融機構(gòu)加快進入當(dāng)?shù)亟鹑谑袌?，目?ZB 市作為一個三線城市，有 36 家銀行、近 50 家人壽保險公司、30 家財產(chǎn)保險公司，市場競爭極端“白熱化”，金融機構(gòu)已過于飽和，對 ZBJH 銀行的業(yè)務(wù)開展形成了極大沖擊。為提升 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬管理的科學(xué)性，增強薪酬分配的公平性，從而進一步提高中層管理人員工作積極性、主動性和執(zhí)行力，吸引人才、留住人才，提高 ZBJH 銀行在當(dāng)?shù)氐氖袌龈偁幜?，也在一定程度上為國有商業(yè)銀行構(gòu)建有效的薪酬體系提供借鑒和參考，本文對 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬體系優(yōu)化進行了研究。

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第二章薪酬體系基礎(chǔ)理論

 

2.1 薪酬體系功能

薪酬體系是以科學(xué)的工作分析和崗位評價為基礎(chǔ)，針對不同的崗位特點進行薪酬設(shè)計，形成完整的系統(tǒng)，從而激勵員工。在管理實踐中，企業(yè)根據(jù)自身情況，建立公平而且有效的薪酬體系，對于其在現(xiàn)代化、新常態(tài)經(jīng)濟形勢下增強核心競爭力和競爭優(yōu)勢、持續(xù)穩(wěn)定健康經(jīng)營，具有重要意義。薪酬體系的功能主要概括為保障功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能、凝聚功能四個方面。1、保障功能。員工作為企業(yè)資源中的人力資源，他的工作目的最基本的就是要取得薪酬，維持自身和家庭的衣食住行等基本需要，對于獲得的薪酬，還將分配一部分用來繼續(xù)學(xué)習(xí)、實現(xiàn)社會交際需要等，因此，員工的薪酬水平?jīng)Q定了員工乃至一個家庭的生存和生活，這是薪酬體系所發(fā)揮的最基本的保障功能。2、激勵功能。薪酬不僅決定了員工的物質(zhì)生存和生活水平，還作為個人社會地位的重要標(biāo)志，是員工用來社會交際的經(jīng)濟基礎(chǔ)。薪酬的發(fā)放，不僅影響員工的生理和物質(zhì)需要，還通過精神層面直接影響員工的積極性。正常合理的薪酬分配，能夠正向調(diào)動員工的積極性。3、調(diào)節(jié)功能。薪酬差異是調(diào)節(jié)人力資源流動與配置的重要措施。在通常情況下，企業(yè)通過內(nèi)部薪酬水平的差異來引導(dǎo)人員內(nèi)部流動，同時在市場上，薪酬水平的差異也是人才流動的重要影響因素，甚至對于國家來說，通過控制行業(yè)薪酬水平，能夠調(diào)整行業(yè)利益分配，形成社會分配的總體平衡。4、凝聚功能。企業(yè)通過制定公平合理的薪酬，可以調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，實現(xiàn)個人自身發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

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2.2 薪酬體系設(shè)計原則

薪酬體系設(shè)計工作，必須遵循以下五條原則，即公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則、合法原則。1、公平原則。公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，員工認可企業(yè)的薪酬體系是公平的，才會有認同感和滿意度，才能發(fā)揮出薪酬的激勵作用。在薪酬體系設(shè)計和制定時，就首先應(yīng)當(dāng)考慮公平原則的實現(xiàn)。一般，員工感到公平的感受分為五個方面：外部公平，即與外部同行業(yè)企業(yè)、同崗位人員相比較認為自己的薪酬處于合理位置；對本企業(yè)薪酬分配機制和自己的勞動付出、個人價值相比較，認為適當(dāng)；與本企業(yè)同崗位人員的薪酬相比較，認為自己的獲得是公平的；認為本企業(yè)薪酬制度制定過程是公平、公正、公開的；認為隨著個人的職業(yè)發(fā)展，在不同階段獲得的薪酬待遇是公平的。2、競爭原則。分為外部競爭性和內(nèi)部競爭性。外部競爭性是跟外部比較起來，各層面人員薪酬水平與市場充分接軌，能夠達到市場上的適當(dāng)位次，才能對人才起到吸引作用，確保企業(yè)能夠保持穩(wěn)定的勞動力隊伍。內(nèi)部競爭性主要指的是分配機制的合理性。3、激勵原則。薪酬系統(tǒng)的科學(xué)性、合理性能夠為員工帶來最長期、穩(wěn)定、合理的激勵，能夠解決薪酬體系中最根本也是最容易產(chǎn)生問題的分配問題，好的分配機制能夠員工和團隊更加有效的發(fā)揮自身能力，切實承擔(dān)責(zé)任。4、經(jīng)濟原則。經(jīng)濟性原則指的是企業(yè)設(shè)計薪酬時，必須綜合考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力，將薪酬支付的成本產(chǎn)出最大效用?，F(xiàn)代經(jīng)濟管理中，人力成本和管理成本居高不下，為此，在薪酬體系的設(shè)計中要特別關(guān)注人力成本的問題，要通過合理的人力成本效能分析，提高工作集約化水平。只有人力成本控制在合理的范圍內(nèi)，企業(yè)才能夠在有限的成本投入中，更好地發(fā)揮薪酬的作用。5、合法原則。公司薪酬制度必須符合現(xiàn)行的政策、法規(guī)，特別是國家有關(guān)的強制性規(guī)定，比如隨著社會經(jīng)濟發(fā)展而定期變化的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動合同法中有關(guān)加班費的支付要求、員工的帶薪休假的合法權(quán)益等等，這是所有企業(yè)必須遵守的基本準(zhǔn)則。

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第三章 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬管理現(xiàn)狀.........10

3.1 銀行概況.......10

3.1.1 銀行組織架構(gòu) ......11

3.1.2 人力資源現(xiàn)狀 ......11

3.2 中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀.........12

3.2.1 薪酬體系構(gòu)成 ......12

3.2.2 薪酬水平 ..........14

3.2.3 薪酬調(diào)查 ..........15

3.3 中層管理人員現(xiàn)行薪酬體系評價.....16

3.3.1 評價方法 ..........16

3.3.2 當(dāng)前體系存在的主要問題.....18

3.3.3 問題原因分析 ......21

第四章 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬體系優(yōu)化.........24

4.1 優(yōu)化原則.......24

4.2 優(yōu)化目的.......24

4.3 薪酬體系優(yōu)化步驟........25

4.4 薪酬體系優(yōu)化內(nèi)容........28

第五章 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬體系優(yōu)化實施保障措施......36

5.1 建立健全制度規(guī)范........36

5.2 優(yōu)化人力資源管理體系....36

5.3 完善溝通機制............37

5.4 強化宣傳培訓(xùn)............38

5.5 強化領(lǐng)導(dǎo)班子和核心人才隊伍建設(shè)............39

 

第五章 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬體系優(yōu)化實施保障措施

 

5.1 建立健全制度規(guī)范

為了保障優(yōu)化后的薪酬體系能夠管理有序，提高薪酬管理執(zhí)行力，確保薪酬管理實施環(huán)節(jié)公正、客觀，避免產(chǎn)生弄虛作假等各種問題，成立由市行高級管理人員、人力資源部、財務(wù)會計部負責(zé)人為主要成員的薪酬工作領(lǐng)導(dǎo)小組，該領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是：審核確定薪酬方案，包括結(jié)構(gòu)、比例、調(diào)整安排、支付方式等；審核確定年度薪酬總量控制計劃、福利項目計劃；審核確定薪酬危機解決方案。領(lǐng)導(dǎo)小組中人力資源部主要負責(zé)研究薪酬政策并提出薪酬方案，研究年度薪酬總量控制計劃、福利項目計劃，處理日常薪酬管理事項，解答員工疑問，宣講薪酬政策等。財務(wù)會計部主要負責(zé)設(shè)置業(yè)績考核，核定年度薪酬總量預(yù)算，向高級管理人員提供薪酬統(tǒng)計報表和分析。同時，為了保證考核數(shù)據(jù)的全面、科學(xué)、客觀，還需成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負責(zé)考核工作的計劃、指導(dǎo)、組織實施和接收反饋。在完整的組織領(lǐng)導(dǎo)體系下，還應(yīng)完善配套制度措施，對中層管理人員的管理職責(zé)、任職流程、績效的考核等進行詳細的規(guī)定，包括制定各崗位管理人員任免規(guī)定、管理程序、操作規(guī)程；設(shè)置任前資格核準(zhǔn)考試制度，考察擬任職人員基本素質(zhì)；制定任職廉潔談話規(guī)定，加強管理人員道德修養(yǎng)；同時要確?？刹僮餍?、連續(xù)性和一致性，明確管理目標(biāo)，規(guī)范崗位管理。

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結(jié)論

 

通過對 ZBJH 銀行中層管理人員薪酬體系的優(yōu)化研究，得出下結(jié)論：

1.通過分析和整理銀行薪酬管理的相關(guān)理論和設(shè)計模式，進一步認識到科學(xué)合理的薪酬設(shè)計能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，薪酬體系的設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是相輔相成的關(guān)系。

2.薪酬體系的設(shè)計必須從問題出發(fā)。單純依靠國內(nèi)外理論研究，應(yīng)用到某個企業(yè)上進行實踐，將會是成本的浪費，嚴(yán)重的情況下還將阻礙企業(yè)的發(fā)展。本次利用問卷調(diào)查法、訪談等方式，首先對中層管理人員進行薪酬調(diào)查，分析出銀行薪酬體系存在的問題以及原因，對下一步薪酬體系優(yōu)化奠定了可靠的基礎(chǔ)。

3.建立健全薪酬體系，應(yīng)當(dāng)以崗位價值為基礎(chǔ)，利用要素計點法建立了評價指標(biāo)體系，并優(yōu)化了業(yè)績評價體系，從而能夠?qū)χ袑庸芾砣藛T崗位進行較為完整、全面的價值評估，提升了薪酬內(nèi)部公平性；必須與績效考核有機對接，本論文強化績效考評體系、增設(shè)風(fēng)險約束措施、細化績效工資管理，優(yōu)化了績效工資分配；必須堅持薪酬的全面性，本論文通過優(yōu)化福利制度，進一步滿足中層管理人員精神需求，可以起到吸引、保留、激勵人才的作用。

4.必須強化薪酬方案實施的配套保障措施。本論文對于現(xiàn)有薪酬體系進行了優(yōu)化，但是還需要許多其他因素以保障薪酬體系能夠有效執(zhí)行，因此，本文提出了建立健全制度規(guī)范、優(yōu)化人力資源管理體系、完善溝通機制、強化宣傳培訓(xùn)等四方面的保障措施，從而使本次優(yōu)化研究將更加具有現(xiàn)實意義。

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參考文獻（略）