勞資沖突戰(zhàn)略管理方式對(duì)企業(yè)新生代員工績(jī)效影響的研究
時(shí)間:2018-07-23 來(lái)源:51mbalunwen.com作者:lgg
本文是一篇戰(zhàn)略管理論文,戰(zhàn)略管理是指對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的管理,包括戰(zhàn)略制定/形成(Strategy Formulation/formation)與戰(zhàn)略實(shí)施(Strategy Implementation)兩個(gè)部分。戰(zhàn)略管理首先是一個(gè)“自上而下”的過(guò)程,這也就要求高級(jí)管理層具備相關(guān)的能力及素養(yǎng)。(以上內(nèi)容來(lái)自百度百科)今天為大家推薦一篇戰(zhàn)略管理論文,供大家參考。
緒論
一、研究背景
在 2017 年 10 月結(jié)束的中國(guó)共產(chǎn)黨第十九次代表大會(huì)中指出,現(xiàn)階段,我國(guó)經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段,正處在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長(zhǎng)動(dòng)力的攻關(guān)期,必須堅(jiān)持質(zhì)量第一、效益優(yōu)先,以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量變革、效率變革、動(dòng)力變革,提高全要素生產(chǎn)率。在這樣的宏觀目標(biāo)下,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)。但與此同時(shí),勞動(dòng)關(guān)系也出現(xiàn)了一些新的變化,在優(yōu)化人力資源和提高勞動(dòng)力素質(zhì)的壓力下,勞資沖突問(wèn)題愈發(fā)嚴(yán)重,隨著勞動(dòng)密集型企業(yè)數(shù)量的下降,勞動(dòng)力資源需求量減少,一些企業(yè)因自身經(jīng)營(yíng)不善,導(dǎo)致裁員、減薪、斷保等問(wèn)題不斷發(fā)生,勞動(dòng)爭(zhēng)議事件呈上升趨勢(shì),群體性事件突出,和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展面臨著前所未有的考驗(yàn)。自 2011 年至 2014 年,全國(guó)法院系統(tǒng)一審受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分別為 30.8 萬(wàn)件、34.9 萬(wàn)件、36.6 萬(wàn)件、37.4 萬(wàn)件。2015 年法院司法統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)果顯示,勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞務(wù)合同糾紛案件呈現(xiàn)大幅上升的趨勢(shì),新收勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議案件 48.3 萬(wàn)件,上升25.02%,勞務(wù)合同糾紛案件 16.3 萬(wàn)件,上升 38.69%。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量居高不下且呈現(xiàn)逐年遞增態(tài)勢(shì)。目前,我國(guó)企業(yè)正處于調(diào)整陣痛期和增長(zhǎng)速度換擋期的新常態(tài)下,勞動(dòng)力供需結(jié)構(gòu)失衡,用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系緊張,企業(yè)績(jī)效和員工利益都受到了嚴(yán)重的損害,勞資沖突的升級(jí),更會(huì)導(dǎo)致員工的離職率上升,增加企業(yè)的管理成本,同時(shí),勞資關(guān)系的不穩(wěn)定也給經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展帶來(lái)更多的不確定因素。近年來(lái),以新生代員工為沖突主體之一的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件占比逐漸上升,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),僅 2016 年全國(guó)法院系統(tǒng)中受理的與新生代員工有關(guān)的勞資沖突案件接近 3 成,與 2015 年相比上升趨勢(shì)明顯。新生代員工作為職場(chǎng)中的主力軍,并且是最有活力的員工群體,與 60 后、70 后不同的生長(zhǎng)環(huán)境使他們有著獨(dú)特的時(shí)代特色,在與管理者的相處模式上,更顯現(xiàn)出不同的思維方式,因此,新生代員工與企業(yè)之間的勞資關(guān)系有著更多新的矛盾,值得管理者和學(xué)者重視。
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二、研究目的與意義
(一)研究目的
研究勞資沖突管理方式對(duì)新生代員工績(jī)效的影響最主要的目的是為了尋求新生代員工與企業(yè)之間的和諧關(guān)系。目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型階段,勞資關(guān)系的不和諧會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的停滯和社會(huì)的不穩(wěn)定,隨著勞動(dòng)力成本的不斷增加,新生代員工比重的逐漸上升,企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到處理好與新生代員工的勞資沖突是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要前提。因此,促使雇傭雙方共同參與決策,保證新生代員工的利益更是勢(shì)在必行的。本文將通過(guò)研究不同勞資沖突管理方式對(duì)新生代員工績(jī)效的影響,在豐富理論研究的同時(shí),探究在雇傭視角下提高企業(yè)績(jī)效水平的有效途徑,為企業(yè)未來(lái)制度規(guī)則的制定提供更多的依據(jù),并對(duì)已產(chǎn)生的問(wèn)題提供切實(shí)可行的解決對(duì)策,旨在提升企業(yè)的整體績(jī)效水平,共同創(chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍,使整個(gè)社會(huì)都能形成公平公正的氛圍,進(jìn)而使國(guó)家經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展,人民生活日益富足。
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第一章 理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 新生代員工的界定及特征
一、新生代員工的界定
西方媒體把 20 世紀(jì) 70 年代出生的人定義為 X 代,伴隨著計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展成長(zhǎng)起來(lái)的 80 年代后出生的人稱為 Y 代。美國(guó)著名學(xué)者 Martin 認(rèn)為,在當(dāng)今社會(huì) Y 一代崇尚獨(dú)立自由,目標(biāo)遠(yuǎn)大,在工作中需要及時(shí)的肯定和認(rèn)可,偏好挑戰(zhàn)性的工作。①在我國(guó),普遍將 80 后和 90 后看作是新生代,新生代相較于上一代人而言,在生活經(jīng)歷、價(jià)值觀念、工作目標(biāo)和生活追求等方面都表現(xiàn)出明顯的不同。②普遍認(rèn)為新生代員工是指出生于 20 世紀(jì) 80 年代、90 年代,并且已經(jīng)踏上工作崗位的從業(yè)者。這部分人的成長(zhǎng)伴隨著全球化的不斷推進(jìn),以及我國(guó)改革開(kāi)放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,在享受著發(fā)展帶來(lái)的便利的同時(shí),也試圖為未來(lái)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步與發(fā)展貢獻(xiàn)著力量。然而,隨著時(shí)間的推移,新生代員工的定義也在發(fā)生改變。展珊珊認(rèn)為新生代員工是指出生于 80 年代之后,年齡介于 20-35歲,踏入職場(chǎng)時(shí)間較短的群體。③孟華興、趙現(xiàn)鋒將新生代定義為己經(jīng)進(jìn)入職場(chǎng)的85 后、90 后的年輕一代人,④更強(qiáng)調(diào)新生代員工代表著初入職場(chǎng)的員工群體。隨著時(shí)代的發(fā)展,越來(lái)越多的人進(jìn)入到職場(chǎng),原本的新生代員工概念已包含了工作經(jīng)歷較長(zhǎng)的員工,一部分 80 后員工已成長(zhǎng)為企業(yè)的管理層,不符合新生代員工強(qiáng)調(diào)剛步入職場(chǎng)這一特征。隨著高等教育的日益普遍化,新生代員工教育水平較上一代員工都有所提高,大部分的新生代員工都接受過(guò)高等教育,為了使研究更有價(jià)值,體現(xiàn)出新生代員工具有較高知識(shí)素養(yǎng)和技能水平的群體特征,同時(shí)又能將 80 后中的企業(yè)管理層排除在研究范圍外,本文將新生代定義為 1985 年-1995 年出生的,年齡為 23 歲-33 歲的群體,將新生代員工定義為在企業(yè)中工作的新生代,后文中所提到的員工均指新生代員工。
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第二節(jié) 員工績(jī)效的涵義及結(jié)構(gòu)
員工績(jī)效即員工的工作績(jī)效,目前學(xué)術(shù)界對(duì)其的定義并不統(tǒng)一。傳統(tǒng)觀念將員工的工作績(jī)效看作是完成某項(xiàng)任務(wù)之后所產(chǎn)生的結(jié)果,可以與員工完成工作目標(biāo)的程度來(lái)衡量,指向員工個(gè)體的生產(chǎn)水平,與生產(chǎn)率、銷售量等概念相似。20世紀(jì) 90 年代以后,將員工績(jī)效定義為結(jié)果的觀點(diǎn)受到了質(zhì)疑,許多學(xué)者認(rèn)為,雖然在生產(chǎn)類、銷售類等計(jì)件、計(jì)時(shí)的工作中,用完成任務(wù)的數(shù)量來(lái)衡量績(jī)效具有一定的普遍適用性,但是,在服務(wù)類、創(chuàng)造類、合作類工作環(huán)境中,只通過(guò)結(jié)果來(lái)判斷員工績(jī)效顯然是不科學(xué)、不全面的,容易使員工為了追求結(jié)果而不擇手段、急功近利。并且,在工作結(jié)果中很難體現(xiàn)員工為目標(biāo)所付出的精神努力,依據(jù)結(jié)果判斷績(jī)效的滯后性也使員工喪失工作積極性,不利于組織的整體發(fā)展。因此,許多學(xué)者關(guān)注到員工工作過(guò)程中的行為,以此來(lái)衡量員工的工作績(jī)效。Campell在從心理學(xué)的角度將員工的工作績(jī)效描述為單獨(dú)的水平變量,是員工所發(fā)生的與組織目標(biāo)相關(guān)的、可預(yù)測(cè)的所有行為之和,這種行為是可以被員工自身所控制的。①Borman 和 Brush 將員工的工作績(jī)效定義為行為,是員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并且可以被衡量的相關(guān)行為,其有效性以員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度的高低為判斷標(biāo)準(zhǔn)。②然而,在員工工作中,不是所有的行為都對(duì)目標(biāo)任務(wù)產(chǎn)生影響,單純通過(guò)行為來(lái)定義員工績(jī)效也存在一定的局限性。本文在已有研究的基礎(chǔ)上,將員工的工作績(jī)效定義為行為和結(jié)果的總和,根據(jù) Brumbrach 給績(jī)效下的定義,即“績(jī)效指行為和結(jié)果”。行為指實(shí)施任務(wù)的整個(gè)過(guò)程中,從事任務(wù)的人所表現(xiàn)出來(lái)的一系列行動(dòng)。行為不止是為了實(shí)現(xiàn)結(jié)果所進(jìn)行的有目的的活動(dòng),行為本身也可以理解為是結(jié)果的一種表現(xiàn)形式,是為完成某項(xiàng)特定的工作所付出的智力和體力的總和,并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行評(píng)估。因此,員工績(jī)效包括員工為達(dá)成組織目標(biāo)的行為也包含完成某項(xiàng)任務(wù)后所產(chǎn)生的結(jié)果。
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第三章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)..........40
第一節(jié) 數(shù)據(jù)分析............40
一、性別對(duì)員工績(jī)效影響的數(shù)據(jù)分析....40
二、教育程度對(duì)員工績(jī)效影響的數(shù)據(jù)分析.......41
三、企業(yè)性質(zhì)對(duì)勞資沖突管理方式影響的數(shù)據(jù)分析.............43
第二節(jié) 假設(shè)檢驗(yàn)............45
一、Pearson 相關(guān)性分析.....45
二、多元回歸分析..............46
三、假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)論..............49
本章小結(jié)....52
第四章 合理應(yīng)對(duì)勞資沖突提升新生代員工績(jī)效的對(duì)策..........53
第一節(jié) 正確使用勞資沖突管理方式.............53
第二節(jié) 完善新生代員工管理制度......55
一、健全員工參與管理制度.........55
二、建立多層次激勵(lì)機(jī)制.............56
三、制定合理的員工培訓(xùn)制度.....56
四、構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化.....57
第三節(jié) 通過(guò)工會(huì)制度完善勞資合作組織機(jī)制........57
第四章 合理應(yīng)對(duì)勞資沖突提升新生代員工績(jī)效的對(duì)策
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展,我國(guó)企業(yè)面臨著更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),如何提升企業(yè)績(jī)效,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展所面臨的難題。企業(yè)勞資沖突的激化會(huì)帶來(lái)一系列的經(jīng)濟(jì)社會(huì)問(wèn)題,不但影響著企業(yè)的績(jī)效和員工的利益,更阻礙了和諧社會(huì)的建設(shè),在處理勞資沖突的過(guò)程中,合理的運(yùn)用勞資沖突管理方式有利于提升員工的工作績(jī)效,尤其是對(duì)于占比逐漸擴(kuò)大的新生代員工,如何調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,對(duì)于企業(yè)整體績(jī)效的提高顯得十分重要。只有正確的緩解企業(yè)與勞動(dòng)者之間的矛盾,才能做到勞資共贏,互利互惠。依據(jù)實(shí)證研究的結(jié)果及反映的問(wèn)題,現(xiàn)提出以下減少勞資沖突,提升新生代員工績(jī)效的對(duì)策建議。
第一節(jié) 正確使用勞資沖突管理方式
通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),合作型勞資沖突管理方式能夠正向影響新生代員工的任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效。企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到勞資雙方是不可分離的利益共同體,雖然勞資雙方本質(zhì)上都是在追求利益的最大化,但是勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)形式是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力要素與包括資本要素在內(nèi)的其他生產(chǎn)要素的動(dòng)態(tài)結(jié)合,各要素在生產(chǎn)過(guò)程中的不可或缺性、不可替代性,決定了其間平等合作的關(guān)系。新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系是互利共贏的勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)需要承擔(dān)起法定的職責(zé)和社會(huì)責(zé)任,保障員工享有國(guó)家的平等就業(yè)和選擇權(quán)利的權(quán)利,在與員工發(fā)生沖突時(shí)更不能犧牲員工享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利,應(yīng)設(shè)法與員工進(jìn)行溝通協(xié)商,在出現(xiàn)爭(zhēng)議的問(wèn)題上,多聽(tīng)取員工的訴求,解決雙方之間的矛盾,為員工創(chuàng)造更好的生產(chǎn)生活條件。員工與企業(yè)相比,在某種程度上處于劣勢(shì)地位,在于企業(yè)發(fā)生沖突時(shí)往往難以尋求到幫助,企業(yè)不應(yīng)依仗自身的優(yōu)勢(shì)而對(duì)員工采取強(qiáng)勢(shì)的手段試圖將勞資沖突掩蓋,更不能為了蠅頭小利與員工針?shù)h相對(duì),這樣目光短淺的做法只會(huì)讓越來(lái)越多的員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望的情緒,嚴(yán)重影響企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)在面對(duì)與員工的沖突時(shí),應(yīng)多采取合作型的勞資沖突管理方式,提升新生代員工的工作通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),合作型勞資沖突管理方式能夠正向影響新生代員工的任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效。企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到勞資雙方是不可分離的利益共同體,雖然勞資雙方本質(zhì)上都是在追求利益的最大化,但是勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)形式是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力要素與包括資本要素在內(nèi)的其他生產(chǎn)要素的動(dòng)態(tài)結(jié)合,各要素在生產(chǎn)過(guò)程中的不可或缺性、不可替代性,決定了其間平等合作的關(guān)系。新型和諧的勞動(dòng)關(guān)系是互利共贏的勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)需要承擔(dān)起法定的職責(zé)和社會(huì)責(zé)任,保障員工享有國(guó)家的平等就業(yè)和選擇權(quán)利的權(quán)利,在與員工發(fā)生沖突時(shí)更不能犧牲員工享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利,應(yīng)設(shè)法與員工進(jìn)行溝通協(xié)商,在出現(xiàn)爭(zhēng)議的問(wèn)題上,多聽(tīng)取員工的訴求,解決雙方之間的矛盾,為員工創(chuàng)造更好的生產(chǎn)生活條件。員工與企業(yè)相比,在某種程度上處于劣勢(shì)地位,在于企業(yè)發(fā)生沖突時(shí)往往難以尋求到幫助,企業(yè)不應(yīng)依仗自身的優(yōu)勢(shì)而對(duì)員工采取強(qiáng)勢(shì)的手段試圖將勞資沖突掩蓋,更不能為了蠅頭小利與員工針?shù)h相對(duì),這樣目光短淺的做法只會(huì)讓越來(lái)越多的員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望的情緒,嚴(yán)重影響企業(yè)的績(jī)效。企業(yè)在面對(duì)與員工的沖突時(shí),應(yīng)多采取合作型的勞資沖突管理方式,提升新生代員工的工作
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結(jié)論
本研究以新生代員工為研究對(duì)象,以勞資沖突管理方式和員工績(jī)效的相關(guān)理論為基礎(chǔ)提出假設(shè),通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)進(jìn)行分析研究,主要得出如下結(jié)論:第一,合作型勞資沖突管理方式正向影響新生代員工的任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效,企業(yè)應(yīng)多采取合作型勞資沖突管理方式來(lái)解決與員工之間的勞資沖突;第二,競(jìng)爭(zhēng)型勞資沖突管理方式負(fù)向影響新生代員工的任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效,這種勞資沖突管理方式不但不利于解決問(wèn)題,反而會(huì)增加員工的抵觸情緒,降低員工工作的積極性;第三,回避型勞資沖突管理方式對(duì)新生代員工的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效影響不顯著,負(fù)向影響新生代員工的學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效,回避型勞資沖突管理方式雖在短期內(nèi)避免了勞資的正面沖突,但也埋下了許多隱患,長(zhǎng)此以往,只會(huì)使沖突不斷加深,不利于勞資關(guān)系的和諧;第四,性別對(duì)于新生代員工績(jī)效的影響不顯著,而學(xué)歷則會(huì)對(duì)新生代員工績(jī)效產(chǎn)生一定的影響,因此,企業(yè)定期開(kāi)展各種形式的培訓(xùn),豐富新生代員工的知識(shí)和技能,對(duì)于提升企業(yè)整體績(jī)效有一定的幫助;第五,不同的企業(yè)性質(zhì)對(duì)于勞資沖突管理方式的選擇有一定的區(qū)別,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況處理不同類型的勞資沖突。最后,本研究提出了合理運(yùn)用勞資沖突管理方式提升新生代員工績(jī)效的對(duì)策,為企業(yè)未來(lái)和諧發(fā)展提供了借鑒。
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參考文獻(xiàn)(略)
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