1 緒論

 

1.1 選題背景、研究目的和意義

國(guó)外，由于受到美國(guó)巖層氣革命影響，美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家能源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生巨大變化，導(dǎo)致美國(guó)的大量煤炭和天然氣出口到歐亞。而美國(guó)出口煤炭到岸價(jià)，比起中國(guó)市場(chǎng)煤炭?jī)r(jià)格具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[2]。國(guó)內(nèi)，隨著煤炭資源的不斷勘探采掘，地方政府過度追求短期經(jīng)濟(jì)效益，過度放任煤炭企業(yè)投建，及現(xiàn)有煤炭企業(yè)的超規(guī)模改擴(kuò)建，煤炭采掘量大增，2013 年底產(chǎn)量達(dá)到 36.89 億噸,較 2004 年 19.56 億噸產(chǎn)量基本接近翻了一翻[1]。加之國(guó)家對(duì)環(huán)保日趨重視，實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)煤炭下游產(chǎn)業(yè)鋼鐵、火電、化工等實(shí)施產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、限產(chǎn)、關(guān)停等因素綜合作用，造成國(guó)內(nèi)煤炭行業(yè)內(nèi)憂外患，煤炭市場(chǎng)表現(xiàn)持續(xù)低迷，煤礦企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，不斷有管理不善及生產(chǎn)規(guī)模小、成本高的煤炭企業(yè)瀕臨破產(chǎn)關(guān)停[2]。對(duì)于目前煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷惡化，迫使煤炭企業(yè)不得不想法設(shè)法降低成本，以尋求在低迷的市場(chǎng)中占有一席之地。因此煤炭企業(yè)成本管理越發(fā)顯得重要，在眾多成本中人力成本成為煤炭企業(yè)生產(chǎn)成本中最重要的一項(xiàng)，煤炭企業(yè)必須放棄勞動(dòng)密集型生產(chǎn)模式，進(jìn)入機(jī)械化程度高的生產(chǎn)方式，以便降低員工數(shù)量、提高人力資源利用率，降低人力資源成本、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[3]。從某種意義上說，每一位管理人員都是人力資源管理者，因?yàn)樗麄兌家獏⑴c到員工的招聘、甄選、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)等一系列的人力資源管理中[4]，但要落實(shí)企業(yè)管理者的各種管理理念、措施，就必須設(shè)置專門的人力資源部門，煤炭企業(yè)也不例外。設(shè)置人力資源部門的重要意義就是讓人力資源工作更加專業(yè)化，企業(yè)需要專業(yè)的隊(duì)伍來處置專業(yè)的事務(wù)，這同其他專業(yè)事務(wù)是一致的。專業(yè)的人力資源部門可以按照各部門的需求給各部門配給最適合的人員，并且能夠做到崗前培訓(xùn)、工作中技能加強(qiáng)培訓(xùn)，并完成對(duì)員工的測(cè)評(píng)考核、薪酬分配等一系列工作，讓員工能夠安心處理自己的業(yè)務(wù)，發(fā)揮自己的潛在資源，從根本上降低人力成本，這就是人力資源部門存在的必要性。人力資源部門作為專業(yè)的人力資源管理部門，就需要細(xì)致入微的人力資源管理方案及方法。本文以 HT 煤炭為模板進(jìn)行研究分析，為 HT 煤礦設(shè)計(jì)出合理的人力資源管理方案。

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1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

“人力資源”這一概念最早由彼得?德魯克（Peter Drucker)1954 年在其著作《管理的實(shí)踐》中引入，他指出：與其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且管理者們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源[5]。這里的“特殊資產(chǎn)”我們的理解不應(yīng)當(dāng)僅僅限制于簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，在科技飛速發(fā)展的今天，眾多設(shè)計(jì)精良的機(jī)械設(shè)備及職能機(jī)器人的參與使得我們的職工從重體力勞動(dòng)中逐漸解放了出來，員工僅有健康的體魄已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需，更多的應(yīng)該具有完整的基礎(chǔ)教育、良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣、適應(yīng)新環(huán)境的能力、掌握新技能的素質(zhì)等等，這是其他任何機(jī)械設(shè)備所不能替代的。同樣美國(guó)學(xué)者伊萬?伯格（Lvan Berg)在其著作中也提出人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識(shí)。人力資源管理作為企業(yè)一項(xiàng)基本的職能管理活動(dòng)的提出，最早源于工業(yè)關(guān)系和社會(huì)學(xué)家懷特?巴克（E.Wight Bakke）于 1958 年發(fā)表的《人力資源功能》一書，該書首次將人力資源作為管理的普通職能來討論。他在書中從人力資源所需適應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施時(shí)間、管理目標(biāo)、管理職能、管理方法等多個(gè)方面進(jìn)行了討論。但書中部分管理概念隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷發(fā)展產(chǎn)生偏差，并被重新定義和闡釋。例如懷特?巴克對(duì)人力資源的釋義重在對(duì)人力資源管理內(nèi)容的分類和部分細(xì)節(jié)的強(qiáng)調(diào)，人力資源管理已經(jīng)基本形成系統(tǒng)展現(xiàn)了出來，這為后面的研究人員起到了里程碑式的作用。美國(guó)著名的人力資源管理專家雷蒙德?A?諾伊（Raymond A.Noe) 等在其《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書中提出，人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐及制度。影響到雇員的行為、態(tài)度體現(xiàn)了人力資源制度設(shè)計(jì)過程中所需要注意的環(huán)節(jié)[6]。內(nèi)貝樂爾?埃利斯（Nabil Elias) 提出，人力資源主要是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部成員或者與企業(yè)關(guān)聯(lián)關(guān)系的人員也就是總經(jīng)理或者合作伙伴等具備潛在關(guān)系合作的，這樣有利于企業(yè)獲得在未來經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的人員支持[7]。

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2 人力資源管理理論綜述

 

2.1 基本概念

人力資源管理主要是針對(duì)企業(yè)或其他組織、團(tuán)體所需要完成的各項(xiàng)活動(dòng)所投入的人力進(jìn)行整合的過程。煤礦內(nèi)各項(xiàng)工作都離不開人力、物力與信息資源等基本要素[22]。這些要素之間相互作用與影響，從而決定了煤礦的未來發(fā)展。在這其中，人力資源是最為關(guān)鍵的主要環(huán)節(jié)，其包括了技術(shù)水平的發(fā)展、人的創(chuàng)造性與主動(dòng)性等，屬于最為核心的資源，是煤礦的發(fā)展基礎(chǔ)與源泉。相對(duì)于其他行業(yè)而言，煤礦人力資源管理模式具備較強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)性、團(tuán)隊(duì)性、技能性、責(zé)任性等特點(diǎn)。人力資源管理，就是采用科學(xué)的、有效的方式、方法，把有限的人力、物力進(jìn)行合理匹配、劃分、整合，將資源進(jìn)行最大化利用，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，通過組織協(xié)調(diào)，提高控制、指導(dǎo)和調(diào)配運(yùn)作，使得才盡其用、人事皆宜，提升人力資源產(chǎn)能運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)利益同體。煤礦人力資源管理就是一種通過對(duì)人力資源進(jìn)行組建，而提升煤礦企業(yè)科學(xué)、系統(tǒng)發(fā)展的管理行為。煤礦企業(yè)人力資源管理工作在整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中起著關(guān)鍵性，指導(dǎo)、催化作用，通過科學(xué)的配比、調(diào)和、分配和管理，讓員工工作形成系統(tǒng)化、流程化，從而提升日常工作效能，做強(qiáng)企業(yè)內(nèi)實(shí)力，提高人力資源管理水平，帶動(dòng)煤礦人力資源管理再上新臺(tái)階[23]。

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2.2 煤礦企業(yè)人力資源管理基本原理

煤礦人力資源管理的原理，指的是煤礦人力資源制度的建設(shè)、進(jìn)行管理實(shí)踐的思想和理論的總和。在現(xiàn)代人力資源研究和管理活動(dòng)當(dāng)中，因地適宜地運(yùn)用相關(guān)原理，對(duì)于及時(shí)地挖掘人才、科學(xué)地培養(yǎng)人才、合理地規(guī)劃人才、有效地激勵(lì)人才、最大限度地發(fā)揮人才的潛力，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的智力支持和技能保證，具有十分重要的意義。煤礦人力資源管理在煤礦企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)遵循以下五項(xiàng)原理:（1）分類管理原理。分類是所以管理的前提和基礎(chǔ)。沒有分類，就不會(huì)發(fā)生管理活動(dòng)；如果分類不科學(xué)，管理活動(dòng)通常不會(huì)取得成功[30]。人力資源管理首先要求科學(xué)的分類，即便在煤礦內(nèi)部的管理過程中，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要及管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和其他崗位的不同特點(diǎn)來進(jìn)行規(guī)劃分類管理。（2）系統(tǒng)優(yōu)化原理。系統(tǒng)通常指的是由相互關(guān)聯(lián)相互作用，擁有特定功能的兩個(gè)或兩個(gè)以上的要素構(gòu)成的，向同一目標(biāo)行動(dòng)的有機(jī)整體[31]。如果系統(tǒng)內(nèi)每個(gè)要素能夠有機(jī)組合，則就可以發(fā)揮整體功能大于個(gè)體功能之和的優(yōu)勢(shì);否則，則不然。煤礦人力資源開發(fā)和管理中，合理運(yùn)用系統(tǒng)優(yōu)化原理，對(duì)于人力資源效能的最大化有著重要的意義。運(yùn)用系統(tǒng)優(yōu)化原理應(yīng)遵循整體性、結(jié)構(gòu)性、層次性等相關(guān)原則。（3）能級(jí)對(duì)應(yīng)原理。能級(jí)對(duì)應(yīng)，是指將人力資源同工作崗位要求科學(xué)合理配置起來，實(shí)現(xiàn)人適其職、事得其人、人事兩相宜的目標(biāo)。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理包括以下三個(gè)方面:①設(shè)置合適的能級(jí)結(jié)構(gòu)；②能級(jí)的合理配置應(yīng)充分體現(xiàn)相應(yīng)的權(quán)力、責(zé)任、利益；③能級(jí)的對(duì)應(yīng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程[32]。伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、社會(huì)的不斷進(jìn)步以及人才的競(jìng)爭(zhēng)性和流動(dòng)性的加強(qiáng)，對(duì)每個(gè)職位的需求也在不斷地改變，所以，經(jīng)常性地適時(shí)調(diào)整“能”與“級(jí)”的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

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3HT 煤礦人力資源管理現(xiàn)狀............14

3.1 HT 煤礦基本現(xiàn)狀........ 14

3.1.1 HT 煤礦基本概況........... 14

3.1.2 HT 煤礦人員構(gòu)成........... 14

3.1.3HT 煤礦的組織結(jié)構(gòu)........ 14

3.1.4 HT 煤礦的人力資源管理的現(xiàn)狀....... 16

3.2HT 煤礦人力資源管理存在問題..... 16

4HT 煤礦人力資源管理體系優(yōu)化及設(shè)計(jì)............20

4.1 設(shè)計(jì)目標(biāo).............20

4.2 設(shè)計(jì)內(nèi)容.............20

4.3 完善公司的薪酬福利制度....32

4.4 完善企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制....33

4.5 勞動(dòng)關(guān)系改善方法.......35

5 結(jié)論........40

5.1 結(jié)論...........40

5.2 展望...........40

 

4 HT 煤礦人力資源管理體系優(yōu)化及設(shè)計(jì)

 

4.1 設(shè)計(jì)目標(biāo)

按照以人為本的思路，結(jié)合 HT 煤礦的實(shí)際情況，充分考慮到成本核算的前提下，通過上述 HT 煤礦存在問題分析，為 HT 煤礦設(shè)計(jì)出科學(xué)合理、完善系統(tǒng)的人力資源管理體系。重點(diǎn)對(duì) HT 煤礦人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬績(jī)效提供建設(shè)性實(shí)施方案，保障 HT 煤礦通過管理方案的實(shí)施及制度的落實(shí)后能夠正確引導(dǎo)職工的工作習(xí)慣，規(guī)范職工的工作行為，使其在實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，設(shè)計(jì)出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃參考方案，拓寬職工晉級(jí)通道，增加其滿意度，滿足 HT 煤礦的進(jìn)一步發(fā)展，提高職工潛在資源，降低不必要的人力資源浪費(fèi)，為 HT 煤礦健康有序發(fā)展提供保障。審計(jì)是由上級(jí)授權(quán)專職人員，依照國(guó)家相關(guān)法規(guī)，對(duì)被審計(jì)單位的財(cái)政收支和經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)及相關(guān)資料的真實(shí)性、正確性、合規(guī)性、效益性進(jìn)行審查和監(jiān)督，評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，鑒證經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，用以維護(hù)財(cái)經(jīng)法紀(jì)、改善經(jīng)營(yíng)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益的一項(xiàng)獨(dú)立性的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)。HT 煤礦沒有下設(shè)其他下屬機(jī)構(gòu)，也沒有其他獨(dú)立的財(cái)務(wù)部門，因此審計(jì)科的存在沒有必要意義。

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結(jié)論

 

本文在前面部分對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源管理理論成果等進(jìn)行了概要對(duì)比分析，重點(diǎn)對(duì)國(guó)內(nèi)人力資源管理存在的特點(diǎn)和困難進(jìn)行了深刻的分析研究，結(jié)合HT煤礦人力資源管理現(xiàn)狀剖析了其產(chǎn)生的問題和原因,提出了HT煤礦人力資源管理改進(jìn)方法，并對(duì)部分環(huán)節(jié)進(jìn)行了設(shè)計(jì)。本文工作和研究結(jié)論如下：

（1）通過分析得出了HT煤礦人力資源存現(xiàn)的問題及問題產(chǎn)生的原因，主要有：一是組織結(jié)構(gòu)不合理，科室機(jī)構(gòu)隸屬不明晰，存在管理真空帶現(xiàn)象；二是員工招聘專業(yè)性不高，招聘渠道單一，沒有有效流程或招聘方案；三是培訓(xùn)能力有限、培訓(xùn)方法單一，沒有形成有效的培訓(xùn)效果反饋系統(tǒng)；四是薪酬分配隨意性大，分配標(biāo)準(zhǔn)不明晰，員工零參與，人力資源科對(duì)薪酬控制力差，沒有有效的薪酬反饋體系；五是員工晉升通道狹窄，企業(yè)對(duì)國(guó)家政策法規(guī)執(zhí)行不到位，個(gè)別員工急需心理輔導(dǎo)。

（2）分析提出HT煤礦人力資源優(yōu)化設(shè)計(jì)方案。主要有：一是優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，減少不必要科室，明確管理權(quán)限范圍，提升管理力度；二是配備專業(yè)招聘工作人員，拓展招聘渠道，設(shè)計(jì)招聘流程及方案，保證招聘效果、減少招聘成本、杜絕人員無辜流失；三是開展內(nèi)部培訓(xùn)和委派培訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)方法，并設(shè)置有效的反饋體系，確保培訓(xùn)工作有力開展、落到實(shí)處、產(chǎn)生效果；四是建立有效的薪酬管理方案，提升人力資源科室對(duì)薪酬管理力度，公平、公正的做的薪酬分配，建立薪酬反饋體系；五是擴(kuò)展職工晉升渠道，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家法律法規(guī)，為職工進(jìn)行心理疏導(dǎo)等，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展。

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參考文獻(xiàn)（略）