1 緒論

 

1.1 研究背景

1.1.1 選題背景和意義

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)之間的競爭日益激烈，歸根到底是企業(yè)高素質(zhì)、高質(zhì)量人才的競爭，因此，建立完善的人力資源培訓(xùn)體系在提高人才質(zhì)量方面的作用日益凸顯，人力資源培訓(xùn)體系的建立對企業(yè)的生存發(fā)展起著舉足輕重的作用。對于我國的煤炭建筑企業(yè)而言，人力資源培訓(xùn)無論從理論研究或者實踐經(jīng)驗上與國外同類企業(yè)相比較為薄弱。早在 20 世紀(jì) 60 年代，國外先進(jìn)的煤礦企業(yè)已經(jīng)開始重視對人才的培養(yǎng)，開始了對人力資源的培訓(xùn)的關(guān)注與研究，并將此作為提高勞動者質(zhì)量、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。之后，在國內(nèi)，企業(yè)也開始注重對人才的培養(yǎng)，但大多數(shù)是讓員工去參加企業(yè)外的培訓(xùn)，對于單位內(nèi)部的培訓(xùn)重視較少，對于如何做好人力資源培訓(xùn)工作沒有統(tǒng)一的認(rèn)識，仍在探索和完善之中。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場在我國資源配置中起著決定性的作用，要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時，必須能夠及時的滿足企業(yè)的發(fā)展需求和市場競爭的要求，使得企業(yè)的培訓(xùn)方向與市場需求更好的接軌。一個好的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)方法，能夠使得企業(yè)及時的適應(yīng)市場變化的需求，調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)出能夠順應(yīng)市場進(jìn)行創(chuàng)新的人才，從而給企業(yè)的發(fā)展帶來事半功倍的效果。反之，不但使得員工沒有參加培訓(xùn)的積極性，還無法使企業(yè)更好的發(fā)展，這樣既浪費(fèi)了企業(yè)的物力資本，也浪費(fèi)了人力資本，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的實施，去產(chǎn)能是供給側(cè)改革的要求之一，主要是消化鋼鐵和煤炭的庫存，煤炭企業(yè)在新形勢的市場競爭中，僅僅依靠傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式難以適應(yīng)市場的發(fā)展，無法滿足市場對高質(zhì)量產(chǎn)品的需求，因此，優(yōu)化人力資源培訓(xùn)體系，建立人力資源優(yōu)勢將是煤炭建筑企業(yè)發(fā)展的新思路，企業(yè)必須充分認(rèn)識其價值和重要性。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源培訓(xùn)的重視，完善企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系，為企業(yè)更好地適應(yīng)新的市場競爭提高高素質(zhì)的人才，從而在新格局的發(fā)展中搶占先機(jī)。SY 煤業(yè)建安公司雖然屬于建筑業(yè)的企業(yè)，但它依托于煤炭企業(yè)，其主要營業(yè)對象是 SY 煤礦，屬于該煤礦企業(yè)的一個子公司。隨著我國煤炭市場的發(fā)展和變更，涉煤建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到了一定的影響，為了使企業(yè)在這樣的經(jīng)濟(jì)背景下保證生存，優(yōu)化人力資源培訓(xùn)體系是促使 SY 煤炭建安公司改革新發(fā)展的有效途徑。

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1.2 研究內(nèi)容與方法

 

1.2.1 研究內(nèi)容

本文的研究內(nèi)容主要包括以下七個方面：第一部分為緒論。緒論部分這一部分主要介紹了本文的選題背景和研究意義，并介紹了本文的研究目的和意義，以及所采用的研究方法，提出了本文的創(chuàng)新點(diǎn)，最后，本文的整個框架提供了一個清晰的技術(shù)路線圖。第二部分為文獻(xiàn)綜述和相關(guān)理論基礎(chǔ)部分。通過國內(nèi)外文獻(xiàn)資料的收集整理，研究了人力資源培訓(xùn)體系的相關(guān)理論，對人力資源培訓(xùn)體系進(jìn)行詳細(xì)的解讀，研究國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理及培訓(xùn)的研究和方法，對人力資源培訓(xùn)進(jìn)行了評價和分析。重點(diǎn)介紹了與本文研究主題相關(guān)的人力資源培訓(xùn)體系理論，包括相關(guān)概念的界定（人力資源、人力資本、人力資源與人力資本的區(qū)別、培訓(xùn)體系）和相關(guān)理論的研究，為本文的研究奠定了理論基礎(chǔ)。第三部分為 SY 煤業(yè)建安公司的基本概況及培訓(xùn)的意義。首先介紹了 SY 煤業(yè)建安公司的基本概況，包括 SY 煤業(yè)建安公司人員概況和 SY 煤業(yè)建安公司生產(chǎn)及業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，并對現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，進(jìn)而從員工層面和企業(yè)層面兩個方面對SY 煤業(yè)建安公司進(jìn)行人力資源培訓(xùn)體系優(yōu)化的意義進(jìn)行說明，得出為了更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實現(xiàn) SY 煤業(yè)建安公司的優(yōu)化升級和轉(zhuǎn)型，SY 煤業(yè)建安公司需要進(jìn)行人力資源培訓(xùn)體系優(yōu)化的必要性和迫切性。第四部分為 SY 煤業(yè)建安公司人力資源培訓(xùn)體系的研究。主要從三大方面對SY 煤業(yè)建安公司的人力資源培訓(xùn)體系進(jìn)行研究，包括 SY 煤業(yè)建安公司人力資源培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀，SY 煤業(yè)建安公司人力資源培訓(xùn)體系存在的問題，SY 煤業(yè)建安公司人力資源培訓(xùn)體系存在問題的原因，每個方面又從培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)關(guān)系體系進(jìn)行研究。第五部分為 SY 煤業(yè)建安公司人力資源培訓(xùn)體系的優(yōu)化和保障措施。主要從培訓(xùn)課程體系實施、培訓(xùn)支持、培訓(xùn)評估機(jī)制和培訓(xùn)管理體系四個方面進(jìn)行優(yōu)化；在優(yōu)化培訓(xùn)體系后，從組織、制度、經(jīng)費(fèi)及平臺建設(shè)四個方面給出保障培訓(xùn)體系運(yùn)行的相關(guān)建議。第六部分為總結(jié)與展望。主要總結(jié)了本文的研究內(nèi)容和成果，提出本文研究的不足之處以及未來研究的發(fā)展方向。第七部分為參考文獻(xiàn)。主要是列出了本文進(jìn)行研究時所參考的相關(guān)文獻(xiàn)來源。

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2 文獻(xiàn)綜述和相關(guān)理論基礎(chǔ)

 

2.1 文獻(xiàn)綜述

1954 年，美籍荷裔學(xué)者彼得.德魯克首次提出了人力資源這一概念[6]，認(rèn)為人力資源與物質(zhì)、貨幣等硬資本不同，它是由人組成的一種特殊的資源，并指出人力資源是區(qū)別于其他所有的資源。隨后，引起很多學(xué)者的研究興趣。隨著人力資源理論的發(fā)展，彼得.德魯克所指出的定義的突出特點(diǎn)就是將人力資源與勞動、資本一樣，被認(rèn)定為企業(yè)資源之一，它屬于企業(yè)的收益，當(dāng)對人力資本進(jìn)行投資時，投資所帶來的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其進(jìn)行投資的成本。除此之外，美國學(xué)者羅納德.舒勒將人力資源進(jìn)行開發(fā)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到員工的潛力，他認(rèn)為對員工潛力的開發(fā)也能夠成為企業(yè)重要的資源，企業(yè)通過對單位內(nèi)員工進(jìn)行人力資源的投資，最終能夠達(dá)到員工、企業(yè)和社會的共同收益，達(dá)到共贏的效果[7]。在彼得.德魯克和羅納德.舒勒對人力資源進(jìn)行定義的基礎(chǔ)上，賈里.戴斯勒（1978）給出了人力資源管理的定義，他認(rèn)為人力資源管理是企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部員工或者相關(guān)的人力方面所進(jìn)行的相關(guān)聯(lián)的事務(wù)，針對這些相關(guān)事務(wù)所采取的行為措施則為人力資源管理[8]。雷蒙德·A·諾伊（2011）在《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》中，對人力資源管理也進(jìn)行了概念的界定，他認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理有以下目的：（1）開發(fā)出員工的潛力，為企業(yè)提供人才優(yōu)勢；（2）提高員工工作的效率，增加員工工作的產(chǎn)出；（3）調(diào)動企業(yè)員工在自己工作崗位上的積極性，積極投身于自己的工作，增加工作的積極程度；（4）對員工進(jìn)行正確的管理和引導(dǎo)，幫助員工形成企業(yè)價值觀，認(rèn)同企業(yè)價值，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)自我價值[9]。2014 年，甘德拉突破了傳統(tǒng)人力資源和人力資源管理的限制，將先進(jìn)的人力資源信息系統(tǒng)引入到人力資源管理的概念中，他認(rèn)為，先進(jìn)的人力資源信息系統(tǒng)能夠能夠?qū)⒋笮蜋C(jī)器用于企業(yè)生產(chǎn)中，包括人力資源的規(guī)劃中，從而獲得更多的收益、更多的益處，提高人力資源規(guī)劃的有效性[10]。從已有的文獻(xiàn)可以看出，不同的學(xué)者站在不同的角度，給出了不同的定義，但可以看出他們定義的人力資源和人力資源管理的實質(zhì)是相同的，是企業(yè)通過對本單位的員工進(jìn)行與員工和企業(yè)實際工作相關(guān)聯(lián)的管理和調(diào)控，以提高員工的產(chǎn)出能力，增加企業(yè)的利潤的行為，從而達(dá)到員工、企業(yè)和社會的共贏。

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2.2 相關(guān)概念的界定

人力資本又稱為“非物力資本”，它是相對于物質(zhì)、貨幣等硬資本而言，它是依附人體體力和智力所具有的勞動價值總和，是勞動者對人力進(jìn)行投資，從而使人獲得知識的積累和能力的提高，進(jìn)而提高自己在工作中的效率。力資源是指在一定的組織范圍內(nèi)（國家或地區(qū)），具有勞動能力的人們的總和，它既包括腦力勞動，又包括體力勞動，它既包括在勞動年齡范圍內(nèi)有勞動能力的人口，也包括未到勞動年齡或超過勞動年齡，有勞動能力的人口，它包括質(zhì)量和數(shù)量兩方面。人力資源以是否對人力進(jìn)行過開發(fā)為依據(jù)，劃分為兩種，一種是沒有經(jīng)過任何開發(fā)的個體，我們將這種稱之為自然性的人力資源；另一種是對人力通過教育、培訓(xùn)等進(jìn)行投資而形成的人力資源，我們稱之為資本性的人力資源。人力資本它存在于人力資源當(dāng)中，它是從收益的角度對人力資源管理進(jìn)行的衡量，指的是對人進(jìn)行物質(zhì)資本的投資，從而在人身上所形成的人力資源，也就是說，將物質(zhì)資本投入到經(jīng)濟(jì)活動后，它能夠使的資本性人力資源產(chǎn)生新價值。

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3SY 煤業(yè)建安公司概況................27

3.1SY 煤業(yè)建安公司人員概況...........27

3.2SY 煤業(yè)建安公司生產(chǎn)及業(yè)務(wù)現(xiàn)狀.............30

4SY 煤業(yè)建安公司人力資源培訓(xùn)體系的研究........33

4.1 SY 煤業(yè)建安公司人力資源培訓(xùn)體系........33

4.2 SY 煤業(yè)建安公司培訓(xùn)體系存在的問題....45

4.3 SY 煤業(yè)建安公司培訓(xùn)體系存在問題的原因..........48

5SY 煤業(yè)建安公司培訓(xùn)體系優(yōu)化及保障措施........53

5.1 SY 煤業(yè)建安公司培訓(xùn)體系優(yōu)化................53

5.2 SY 煤業(yè)建安公司培訓(xùn)體系保障措施........58

 

5SY 煤業(yè)建安公司培訓(xùn)體系優(yōu)化及保障措施

 

5.1 SY 煤業(yè)建安公司培訓(xùn)體系優(yōu)化

針對目前 SY 煤業(yè)建安公司的培訓(xùn)體系，擬從培訓(xùn)課程體系實施、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)評估機(jī)制和培訓(xùn)管理體系四個方面進(jìn)行優(yōu)化。優(yōu)化培訓(xùn)方式，做到豐富性、適合性和技術(shù)性相結(jié)合。豐富性是指公司在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)過程中，不能拘泥于一種授課方式，而應(yīng)該采用多種方式相結(jié)合[54]，可以借助現(xiàn)代教育條件創(chuàng)新培訓(xùn)方式[55]。SY 煤業(yè)建安公司的培訓(xùn)方式只是傳統(tǒng)的理論講授法，因此，應(yīng)針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容和授課群體，采用不同的培訓(xùn)方式。比如，在培訓(xùn)方面，除了傳統(tǒng)的理論講授外，可以在實際工作過程中，發(fā)揮老同事和有經(jīng)驗同事的傳幫帶作用，在工作中進(jìn)行實際操作的教學(xué)，也可以采用情景模擬、行為塑造等方式進(jìn)行培訓(xùn)。適合性是指針對不同部門的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合部門自身的實際情況進(jìn)行，也就是說，對技術(shù)部門的實操方面不能使用純理論授課的方式。針對施工工藝的培訓(xùn)，在課堂上采用講授法則不容易學(xué)習(xí)和理解，而在施工現(xiàn)場進(jìn)行現(xiàn)場演繹，則培訓(xùn)效果會有很大的提升。當(dāng)發(fā)生安全事故或者其他問題時，采用討論式培訓(xùn)法，以問題為觸發(fā)點(diǎn)，引導(dǎo)受訓(xùn)職工圍繞某個主體有針對性地進(jìn)行討論和思考。在培訓(xùn)的時間方面，要針對不同的授課群體采用不同的培訓(xùn)時間，對于一線施工人員來說，生產(chǎn)任務(wù)十分緊迫，在培訓(xùn)時間的選擇上應(yīng)該靈活多變，比如因天氣等原因致使無法進(jìn)行現(xiàn)場施工時，可以組織施工工人進(jìn)行施工培訓(xùn)。對于施工技術(shù)人員來說，培訓(xùn)的時間和地點(diǎn)相對自由，在施工較為緊迫時，將培訓(xùn)地點(diǎn)和內(nèi)容集中在施工現(xiàn)場，這樣既對施工現(xiàn)場有了管理，同時也進(jìn)行了培訓(xùn)工作。對于輔助科室的人員來說，培訓(xùn)應(yīng)該固定時間和地點(diǎn)，使其更方便的安排工作和學(xué)習(xí)。技術(shù)性是指 SY 煤業(yè)建安公司在培訓(xùn)過程中應(yīng)當(dāng)加大對科技化、信息化設(shè)備的應(yīng)用，比如崗位實踐法、情景模擬法、輪崗實踐法、案例分析法、信息化培訓(xùn)法等培訓(xùn)方式，既可以節(jié)約成本，又可以增加培訓(xùn)的效果。因此，在培訓(xùn)方式的選擇上，SY 煤業(yè)建安公司應(yīng)根據(jù)自身的特色，不斷豐富培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)的針對性，加大運(yùn)用科技進(jìn)行培訓(xùn)。

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總結(jié)

 

針對目前煤炭市場的現(xiàn)狀，煤炭建筑企業(yè)面臨著利潤下降的情況，本文通過研究 SY 煤業(yè)建安公司人力資源培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀、問題、存在問題的原因、以及人力資源培訓(xùn)體系的優(yōu)化及保障措施，得出以下結(jié)論：良好的培訓(xùn)實施是開展人力資源培訓(xùn)的保障。培訓(xùn)方式的多樣化和培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、全面性，不僅有利于調(diào)動員工的積極性，還有助于員工學(xué)習(xí)到自己本崗位的知識，擴(kuò)寬自己的知識面，將自己的理論知識與實際操作相結(jié)合，開發(fā)員工潛在的知識能力，從而保障培訓(xùn)達(dá)到更好的效果。培訓(xùn)支持是有效開展人力資源培訓(xùn)的前提。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，那么企業(yè)如果發(fā)展自己的內(nèi)部員工，提高員工的素質(zhì)，不僅要靠員工自身，也需要領(lǐng)導(dǎo)者的重視，為員工提升自己提供一個良好的環(huán)境和接受培訓(xùn)的平臺。但是，目前公司的領(lǐng)導(dǎo)者將公司發(fā)展的重心放在了如何拓寬市場份額，忽視了對員工素質(zhì)的提高，從而，即便在單位內(nèi)有培訓(xùn)，引不起領(lǐng)導(dǎo)的重視，培訓(xùn)也是很難開展的，因此，培訓(xùn)支持是有效開展人力資源培訓(xùn)的前提。有效的培訓(xùn)評估是培訓(xùn)體系健康運(yùn)轉(zhuǎn)的動力。有效的培訓(xùn)評估貫穿于培訓(xùn)前的準(zhǔn)備、培訓(xùn)過程中老師的授課情況和員工的到情況、培訓(xùn)結(jié)束后的培訓(xùn)測評和績效評價。有效的訓(xùn)評估，能夠?qū)T工參與培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的考核、跟蹤與監(jiān)督，根據(jù)員工的反饋，不斷完善培訓(xùn)流程、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。由此可見，良好的培訓(xùn)評估能夠使員工明確自己培訓(xùn)的目標(biāo)，使企業(yè)對員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行一個客觀的考評。健全的培訓(xùn)制度是構(gòu)建培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)是一項復(fù)雜的工作，企業(yè)應(yīng)通過制度來規(guī)范培訓(xùn)流程、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)支持、培訓(xùn)考核等多方面內(nèi)容，來規(guī)劃人力資源培訓(xùn)體系的有效開展。同時，完善的培訓(xùn)制度，也是獲得足夠培訓(xùn)資金支持的有力保障。

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參考文獻(xiàn)（略）