1 緒論

 

1.1 研究背景

1.1.1 績效考核體系不夠完善，在國內(nèi)發(fā)展較晚

二十世紀(jì)中后期，績效考核的概念才進(jìn)入我國，并逐步得到應(yīng)用，因此績效考核從起步、發(fā)展到成熟有一個(gè)漫長的過程，初期把績效考核跟制度考核混為一談，績效考核周期基本都是月度考核，月工資就是工資總額乘以績效考核系數(shù)，僅僅用于員工工資的發(fā)放，并沒有把基本工資和績效工資分開核算。只重視結(jié)果認(rèn)為績效考核就是為了發(fā)放工資，為了考核而考核的做法是對績效考核的狹義理解。要掌握績效考核體系的組織系統(tǒng)，需要不斷的學(xué)習(xí)，績效考核體系是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，考核者和被考核者都應(yīng)該明確績效考核周期，內(nèi)容、目標(biāo)，以及考核結(jié)果的應(yīng)用。要完成這個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作，就要從制定績效計(jì)劃、確定績效目標(biāo)、進(jìn)行績效輔導(dǎo)、明確考核周期、建立績效監(jiān)控，實(shí)施績效考核等一個(gè)完整的過程。當(dāng)前我國績效考核還停留在績效結(jié)果的應(yīng)用上，較以前對績效考核的認(rèn)識(shí)有所提高，但重視了結(jié)果忽視了過程。一個(gè)考核周期完成后，并沒有跟員工進(jìn)行有效的溝通，對如何提高績效，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)上狠下功夫。國外醫(yī)院實(shí)行績效考核體系較早，他們貫徹“以病人為中心”的發(fā)展理念，重視醫(yī)療效率的提高。而我國醫(yī)院績效考核體系的建立還在探討和摸索階段，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不全面，對員工的評價(jià)缺乏客觀性，絕大多數(shù)醫(yī)院對員工的績效考核并沒有按照工作性質(zhì)進(jìn)行細(xì)分，只分為有收入科室和無收入科室兩大部分，有的醫(yī)院甚至是“一刀切”，使績效考核流于形式[1]。S 總醫(yī)院目前的績效考核就分為有收入科室和無收入科室，沒有根據(jù)員工的工作性質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的劃分，就像科研人員這種工作性質(zhì)比較特殊的工作跟醫(yī)務(wù)人員和后勤管理人員一起考核，難免缺乏全面性，科研人員的很多項(xiàng)目都不是在短期內(nèi)能完成的，考核周期必須選取階段性考核，考核指標(biāo)跟其他醫(yī)務(wù)人員有所差別，選用同樣的績效考核體系，就會(huì)調(diào)動(dòng)科研人員的的工作積極性。要建立完整的、科學(xué)的、切合實(shí)際的績效考核體系，必須對原有 S 總醫(yī)院績效考核體系進(jìn)行優(yōu)化這是管理的要求，也是發(fā)展的趨勢。建立科學(xué)合理的績效考核體系能夠最大限度的提高每位員工的工作積極性，同時(shí)提高個(gè)人績效和組織績效。實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體戰(zhàn)略。

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1.2 研究的目的及意義

S 總醫(yī)院科研人員績效考核沿襲以往的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理方式，缺乏科學(xué)有效的績效考評體系。更談不上與人事管理的其他決策相聯(lián)系，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣，極大挫傷了工作人員的熱情。目前，S 總醫(yī)院還沒有把專職科研人員的績效考核單獨(dú)分列出來，醫(yī)院績效考核只分有收入科室和無收入科室兩部分，只重視了醫(yī)療科室而忽視了科研職能部門，科研人員的考核跟其他醫(yī)務(wù)人員一起考核，并沒有把科研人員的考核跟其他醫(yī)務(wù)人員分開考核，仍然實(shí)行月考核和年終一次算賬，科員人員的月度考核是根據(jù)人事部門制定的績效考核表，由科研人員所在部門的負(fù)責(zé)人填寫，考核的內(nèi)容大概包括思想品德、工作能力、工作業(yè)績和知識(shí)結(jié)構(gòu)幾個(gè)方面，然后上報(bào)人力資源部進(jìn)行月度考核。年終考核是由科室領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)對科研人員進(jìn)行一次評價(jià)，評價(jià)的時(shí)候主要參考科研人員當(dāng)年承擔(dān)科研課題、論文撰寫、科研成果、教學(xué)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、出勤等方面評出一個(gè)分值，作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。這說明，科研人員績效考核方法還是以前的制度考核模式，仍然屬于年終一次性“算賬”。在制定考核指標(biāo)時(shí)，基本上屬于定性指標(biāo)，定量指標(biāo)設(shè)定也沒有完全細(xì)化或量化。人力資源管理部門還針對專職研究人員（不包括技術(shù)員）制定了績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)分值，并以此作為科研人員每年度定崗、調(diào)配、晉升、晉級、聘崗的依據(jù)。專職研究人員的考核依然是參考科研人員當(dāng)年承擔(dān)科研課題、論文撰寫、科研成果、教學(xué)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、出勤等方面評出一個(gè)分值，這個(gè)分值直接與科研人員的績效工資掛鉤。S 總醫(yī)院科研人員的績效工資收入與其技術(shù)職稱、職務(wù)以及其上一年度績效考核結(jié)果等多因素共同決定的，由于績效考核屬于年終一次算賬，由部門領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)憑借印象打分，并不能十分可觀的評價(jià)一個(gè)科研人員付出的勞動(dòng)成果，尤其是年輕科研人員，加之技術(shù)職稱、職務(wù)等晉升有一個(gè)過程，參考技術(shù)職稱和職務(wù)明顯有利于年齡較大和職稱較高的科研工作者。這在一定程度上壓抑了年輕科研人員的工作積極性，同時(shí)也使得一部分擁有高級職稱或行政職務(wù)的科研人員因?yàn)橛?ldquo;老本”而產(chǎn)生科研惰性。這樣部分科研人員尤其是年輕科研人員的工資收入沒有與其工作業(yè)績成比例，導(dǎo)致部分科研工作者有埋怨情緒，甚至個(gè)別年輕科研工作者因?qū)︶t(yī)院的管理方法失去信心而離開醫(yī)院。

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2 績效管理相關(guān)理論

 

本部分是 S 總醫(yī)院科研人員績效考核體系優(yōu)化的理論依據(jù)，在績效考核體系優(yōu)化和實(shí)施之前，有必要對相關(guān)的理論作以解釋。

 

2.1 績效考核的含義

績效是指團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在一定期間內(nèi)投入產(chǎn)出的效率與效果，其中的投入是指人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等資源，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量完成的工作任務(wù)、工作目標(biāo)都稱作產(chǎn)出?？冃У娜齻€(gè)相互支撐相互制約的層面是指：組織績效、部門績效和個(gè)人績效。首先，個(gè)人績效水平是部門的績效水平的支撐，部門的績效水平是組織績效水平的支撐；反過來，組織績效水平制約著部門的績效水平，部門的績效水平制約著個(gè)人的績效水平（如圖 2.1 績效的三個(gè)層次）。其次，部門之間績效水平、崗位之間績效水平也有著相互支撐與制約的關(guān)系。比如生產(chǎn)部門與銷售部門績效水平是相互支撐的，只有良好的產(chǎn)品品質(zhì)、交貨及時(shí)性以及適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品價(jià)格才能支撐銷售取得更好業(yè)績；同樣只有良好的銷售增長才能支撐生產(chǎn)部門生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，生產(chǎn)成本自然會(huì)降低。生產(chǎn)部門與銷售部門績效是相互牽制的，銷售部門工作不力訂單就會(huì)減少，訂單的數(shù)量制約生產(chǎn)部門的產(chǎn)量；生產(chǎn)部門產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)問題，同樣會(huì)影響銷售下滑，制約銷售部門的工作。

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2.2 績效考核的目的

作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，績效考核對企業(yè)業(yè)績的影響，已得到企業(yè)管理者的高度關(guān)注。近年來，隨著企業(yè)管理水平的不斷提高，績效考核的目的也上升到了戰(zhàn)略的高度，績效考核把企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和員工計(jì)劃和業(yè)績的實(shí)現(xiàn)緊密地聯(lián)系在一起，績效考核的目的是多種多樣的，不同的考核目的需要不同的考核標(biāo)準(zhǔn)、 評價(jià)者和評價(jià)方法。在此我們主要介紹戰(zhàn)略層面的和人力資源管理層面。通過企業(yè)具體的實(shí)踐，我們可以看出現(xiàn)代企業(yè)中推行績效考核的作用，己經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人力資源管理的領(lǐng)域。通過績效考核和相應(yīng)的管理，可以提高企業(yè)核心競爭力以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，能夠確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中，得以生存與發(fā)展[13]。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命，使企業(yè)成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，需要制定以下幾項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo): 為顧客提供了意想不到的服務(wù)；提供超出了顧客需要的服務(wù)；實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性的競爭手段。

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3 S 總醫(yī)院科研人員績效管理的基本情況 .... 17

3.1 S 總醫(yī)院基本概況 .... 17

3.1.1 S 總醫(yī)院簡介 ........... 17

3.1.2 S 總醫(yī)院組織架構(gòu) ....... 18

3.2 S 總醫(yī)院績效考核的基本現(xiàn)狀 ............ 19

3.3 S 總醫(yī)院績效考核的操作過程 ............ 20

3.3.1 績效考核應(yīng)把握的原則 ............ 20

3.3.2 具體績效考核的操作辦法 .......... 20

3.3.3 員工工資的計(jì)算方法 ..... 20

3.3.4 具體績效的發(fā)放方案 ..... 21

3.4 S 總醫(yī)院績效考核結(jié)果運(yùn)用 ..... 21

4.1 S 總醫(yī)院科研人員績效考核調(diào)查 .......... 22

4.2 S 總院科研人員績效考核存在問題及形成原因 ....... 25

5 S 總醫(yī)院科研人員績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì).... 27

5.1 設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則 .... 27

5.1.1 設(shè)計(jì)目標(biāo) ...... 27

5.1.2 S 總醫(yī)院科研人員績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)原則 .......... 27

5.2 績效指標(biāo)體系 ........ 27

5.3 績效考核實(shí)施體系 ............ 36

5.4 結(jié)果應(yīng)用........... 45

 

5 S 總醫(yī)院科研人員績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

 

5.1 設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則

5.1.1 設(shè)計(jì)目標(biāo)

建立 S 總醫(yī)院績效考核體系是國家醫(yī)療政策的要求，也是提高管理的途徑，績效考核可以促進(jìn)工作人員相互競爭，共同進(jìn)步，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，推動(dòng)醫(yī)院健康穩(wěn)步發(fā)展和員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。卓越的績效考核體系，要解決組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解目標(biāo)落實(shí)，達(dá)到個(gè)人、部門及組織目標(biāo)的高度統(tǒng)一，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)組織績效與個(gè)人績效同步提升的目的。績效管理體系的建立需要付出艱辛的努力，需要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)。需要考核人員要有一定的人力資源管理基礎(chǔ)，能深入領(lǐng)會(huì)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，有清晰的設(shè)計(jì)思路，掌握公平公正的考核方法，對員工的反饋能及時(shí)改進(jìn)。針對 S 總醫(yī)院設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)，一定要考慮到個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)要與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，績效考核體系構(gòu)建時(shí)，應(yīng)將中高層管理者以及優(yōu)秀科研工作者的利益與醫(yī)院利益緊密聯(lián)系，形成大家休戚與共，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的局面[17]。在認(rèn)真學(xué)習(xí)和分析國內(nèi)外醫(yī)院績效考核評價(jià)體系相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，遵循醫(yī)改政策，結(jié)合 S 總醫(yī)院實(shí)際，在優(yōu)化考核體系時(shí)，必須堅(jiān)持一定的原則：（1）公開原則，績效考核的全過程和所有的考核指標(biāo)都是在考核者和下屬溝通、反饋和面談后才執(zhí)行的，一次考核結(jié)果必須公開化。（2）公平原則，無論技術(shù)職稱高低、職務(wù)高低、年齡大小，都要實(shí)行統(tǒng)一的績效考核目標(biāo)，績效目標(biāo)的制定對事不對人，體現(xiàn)公平的原則。（3）公正原則，績效考核是針對工作進(jìn)行的考核，無論職稱、職位多高，資歷多老，年齡多大，都必須同樣對待。做到客觀公正。（4）激勵(lì)原則，績效考核的目的是為了激勵(lì)業(yè)績優(yōu)異的工作者，鞭策業(yè)績低下者，應(yīng)及時(shí)對員工進(jìn)行適度激勵(lì)，以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔[18]。

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結(jié)論

 

本文主要以 S 總醫(yī)院科研人員績效考核為例，探討了 S 總醫(yī)院績效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，通過參考大量文獻(xiàn)，調(diào)查了解，對 S 總醫(yī)院績效考核分析現(xiàn)狀，尋找原因，有針對性地解決問題。明確考核的目的，在優(yōu)化原有考核體系時(shí)，做到醫(yī)院、部門和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，以激發(fā)科研人員的工作積極行為目的，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效和醫(yī)院績效的共同提高。在研究的過程中，總結(jié)出了以下結(jié)論。1.績效考核是一個(gè)系統(tǒng)化管理過程，只有全體員工的不斷努力，互相學(xué)習(xí)，共同參與才能完成這項(xiàng)管理工程。2.醫(yī)療服務(wù)行業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，加之科研人員沒有專門的組織部門，比較分散，工作性質(zhì)比較特殊，科研項(xiàng)目的完成往往要跨度幾個(gè)考核周期，因此只有組建專門的考核組織、培訓(xùn)出專業(yè)的考核人才、構(gòu)建全面的績效考核體系，是完成科研人員的績效考核工作的保證。3.績效考核不僅僅是為了提高科研人員的績效工資，同時(shí)績效考核結(jié)果還可以用于科研人員崗位晉升、工資晉級、培訓(xùn)教育及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃制定等。一次不可忽視員工的績效考核結(jié)果，更不可輕視員工績效考核的歷史記錄。管理人員的任用往往要從績效比較穩(wěn)定的優(yōu)秀員工中選取，因此績效考核部門一定要保存好員工的考核記錄，為管理干部的選拔提供依據(jù)。

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參考文獻(xiàn)（略）