第 1 章 緒論

 

1.1 論文研究背景與意義

1.1.1 研究背景

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，辦公智能自動(dòng)化的研發(fā)，人們的工作方式也發(fā)生了改變?，F(xiàn)如今，人們更多的是在互聯(lián)網(wǎng)和局域網(wǎng)進(jìn)行交互協(xié)作，計(jì)算機(jī)技術(shù)和遠(yuǎn)程通信技術(shù)的開發(fā)，使人類的交流成本降到了前所未有的程度。人們可無視時(shí)空的限制，將各類信息資源通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)時(shí)傳遞、實(shí)時(shí)交換和實(shí)時(shí)共享。在這一過程中，產(chǎn)生了海量的數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)的背后，是人類行為。為了挖掘這些數(shù)據(jù)背后隱藏的價(jià)值，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)運(yùn)而生。大數(shù)據(jù)帶來的影響已經(jīng)深入到企業(yè)經(jīng)營和管理的方方面面，而人力資源績效管理作為企業(yè)核心競爭力提升的關(guān)鍵，自然也要應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源績效管理主要面臨以下機(jī)遇：（1）在“云技術(shù)”和“互聯(lián)網(wǎng)”的支持下，企業(yè)通過探尋數(shù)據(jù)間的潛在關(guān)系能迅速找到和實(shí)現(xiàn)有效的人力資源績效管理途徑，構(gòu)建出員工業(yè)績與績效指標(biāo)之間的關(guān)系模型，使人力資源績效管理者擺脫耗費(fèi)巨大精力的監(jiān)督核對(duì)工作，從戰(zhàn)略的角度改進(jìn)人力資源績效管理方案，提高企業(yè)人力效益，有利于企業(yè)形成以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人力資源績效的持續(xù)健康發(fā)展。（2）通過對(duì)公司員工績效情況的數(shù)據(jù)收集和挖掘，決策人員可以分析員工績效數(shù)據(jù)及其他數(shù)據(jù)間的潛在聯(lián)系，生成員工的特征分析報(bào)告，以便確切地了解影響員工績效狀況的原因，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和培訓(xùn)計(jì)劃，從而有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，幫助員工進(jìn)行績效改進(jìn)。（3）企業(yè)在分析人力資源績效數(shù)據(jù)時(shí)，能夠獲得對(duì)人力資源管理有用的關(guān)鍵信息，這些信息如果能被充分運(yùn)用，在團(tuán)隊(duì)的溝通和交流中將作為催化劑以有效解決各種爭端，從而有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立良好的、開放的關(guān)系，促成企業(yè)良好組織結(jié)構(gòu)及員工文化的形成。

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1.2 國內(nèi)外研究綜述

績效的概念主要源于上個(gè)世紀(jì) 90 年代，而當(dāng)時(shí)針對(duì)績效的概念分為了兩個(gè)派別，其中一個(gè)派別認(rèn)為，績效是行為。Murphy 于 1990 對(duì)績效的定義是：“績效是員工在其工作的組織或組織單元中與目標(biāo)有關(guān)的一組行為”。就定義而言， “績效”一詞實(shí)際上是一種特殊的“行為”，即是一種能被人們觀察到的實(shí)際行為表現(xiàn)，而特殊性就體現(xiàn)在“績效行為”的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Borman 和 Motowidlo 于 1993 年提出了二維績效模型，又對(duì)績效的組成做了劃分，該模型指出，績效由關(guān)系績效維度和任務(wù)績效維度組成。任務(wù)績效是指與工作任務(wù)相關(guān)的行為，關(guān)系績效是指與工作任務(wù)無關(guān)的行為。由此，績效被認(rèn)為是更廣泛意義上的行為，而不再局限于只是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。另一個(gè)派別認(rèn)為，績效是結(jié)果。1988 年，Brumbach 對(duì)績效的定義是“績效指行為和結(jié)果，但行為是結(jié)果的表現(xiàn)形式之一，行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，并以實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)為目的，行為不僅是實(shí)現(xiàn)結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果之一，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開判斷。” Bernadin 于 1995 年提出，“績效應(yīng)是結(jié)果，因?yàn)楣ぷ鹘Y(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切”。關(guān)于績效是行為還是結(jié)果，至今爭論不休，從企業(yè)實(shí)踐的角度，更多的是采用了更廣泛意義上的績效概念，即績效既是行為，也是結(jié)果?？冃Ч芾淼南嚓P(guān)概念雛形最早是由美國學(xué)者泰勒首先提出的，泰勒的科學(xué)管理的理論中指出，管理者需要和員工一同把員工的個(gè)人發(fā)展當(dāng)成目標(biāo)，只有這樣才能激勵(lì)員工達(dá)到自身能力范圍內(nèi)的最高水平。“績效管理”一詞最早由研究者比爾和魯于 1976 年提出，他們將績效管理定義為“管理、度量、改進(jìn)績效并增強(qiáng)發(fā)展的潛力”。1994 年，Costello對(duì)績效管理做了詳盡的研究，并給出了績效管理的定義，“績效管理是以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)為目的，對(duì)員工及其工作任務(wù)進(jìn)行管理、控制和監(jiān)督的過程，績效管理一方面旨在提高員工能力，另一方旨在使個(gè)體對(duì)公司績效做出更多貢獻(xiàn)。”

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第 2 章 相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)

 

2.1 人力資源績效管理的概念

2.1.1 人力資源績效管理的相關(guān)概念

企業(yè)設(shè)置績效考核的初衷是服務(wù)于公司治理和長遠(yuǎn)發(fā)展，意圖通過績效考核的方式，來提高企業(yè)的辦公效率、增強(qiáng)員工的主觀能動(dòng)性、促進(jìn)企業(yè)向好發(fā)展，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的結(jié)局。績效考核落實(shí)的好，員工的工作表現(xiàn)就愈發(fā)貼近企業(yè)既定目標(biāo)，同時(shí)還能幫助企業(yè)梳理人力資源系統(tǒng)，協(xié)調(diào)企業(yè)與員工間、員工與員工間可能出現(xiàn)的不和諧因素。伴隨人力資源績效管理考核方法在實(shí)際工作中不斷得到改進(jìn)，它在公司人力資源管理乃至整個(gè)公司治理過程中的重要性就越凸顯。然而人力資源績效管理要想達(dá)到預(yù)期效果也并非易事，先決條件之一就是公司必須先確定好適合自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。只有目標(biāo)確定好了，之后再以此目標(biāo)為中心，致力于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工辦事效率，提高整體業(yè)績水平，才算是有的放矢。如果目標(biāo)沒有設(shè)計(jì)好，管理機(jī)制整體欠缺，運(yùn)行監(jiān)督效率低下，員工氛圍沉悶，此時(shí)再生搬硬套人力資源績效管理信息系統(tǒng)，不僅不能幫助企業(yè)解決問題，還會(huì)造成員工情緒抵觸，或使人力資源績效管理制度淪為形式，反而對(duì)企業(yè)造成不利影響。所以我們必須對(duì)人力資源績效管理抱有清醒的認(rèn)識(shí)，意識(shí)到它具有正向價(jià)值的同時(shí)也有產(chǎn)生負(fù)面作用的可能?，F(xiàn)代的人力資源績效管理是評(píng)定一項(xiàng)工作在多大程度上滿足期望結(jié)果的工具，是企業(yè)為貫徹執(zhí)行其目標(biāo)而設(shè)計(jì)出來的一整套評(píng)價(jià)體系，它包括員工績效和企業(yè)績效兩個(gè)方面。人力資源績效管理是一套完整的流程，它先設(shè)定組織目標(biāo)，再引導(dǎo)員工將其個(gè)人追求與組織目標(biāo)相匹配，進(jìn)而使員工自發(fā)的在達(dá)成個(gè)人追求的同時(shí)也為組織目標(biāo)服務(wù)，深挖個(gè)人潛力，促使員工提升自身業(yè)績，最終達(dá)到員工與企業(yè)的雙贏。人力資源績效管理是組織凝聚競爭力的重要手段，其中心思想體現(xiàn)在以下三方面：（1）梳理業(yè)務(wù)和管理流程，使企業(yè)效率大大提高；（2）承接組織戰(zhàn)略目標(biāo)，引導(dǎo)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；（3）提高員工及管理者能力，促進(jìn)企業(yè)和員工績效共贏增長。人力資源管理的核心，就是人力資源績效管理，其地位如圖 2.1 所示，人力資源管理中的職位系統(tǒng)、能力系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)以及培訓(xùn)系統(tǒng)，可通過人力資源績效管理信息系統(tǒng)的協(xié)調(diào)優(yōu)化進(jìn)而融為一體，以提高個(gè)人能動(dòng)性為基石，使組織和個(gè)人績效均有大幅增長，最終達(dá)到企業(yè)整體高績效輸出的目的。

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2.2 大數(shù)據(jù)的相關(guān)概念

大數(shù)據(jù)的本質(zhì)就是一批數(shù)據(jù)集合，只是它無法在短時(shí)間內(nèi)用常規(guī)方法處理得出結(jié)論。它的數(shù)據(jù)規(guī)模是海量的，它的信息本身初看之下是雜亂無章的，只有經(jīng)過特殊方法加工篩選過的大數(shù)據(jù)，才能更好的為生產(chǎn)生活提供分析、輔助決策。大數(shù)據(jù)的特征可以概括為 5V，即：Volume（大量）、Variety（多樣）、Value（低價(jià)值密度）、Velocity（高速）、Veracity（真實(shí)性）。Volume（大量）意為：數(shù)據(jù)信息量大，包括收集、儲(chǔ)存和加工的數(shù)量都非常大。大數(shù)據(jù)的初始計(jì)算單位最少是 PB 級(jí)（一千個(gè) TB），甚至到了 EB 級(jí)（一百萬個(gè) TB）或 ZB級(jí)（十億個(gè) TB）。Variety（多樣）意為：數(shù)據(jù)的來源和類別多種多樣。包括非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化以及結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)信息，體現(xiàn)為文檔、圖像、視頻、聲音、位置信息等等，多種類的數(shù)據(jù)對(duì)信息處理技術(shù)要求也更高。Value（低價(jià)值密度）意為：數(shù)據(jù)規(guī)模龐大，但其中有價(jià)值的信息只占少數(shù)，即信息的價(jià)值密度相對(duì)較低，或者說是大海撈針也不為過。隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，社會(huì)每天都在不斷產(chǎn)生數(shù)以萬計(jì)的數(shù)據(jù)信息，可以說我們身處在一個(gè)數(shù)據(jù)爆炸的年代，日常工作生活中我們所需要的數(shù)據(jù)量和社會(huì)總數(shù)據(jù)量的比值越來越小，怎樣結(jié)合實(shí)際需要并利用強(qiáng)大的技術(shù)來穿透海量數(shù)據(jù)找到有用信息，是大數(shù)據(jù)時(shí)代亟待解決的問題。Velocity（高速）意為：隨著數(shù)據(jù)量迅速上升，對(duì)數(shù)據(jù)的計(jì)算篩選效率也提高了很多，要求盡量做到即時(shí)處理即時(shí)分析，例如我們?cè)诎俣壬纤阉饕粋€(gè)數(shù)分鐘之前發(fā)生的熱點(diǎn)事件，網(wǎng)站已經(jīng)通過大數(shù)據(jù)算法篩選出了我們想看的內(nèi)容。這是大數(shù)據(jù)技術(shù)與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘的最大不同點(diǎn)。Veracity（真實(shí)性）：透過大數(shù)據(jù)得出的結(jié)論，通常更準(zhǔn)確且更可信，這是因?yàn)閿?shù)據(jù)源越廣，可能的遺漏與誤差項(xiàng)也就越少。

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第 3 章 A 公司人力資源績效管理的現(xiàn)狀與問題分析........15

3.1A 公司的人力資源績效管理現(xiàn)狀.......15

3.2A 公司人力資源績效管理存在的主要問題.....16

3.2.1 績效計(jì)劃方面的問題........16

3.2.2 績效實(shí)施方面的問題........20

3.2.3 績效考核方面的問題........20

3.2.4 績效反饋方面的問題........21

3.3A 公司人力資源績效管理問題的成因分析.....22

第 4 章 基于大數(shù)據(jù)的 A 公司人力資源績效管理的優(yōu)化..........25

4.1 基于大數(shù)據(jù)的優(yōu)化策略.........25

4.2 績效計(jì)劃的優(yōu)化......25

4.3 績效實(shí)施的優(yōu)化......31

4.4 績效考核的優(yōu)化......32

4.5 績效反饋的優(yōu)化......34

4.6 運(yùn)用人力資源績效管理信息系統(tǒng)的人力資源績效管理總流程.......38

第 5 章 基于大數(shù)據(jù)的 A 公司人力資源績效管理信息系統(tǒng)的實(shí)施........42

5.1 基于大數(shù)據(jù)的人力資源績效管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建與組成........42

5.2 基于大數(shù)據(jù)的人力資源績效管理信息系統(tǒng)實(shí)施的保障措施...........46

 

第 5 章 基于大數(shù)據(jù)的 A 公司人力資源績效管理信息系統(tǒng)的實(shí)施

 

5.1 基于大數(shù)據(jù)的人力資源績效管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建與組成

基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，本文構(gòu)建了一個(gè)適合 A 公司應(yīng)用的人力資源績效管理系統(tǒng)的理論模型框架，其基本框架構(gòu)造圖如下。模型分為“設(shè)備層”、“技術(shù)層”、“數(shù)據(jù)層”、“應(yīng)用層”、“業(yè)務(wù)層”、“用戶層”6 個(gè)層級(jí)。（1）設(shè)備層級(jí)：設(shè)備層是整個(gè)人力資源績效管理信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)層，是人力資源績效管理信息系統(tǒng)得以實(shí)現(xiàn)的必要物理?xiàng)l件。設(shè)備層是指人力資源績效管理信息系統(tǒng)存在的必要外部條件，包括系統(tǒng)運(yùn)營所必須的各類軟硬件設(shè)備，例如服務(wù)器（Server）、儲(chǔ)存器（Storage）、運(yùn)算器（ArithmeticUnit）、控制器（Controller）、輸入設(shè)備（Input Device）、輸出設(shè)備 Output Device）、智能終端（Terminal Equipment）、信息安全設(shè)備（Information Security）、操作系統(tǒng)（OperationSystem）、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)與局域網(wǎng)絡(luò)（Net Work）等。（2）技術(shù)層級(jí)：技術(shù)層是整個(gè)人力資源績效管理信息系統(tǒng)運(yùn)維的核心大數(shù)據(jù)技術(shù)，是人力資源績效管理信息系統(tǒng)得以實(shí)現(xiàn)的必要技術(shù)條件?？傮w而言，人力資源績效管理信息系統(tǒng)所需要的大數(shù)據(jù)技術(shù)可分為 3 大類，大數(shù)據(jù)采集技術(shù)，大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，大數(shù)據(jù)整合技術(shù)。1.大數(shù)據(jù)采集的核心技術(shù)是 ETL 采集框架模型，包含云技術(shù)（HVR）、開源工具（Sqoop）、流數(shù)據(jù)處理平臺(tái)（Kafka）、采集系統(tǒng)（Flume）等模塊。2.大數(shù)據(jù)處理的核心技術(shù)分為 2 大模塊，分別應(yīng)用于實(shí)時(shí)計(jì)算和離線計(jì)算。實(shí)時(shí)計(jì)算是指處理實(shí)時(shí)的信息集：得以實(shí)現(xiàn)于實(shí)時(shí)計(jì)算平臺(tái)(Storm)，包含數(shù)據(jù)倉庫（Hive）、數(shù)據(jù)計(jì)算（Mahout）、并行計(jì)算（MapReduce）、等模塊。離線計(jì)算是指處理離線的信息集：得以實(shí)現(xiàn)于離線計(jì)算平臺(tái)（Hadoop），包括全文搜索引擎（Solr）、計(jì)算引擎（Impala）、分布式文件存儲(chǔ)系統(tǒng)（Hdfs）等模塊。同時(shí)，實(shí)時(shí)計(jì)算平臺(tái)（Storm）和離線計(jì)算平臺(tái)(Hadoop)均是在分布式數(shù)據(jù)庫（Hbase）的基礎(chǔ)上得以建立的。

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結(jié)論

 

隨著遠(yuǎn)程通信技術(shù)的發(fā)展，辦公智能自動(dòng)化的研發(fā)，人們的工作方式更多的是通過網(wǎng)絡(luò)或基于網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的。這使得數(shù)據(jù)信息資源取代了土地、資本，成為當(dāng)今世界企業(yè)的第一資源，人類社會(huì)進(jìn)入到了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。作為信息資源的載體，也是信息資源的創(chuàng)造者和使用者，人才尤其是高素質(zhì)的人才，成為了影響經(jīng)濟(jì)增長的最重要的因素。在這樣的時(shí)代背景下，人力資源管理水平對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了決定性的作用?；诖髷?shù)據(jù)的人力資源管理，通過收集和分析關(guān)于市場、行業(yè)等方面以及政府政策、環(huán)境信息等方面的各種數(shù)據(jù)資源，可制定出企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和配套的人力資源戰(zhàn)略，包括勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、勝任能力與崗位體系設(shè)計(jì)、人才儲(chǔ)備計(jì)劃等等，使企業(yè)可更好的適應(yīng)時(shí)代的改變，在市場中占得先機(jī)。因而，人力資源績效管理不再是單純的績效考核計(jì)劃，而是著手于規(guī)劃企業(yè)的未來發(fā)展、調(diào)整和落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略方向。本文在這樣的大背景下，參考了大量的文獻(xiàn)資料，對(duì) A 公司的人力資源績效管理模式進(jìn)行研究和分析，并給出以下的改良方案：通過應(yīng)用具備大數(shù)據(jù)處理技術(shù)的人力資源績效管理信息系統(tǒng)，將會(huì)幫助 A 公司建立起了科學(xué)健全的人力資源績效管理體系，并以此提高 A 公司人力資源的經(jīng)濟(jì)效益。在績效計(jì)劃方面，通過應(yīng)用人力資源績效管理信息系統(tǒng)，建立了有效的溝通機(jī)制，使得矩陣式管理模式下，戰(zhàn)略目標(biāo)也能層層分解到各個(gè)部門當(dāng)中去，改善了長期以來混亂的績效考核體系，豐富了考核指標(biāo)的維度，并更科學(xué)的處理了績效指標(biāo)的權(quán)重的問題。使得績效考核過程更科學(xué)，更客觀，員工的認(rèn)可度更高。在績效實(shí)施方面，提高了 A 公司反饋效率，解決了長期以來人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門的信息不對(duì)稱問題，建立了績效預(yù)警機(jī)制，預(yù)警功能的實(shí)現(xiàn)，能讓異常情況被及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)處理，可有效的幫助 A 公司人力資源績效管理的順利實(shí)施。在績效考核方面，摒棄了 A 公司原有的只用關(guān)鍵績效法（KPI）進(jìn)行績效考核的模式，而是根據(jù)考核目的進(jìn)行針對(duì)性的選擇考核方法。此外，更加科學(xué)的設(shè)計(jì)了績效考核周期，不在一視同仁的以月為考核周期，而是根據(jù)崗位性質(zhì)、指標(biāo)性質(zhì)、激勵(lì)時(shí)效三個(gè)因素的需求而科學(xué)的選擇考核周期。在績效反饋方面，將績效結(jié)果多方位的應(yīng)用于人力資源的招聘環(huán)節(jié)、培訓(xùn)環(huán)節(jié)、薪酬環(huán)節(jié)、勞動(dòng)關(guān)系管理環(huán)節(jié)。建立了勝任力模型，設(shè)計(jì)了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。使得人力資源管理更加系統(tǒng)、更加全面。

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參考文獻(xiàn)（略）