第 1 章  緒   論 

 

1.1  論文研究的背景及意義 

我國的石油產(chǎn)業(yè)，在我國實施計劃經(jīng)濟的時代，在新中國成立初期，為了滿足國家的戰(zhàn)略需求，石油開采一直按指令性計劃進行。隨著我國經(jīng)濟體制的改革，石油企業(yè)由生產(chǎn)的計劃性轉(zhuǎn)向了經(jīng)營的效益性?？萍际切б嫘蚤_發(fā)的最重要的支撐之一，人才是科技的關(guān)鍵。由于石油企業(yè)對石油資源的依賴性，大慶油田將來會陷入礦竭企衰的困境，同時大慶油田公司又要面臨世界石油企業(yè)的巨大競爭。在這雙重的壓力下，大慶油田公司如何生存下去，如何取得進一步的發(fā)展，已不可避免的呈現(xiàn)在企業(yè)面前，大慶油田公司只有將人力資源上升到企業(yè)戰(zhàn)略資源的位置上，進一步整合企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，才能早日擺脫困境，實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展。 大慶油田從 1960 年投入生產(chǎn)至今，原油生產(chǎn)總量達 18 億噸，占我國同期陸上油田石油總產(chǎn)量的 47%以上，自 1976 年大慶油田原油的產(chǎn)量突破 5000 萬噸／年以來，到2002 年大慶油田實現(xiàn)連續(xù) 27 年穩(wěn)產(chǎn)高產(chǎn)，即使到了 2003 年油氣當量仍保持在 5000 萬噸以上，大慶油田創(chuàng)造了世界同類油田開發(fā)史上的奇跡。大慶油田 2004 年提出創(chuàng)建百年油田的發(fā)展目標，這意味著大慶油田要演繹“百年不變”的神奇。大慶油田要實現(xiàn)這個目標，人力資源就成為這一目標重要的支撐[1]，尤其是面對日益凸現(xiàn)的油田技術(shù)難題以及競爭激烈的國際化進程，人力資源已成為大慶油田公司開發(fā)建設(shè)實現(xiàn)高效益、高水平的根本途徑，也是決定大慶油田可持續(xù)發(fā)展的根本性因素。承載百年希望的是資源，延續(xù)百年奇跡的是科技，支撐百年脊梁的是人才，奠定百年基石的是管理，所有這些都歸結(jié)至人力資源管理戰(zhàn)略。 數(shù)十年來，大慶油田公司重視的是對機器設(shè)備、技術(shù)、資金等“硬件”的開發(fā)及管理，而對人力資源等“軟件”的開發(fā)及管理則重視程度不高，相對投入較少。要使大慶油田公司“軟件”和“硬件”相匹配，就要在滿足企業(yè)技術(shù)進步需要的同時，真正意識到人力資源的重要性，建立合理的人力資源管理戰(zhàn)略，使企業(yè)的軟、硬件開發(fā)趨于同步，達到有效配制和利用資源的目的，這樣才能實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。我國加入 WTO 后，不僅在產(chǎn)品上大慶油田公司與跨國公司相競爭，在要素市場尤其是人力資源上企業(yè)間的競爭將更加激烈。以前大慶油田公司憑借“物美價廉”的人力資源與外企的“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”相競爭的優(yōu)勢正在逐漸消失，因此大慶油田公司要想實現(xiàn)百年油田的宏偉目標，就必須落實“人才觀”，人力資源管理戰(zhàn)略的研究就顯得迫在眉睫。 

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1.2  國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

關(guān)于人力資源的研究國外起步較早。西方古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密在其《國富論》中就指出：“一國國民后天所獲得的有用能力是資本的重要組成部分[4]”。因為獲得能力需要花費費用，所以它可以被看作是每個人身上固定的、已經(jīng)實現(xiàn)了的資本，當這種能力成為個人能力的一部分時，也就成為社會財富的一部分。國外對于人力資源方面的研究可分為以下兩個階段： 第一階段為人力資源管理的發(fā)展階段。20 世紀 50 是人力資源管理的萌芽時期，1958年，懷特·巴特等學者提倡把人力資源管理作為管理的一般職能來進行討論，1964 年，學者邁爾斯、馬姆和皮格而斯等認為，相對于傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理是一個更全面和更廣泛的一個概念，人力資源管理強調(diào)是管理的中心是對人的管理這樣一個觀點，1965 年，學者雷蒙德·邁勒斯在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇名為人力資源管理的文章，提出了“人力資源模型”，至此，許多有影響的學者和經(jīng)理人開始關(guān)注人力資源。20 世紀 70 年代人力資源管理得到了較快的發(fā)展。這一時期的相關(guān)理論主要集中在如何通過對員工的心理和行為分析來確定其對工作滿意度和生產(chǎn)效率的影響，如何有效地開展人力資源管理活動，以及關(guān)注員工的健康與安全等內(nèi)容上。但這一時期不同學者的觀點各有側(cè)重：如達特尼克等學者（1972 年）強調(diào)了在組織中，人是最重要的資源的觀點[5]；學者翠西彼和得森等認為在一個企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略中應包括對員工的甄選、招聘、薪酬設(shè)計和員工開發(fā)、績效評估以及勞資談判等方面內(nèi)容[6]。20 世紀 80 年代后期，人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。學者們已經(jīng)達成共識：在國際范圍內(nèi)的市場競爭中，無論是大公司還是小公司，要想獲得和維持競爭優(yōu)勢，核心的資源是人力資源。同時，美國各行業(yè)開始重視這一論述，有影響的商業(yè)雜志和學術(shù)期刊如《商業(yè)周刊》等紛紛發(fā)表有權(quán)威的文章，討論這一問題。如《人事主管成為公司英雄》（Meyer,1976）、《人力資源管理進入新時代》（Briscoe,1982）、《人力資源經(jīng)理不再是公司無足輕重的人》（Business  Week,1985）以及《人力資源總監(jiān)影響經(jīng)營官的決策》（Penezic）等。，人力資源管理理論在 20 世紀 90 年代中期得到了極大的發(fā)展和完善，研究人力資源管理的學者們提出了較為完整的戰(zhàn)略性人力資源管理理論，其中學者邁克爾·比爾等在《管理人力資本》一書中指出人力資源管理的研究領(lǐng)域已經(jīng)拓展為對影響組織和員工之間關(guān)系的所有管理活動的研究。 

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第 2 章  人力資源管理戰(zhàn)略相關(guān)理論 

 

2.1  人力資源及人力資源管理 

人類的生產(chǎn)活動是生產(chǎn)資料與勞動者相結(jié)合的過程，勞動者是生產(chǎn)過程的主體，是生產(chǎn)過程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造力的因素，勞動者的勞動潛能的充分發(fā)揮是經(jīng)濟發(fā)展的原動力和核心力量?？v觀當今全球經(jīng)濟發(fā)展的實際，作為生產(chǎn)要素的人力資源越來越多地受到學者和企業(yè)管理層的高度關(guān)注，企業(yè)競爭的焦點將從對物質(zhì)資本的注重轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的開發(fā)和利用。從經(jīng)濟學和管理學的視角來看，我們所說的資源通常是與企業(yè)和社會相關(guān)聯(lián)的，是指能夠帶來財富的資源[15]。因此，從人的逐利本性出發(fā)，從創(chuàng)造財富的角度來講，資源是指為了物質(zhì)財富的創(chuàng)造而投入生產(chǎn)過程的所有要素，包括土地、資金、技術(shù)、信息、人力等。而在現(xiàn)代社會中，整合和利用各種資源創(chuàng)造財富的主體是人力。 現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是由著名的管理學者彼得德魯克提出的。彼得德魯克認為，人力資源與其他資源相比是一種特殊的資源，企業(yè)必須通過有效的激勵機制才能對人力資源進行開發(fā)和利用，并為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。此后，很多學者對人力資源進行了不同的闡釋，其主流的涵義是：人力資源是指勞動者所具有的能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的能力，即那些處在勞動年齡的尚未投入建設(shè)的和已直接投入建設(shè)的人口的勞動能力。在宏觀意義上，人力資源的概念是以國家和地區(qū)為單位進行劃分和計量的，在微觀意義上人力資源的概念則是以企、事業(yè)為單位進行劃分和計量的。 本文主要討論大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略，因而在這里，人力資源主要指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗和體力等的總和。它包括以下幾方面： 第一，人力資源是活的企業(yè)資源，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智能（智力、知識、技能）、體能，其中真正反映人力資源實質(zhì)的是勞動者的智能。 第二，人力資本由一定的費用投資轉(zhuǎn)化而來，沒有成本的投入就不會有獲得。這種投資在貨幣形態(tài)上可以表現(xiàn)為取得支出、保障支出、保健支出等。簡單地說，人的能力的形成不是完全靠先天獲得的，而是需要后天投入一定時間、精力、財力進行培育。 第三，勞動者擁有的人力資源價值，可以通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移、交換并實現(xiàn)價值增值。 

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2.2  人力資源管理戰(zhàn)略涵義及特征    

隨著科學技術(shù)發(fā)展速度日益加快，企業(yè)經(jīng)營競爭壓力日益增大，任何企業(yè)管理者都必須為明天的生存和發(fā)展而未雨綢繆，現(xiàn)代企業(yè)都十分關(guān)注戰(zhàn)略，因為戰(zhàn)略就是方向，是企業(yè)把對未來環(huán)境變化的預測與對現(xiàn)在優(yōu)劣狀況的把握結(jié)合起來對未來發(fā)展方向的規(guī)劃[18]。當企業(yè)的總體戰(zhàn)略明確之后，能否按照擬定的方向運行，最重要的因素莫過于人力資源管理因素，因為人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力。實施人力資源管理戰(zhàn)略，就能較好地應對出現(xiàn)的挑戰(zhàn)和解決人力資源管理實踐中存在的主要問題[19]。 人力資源管理戰(zhàn)略就是指人力資源管理者從組織的全局上、整體上和企業(yè)長遠的、根本的利益出發(fā)，通過周密的科學的論證所設(shè)計的具有方向性的、指導性的、可操作性的實施人力資源管理與開發(fā)的謀劃、方針、原則、行動計劃與策略。這個定義突出了人力資源戰(zhàn)略管理的三個基本特征：企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。任何企業(yè)戰(zhàn)略得以有效地實施的程度都取決于能夠從戰(zhàn)略角度對人力資源進行管理的水平，人力資源及其管理能夠在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施中發(fā)揮關(guān)鍵作用；由于只有人力資源具有創(chuàng)造價值、獨特性、稀缺性、不易模仿性特點，而成為形成企業(yè)戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)的潛力；人力資源管理則因其具有增加和保持與生產(chǎn)能力相適應的人力資本優(yōu)勢，及人力資源管理過程的因果模糊性、社會復雜性、歷史依賴性形成的過程優(yōu)勢，而利于企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略優(yōu)勢；人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各個子系統(tǒng)、要素之間的有效協(xié)同活動與作用是競爭對手難于模仿的，是企業(yè)創(chuàng)造特色和競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。 

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第 3 章  大慶油田公司人力資源環(huán)境的 SWOT 分析...... 15 

3.1  大慶油田公司概述 .......... 15 

3.2  大慶油田公司人力資源外部環(huán)境 .... 16 

3.3  大慶油田公司人力資源內(nèi)部環(huán)境 .... 20 

3.3.1  優(yōu)勢 ..... 20

3.3.2  劣勢 ..... 22 

第 4 章  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃...... 25 

4.1  制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃應注意的問題 ...... 25

4.2  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略指導思想 ...... 26 

4.3  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略方針 ..... 27 

4.4  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略目標及重點 ........... 27 

4.4.1  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略的目標 ........ 27 

4.4.2  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略的重點 ........ 28 

第 5 章  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略保障措施....... 30 

5.1  加強公司人力資源引進管理 ............ 30 

5.3  強化人力資源開發(fā)的理念 ....... 32 

5.4  建立科學的人力資源考核和激勵機制 ..... 34 

 

第 5 章  大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略保障措施 

 

5.1  加強公司人力資源引進管理 

21 世紀，隨著經(jīng)濟全球化的進一步發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，而產(chǎn)品、技術(shù)、市場的競爭，歸根結(jié)底是人力資源素質(zhì)的競爭，能否吸引眾多求職者的并從中甄選出合適的人力資源是關(guān)系企業(yè)興衰的關(guān)鍵。人力資源的招募和甄選是企業(yè)人力資源管理工作中的一項重要的基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)人力資源的合理形成、管理與開發(fā)具有至關(guān)重要的作用，因此應加強大慶油田公司人力資源引進的管理。人力資源引進既是一項經(jīng)濟活動，也是一項社會性、政策性較強的活動，只有努力掌握客觀經(jīng)濟規(guī)律，充分體現(xiàn)我國經(jīng)濟發(fā)展的要求和趨勢[37]，才具有一定的科學性，并易于貫徹實施。大慶油田公司在進行人力資源引進時除必須遵循一般性的原則外，還要有自己的特色。大慶油田公司應根據(jù)公司的長遠發(fā)展規(guī)劃來進行人力資源的引進，即按計劃的需要進行引進，若引進不及時或超額引進，或按關(guān)系引進專業(yè)方向不符合公司發(fā)展要求的，都會給公司帶來很大的負面作用，由此導致的資源不足或人浮于事還會不知不覺對公司文化造成不良影響，降低油田公司的整體效率。人力資源引進信息、引進方法應公之于眾，這樣做一方面可將錄用工作置于公開的監(jiān)督之下，以防止不正之風；另一方面，可吸引大批的應聘者，特別是不同地區(qū)相關(guān)專業(yè)的應聘者，從而既可以提高學緣結(jié)構(gòu)的合理性，也有利于招到一流人才。對所有應聘者應一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制。要通過考核、競爭選拔人才。采用“賽馬”的方法，以嚴格的標準、科學的方法對候選人進行測評，根據(jù)測評結(jié)果確定人選，就可以創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，這樣既可以選出真正優(yōu)秀的人才，又可以激勵其他人員積極向上。 

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結(jié)   論 

 

現(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟時代一個很重要的特征，就是市場競爭的焦點已經(jīng)從資金和產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)移到智力資源也就是人才資源的競爭上面，如何能制定出合理的人力資源管理戰(zhàn)略，會使企業(yè)競爭力得到很大的提升。但人力資源管理戰(zhàn)略的制定不是只應當由專門的人力資源管理部門來制定，而是由組織中高層管理者與人力資源管理部門共同來制定。大慶油田公司一直從戰(zhàn)略高度重視人力資源的開發(fā)與管理，雖然有人力資源管理戰(zhàn)略，但還缺乏系統(tǒng)性；雖然在人力資源管理戰(zhàn)略方面有許多成功的經(jīng)驗，但還存在這一些不足之處。本文通過對大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略的深入研究得出以下結(jié)論： 

（1）由于大慶油田公司有較大的資源潛力，有大慶精神、鐵人精神等良好的文化底蘊，一直受到應聘者的青睞，但大慶油田公司也存在著人力資源配置不合理、缺乏科學的績效考核指標體系等諸多不利因素?？梢哉f，大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)外部環(huán)境是機會和威脅并存，優(yōu)勢和劣勢同在。 

（2）人力資源管理戰(zhàn)略目標制訂得正確與否，對大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略決策的正確與否有重大影響。根據(jù)總體目標，按照時間順序，大慶油田公司的總體目標應分為兩個階段：第一階段是切實實現(xiàn)人力資源由數(shù)量型向質(zhì)量型轉(zhuǎn)變；第二個階段是全面提升大慶油田公司人力資本存量，培養(yǎng)四支隊伍。 

（3）為了實現(xiàn)大慶油田公司人力資源管理戰(zhàn)略的目標，應從人力資源的引進、分配、開發(fā)和激勵四方面，對大慶油田公司人力資源進行戰(zhàn)略管理，這四個方面較為系統(tǒng)的保障措施，可以為大慶油田公司的人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的理論依據(jù)。 

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參考文獻（略）