1  緒論

 

1.1  研究背景及意義 

人事管理經(jīng)過近 50 年的發(fā)展經(jīng)歷，它的理論的研究對象和活動的實(shí)施對象，均是建立在把組織的個體作為“經(jīng)濟(jì)人”而非“社會人”來看待的基礎(chǔ)之上。伴隨著科技日新月異的發(fā)展，人類社會已經(jīng)進(jìn)入后工業(yè)化時代，組織中個體的素質(zhì)和需求開始轉(zhuǎn)變，具備相當(dāng)?shù)睦碚摶A(chǔ)和實(shí)踐技能的個體逐漸增多，人們的需求不再單是物質(zhì)層面的需求，個體在團(tuán)隊(duì)中的人性位置也發(fā)生了轉(zhuǎn)變。因此，人事管理也就理所當(dāng)然的開始向人力資源管理變化。 建筑行業(yè)在國際慣例上被視為一個國家的四大經(jīng)濟(jì)支柱之一，工程建設(shè)項(xiàng)目是人類社會經(jīng)濟(jì)活動的重要組成因素，同時建筑行業(yè)自身的人力資源情況也具有其區(qū)別于其他行業(yè)的獨(dú)特之處。人力資源是企業(yè)的重要資源之一，也是決定企業(yè)成敗的重要因素，如何更好的進(jìn)行人力資源管理，是企業(yè)一直追尋的目標(biāo)。 YJ 集團(tuán)始建于 1952 年，是集工程總承包、國際工程承包、市政、公路、房地產(chǎn)開發(fā)、設(shè)備安裝、建筑設(shè)計(jì)等于一體的大型建設(shè)企業(yè)集團(tuán)。現(xiàn)有分子公司52 個、參股公司及其他成員企業(yè) 16 個，各類專業(yè)技術(shù)管理人員 2900 余人，年施工能力達(dá) 1000 萬平方米以上。公司曾受到國務(wù)院嘉獎，作為本地區(qū)建筑行業(yè)龍頭骨干企業(yè)，YJ 集團(tuán)發(fā)揚(yáng)勇于爭先、敢于奪冠的進(jìn)取精神，在城市建設(shè)、行業(yè)發(fā)展、外部開拓等方面充分發(fā)揮了模范帶頭作用。2013 年，YJ 集團(tuán)連續(xù)三年入圍“中國建筑業(yè)競爭力百強(qiáng)企業(yè)”，成功躋身“全球承包商 250 強(qiáng)”和“國際承包商 250 強(qiáng)”行列。

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1.2 國內(nèi)外人力資源管理模式及人力資源生態(tài)位研究現(xiàn)狀

20 世紀(jì) 80 年代，哈佛商學(xué)院的幾位學(xué)者首次開辦了人力資源管理教程，他們在 1984 年共同出版了《人本管理》，其主要目的是使企業(yè)的負(fù)責(zé)人們在面對人數(shù)眾多的職員時，怎樣去處理所面對的亟需解決的戰(zhàn)略性問題[3]。在《人本管理》中，他們首次提出了“哈佛模式”，這個模式主要由以下幾個部分組成：人力資源管理的政策擇取、利益相關(guān)人員、情景成分、人力資源成果以及長期影響[4]。德萬納等人于上世紀(jì) 80 年代構(gòu)建出新穎的人力資源管理模式，人力資源管理中的活動是相互聯(lián)系并具有相似性的[5]。該模式包括了績效評估、開發(fā)、篩選和獎勵等幾個關(guān)鍵部分，個人最終效益的大小也取決于人力資源管理的各項(xiàng)活動是否能夠全面有效的完成，這種在長期實(shí)踐之中不斷抽象出來的人們對于人力資源管理活動的習(xí)慣，構(gòu)成了第二種管理模式 [6]。  

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2 相關(guān)理論簡述 

 

2.1 系統(tǒng)動力學(xué)理論及相關(guān)方法 

系統(tǒng)動力學(xué)（System Dynamics）被譽(yù)為“政策實(shí)驗(yàn)室”，它是由美國麻省理工學(xué)院福瑞斯特（Jay Forrester）教授于 1956 年創(chuàng)立的。該理論為分析生產(chǎn)管理及庫存管理等企業(yè)問題而提出的系統(tǒng)仿真方法，最初叫工業(yè)動態(tài)學(xué)，是系統(tǒng)科學(xué)的一個重點(diǎn)分類。目前南昌大學(xué)的賈仁安教授和他所帶領(lǐng)的合作團(tuán)隊(duì)在反應(yīng)動態(tài)性復(fù)雜分析方面取得了重大研究成果，他們使用的辦法是以理論工具微分方程組作為出發(fā)點(diǎn)，創(chuàng)立了系統(tǒng)動力學(xué)流率建模的概念，為系統(tǒng)動態(tài)復(fù)雜性研究支持了新型的有效工具手段1]?，F(xiàn)代管理大師彼得·圣吉（Peter M. Seng）在其學(xué)習(xí)型組織理論中建立了成長上限等八大系統(tǒng)基模，成長上限基模主要用于描述系統(tǒng)中當(dāng)一個事物發(fā)展到一定規(guī)模遇到一些抑制因素的阻礙。成長上限并不意味著事物的發(fā)展到真正達(dá)到一個極限，而是由于增強(qiáng)環(huán)路產(chǎn)生快速的成長，而使成長減緩、停頓，甚至下滑。其基本結(jié)構(gòu)是由一正反饋環(huán)、一負(fù)反饋環(huán)構(gòu)成[32]（如圖 2-1）。 

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2.2 SWOT 分析原理 

SWOT 分析法也被稱為態(tài)勢分析法，是企業(yè)或區(qū)域行業(yè)競爭情報(bào)分析法的一種，最早被哈佛商學(xué)院的安德魯斯在他的《公司戰(zhàn)略概念》這本書中首次提出來的。該分析方法從多個角度分析和了解競爭對手及市場發(fā)展總體概況，通過比較來分析市場競爭態(tài)勢，有助于相關(guān)企業(yè)或政府有關(guān)部門收集信息，制定相應(yīng)的決策或發(fā)展規(guī)劃[33]。SWOT 是由企業(yè)內(nèi)部 Strengths (優(yōu)勢)與 Weaknesses (劣勢)和環(huán)境所帶來的 Opportunities (機(jī)會)與 Threats (威脅)這四方面構(gòu)成。 對問題進(jìn)行 SWOT 分析可以按如下方式進(jìn)行。首先應(yīng)該對內(nèi)部條件——優(yōu)勢和劣勢與外部環(huán)境——機(jī)會與威脅進(jìn)行分析，能后將其列出以便更好地做出決策。還可以將內(nèi)部劣勢與外部威脅、內(nèi)部優(yōu)勢與外部威脅、內(nèi)部劣勢與外部機(jī)會、內(nèi)部優(yōu)勢與外部威脅進(jìn)行相應(yīng)的組合便形成了 WT、ST 、WO、SO 組合戰(zhàn)略，也可對外部機(jī)遇、內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢進(jìn)行一定的組合便構(gòu)成了 OSW 組合戰(zhàn)略，對外部威脅與內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行一定組合便構(gòu)成了 TSW 組合戰(zhàn)略(如表 2-1) [34]。OSW 組合是發(fā)揮內(nèi)部優(yōu)勢和利用外部機(jī)遇來彌轉(zhuǎn)變劣勢和不足的一種戰(zhàn)略；TSW 是發(fā)揮內(nèi)部優(yōu)勢來規(guī)避外部威脅和彌補(bǔ)內(nèi)部劣勢的一種戰(zhàn)略。經(jīng)過 SWOT 分析，我們可以更好地利用優(yōu)勢，彌補(bǔ)不足，把握機(jī)會，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)與威脅，為企業(yè)和相關(guān)政府部門更好地做出決策和發(fā)展規(guī)劃[35]。

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3 YJ 集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀及困境分析 ............14 

3.1 YJ 集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀分析.............14 

3.1.1 人力資源分析 ............14 

3.1.2 人力資源管理現(xiàn)狀分析 ....15 

3.2 YJ 集團(tuán)人力資源管理 SWOT 分析............21 

3.3 生態(tài)視角下 YJ 集團(tuán)人力資源管理效用分析.............24

4 生態(tài)視角下 YJ 集團(tuán)人力資源管理情景分析及對策............31 

4.1 基于生態(tài)位的企業(yè)與員工行為博弈分析 .....31 

4.2 生態(tài)視角下 YJ 集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)分析 ............36 

4.3YJ 集團(tuán)生態(tài)視角下人力資源管理的政策及建議..........43

5 結(jié)論與展望.....47 

5.1 結(jié)論 .....47 

5.2 展望 .....48  

 

4 生態(tài)視角下 YJ 集團(tuán)人力資源管理情景分析及對策 

 

緊緊圍繞 YJ 集團(tuán)“十二五”的產(chǎn)業(yè)定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，對人才企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，堅(jiān)持“以發(fā)展吸引人、以事業(yè)凝聚人、以工作培養(yǎng)人、以業(yè)績考核人”的管理理念，以“求才、育才、用才、激才、留才”為工作重點(diǎn)，加大人力資源管理工作改進(jìn)力度，向戰(zhàn)略型人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，為企業(yè)持續(xù)快速成長提供人力資源保證。 

 

4.1  基于生態(tài)位的企業(yè)與員工行為博弈分析 

從博弈行為上來看，企業(yè)與員工的之間的博弈關(guān)系為合作博弈：企業(yè)通過合理的人力資源規(guī)劃為員工提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，員工接受企業(yè)提供的良好氛圍，努力提高自身能力，同時為公司創(chuàng)造價值，這便構(gòu)成了相應(yīng)的合作關(guān)系。然而，契約關(guān)系是不穩(wěn)定的，有零和游戲在游戲的過程中，合作是雙方的納什均衡。多數(shù)情況下，由于在博弈工程中信息的不對稱性以及信息的延遲，雙方都會追求自身利益的最大化，當(dāng)實(shí)際產(chǎn)出收益既定的情況下，必定會造成雙方的矛盾沖突，因此不利于合作模式的穩(wěn)固性，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。 然而合作又是獲得最大利益的途徑，因此企業(yè)和員工都會根據(jù)各自有限的信息向著各自獲得最大邊際收益的方向轉(zhuǎn)變，最后會達(dá)到一個動態(tài)平衡。這個過程符合演化博弈穩(wěn)定性（ESS）的要求，當(dāng)整個組群的每一個成員都會采取這個策略，在自然選擇的作用之下，不會存在一種突變的策略情況來侵犯該組群，形成企業(yè)與員工的演化博弈。 

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結(jié)論 

 

本文以企業(yè)人力資源管理作為研究對象，通過理論分析與實(shí)例研究相結(jié)合，靜態(tài)博弈分析與動態(tài)系統(tǒng)研究相結(jié)合，在特定的建筑行業(yè)之中，運(yùn)用生態(tài)視角，首先對 YJ 集團(tuán)人力資源管理狀況進(jìn)行簡單評價，通過運(yùn)用 SWOT 方法，將企業(yè)人力資源管理具體情況進(jìn)行細(xì)致分析，并根據(jù)分析結(jié)果運(yùn)用 AHP 分析法對相應(yīng)問題進(jìn)行評價，得出企業(yè)人力資源管理面臨的問題。然后從生態(tài)視角將行業(yè)特性與生態(tài)特性相耦合，運(yùn)用演化博弈的方法對企業(yè)和員工之間的行為進(jìn)行分析，得出生態(tài)因子對于企業(yè)和員工建立合作關(guān)系的演化路徑，同時最終應(yīng)用系統(tǒng)動力學(xué)中反饋分析以及系統(tǒng)基模的思想，對于生態(tài)視角下的人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)化的分析，提出關(guān)于該企業(yè)如何運(yùn)用生態(tài)視角進(jìn)行人力資源管理的對策。本文的研究主要分為兩個部分： 

第一，首先通過運(yùn)用 SWOT 分析的方法，內(nèi)部的優(yōu)勢劣勢以及外部的機(jī)會威脅這四各方面對 YJ 集團(tuán)人力資源生態(tài)位進(jìn)行深入的分析，其中人力資源生態(tài)位的優(yōu)勢是品牌優(yōu)勢、人才含金量高、領(lǐng)導(dǎo)理念超前、員工技術(shù)水平較高，經(jīng)驗(yàn)豐富、人員配置齊全、產(chǎn)業(yè)具有多樣化、人才培養(yǎng)、使用機(jī)制上自成體系。劣勢是薪酬壓力大，競爭力不強(qiáng)、企業(yè)存在一些冗余的管理人員、招聘能力不強(qiáng)、人才內(nèi)部流通機(jī)制不活、人力資源管理專業(yè)化水平不高、人員需求提高。機(jī)遇是建筑業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)增長的拉動作用、集團(tuán)公司上層領(lǐng)導(dǎo)人事理念被認(rèn)可、人力資源市場流動速度呈上升、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)將受到重視、人力資源需求旺盛；威脅是建造行業(yè)中高級人才競爭激烈、建筑業(yè)越來越向精細(xì)化方向發(fā)展、產(chǎn)業(yè)多元化產(chǎn)生大量跨專業(yè)人才需求、大學(xué)生素質(zhì)程度有限、法律水平不高、員工對人性化管理的要求突出。然后針對 SWOT 分析的結(jié)果得出 YJ 集團(tuán)人力資源生態(tài)位的困境分別是：人力資源規(guī)劃缺陷、員工心理需求增加、企業(yè)培訓(xùn)力度缺陷。 

第二，從生態(tài)視角對 YJ 集團(tuán)人力資源管理進(jìn)行情景分析，首先從生態(tài)位的角度對企業(yè)人力資源評價模型進(jìn)行構(gòu)建及分析，然后對企業(yè)及員工二者行為進(jìn)行博弈分析，最后建立生態(tài)視角下的人力資源管理系統(tǒng)模型，運(yùn)用系統(tǒng)基模的思想，對地域差異因子以及人才生存發(fā)展能力因子生態(tài)因子進(jìn)行系統(tǒng)分析，最終結(jié)合博弈分析以及系統(tǒng)分析的結(jié)果，提出改進(jìn)政策：強(qiáng)化總部戰(zhàn)略職能，改進(jìn)工作流程；科學(xué)合理制定各年度校園和社會招聘計(jì)劃；健全人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系，系統(tǒng)評估培訓(xùn)體系運(yùn)營情況，創(chuàng)新培訓(xùn)模式與方法；開展薪酬市場調(diào)研，對集團(tuán)公司薪酬進(jìn)行調(diào)整；進(jìn)一步規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部單位勞動用工，杜絕違法用工現(xiàn)象，切實(shí)保障職工的合法權(quán)益等方面的政策和建議。 

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參考文獻(xiàn)（略）