第 1 章 緒論

 

1.1 選題背景和研究意義

1.1.1 選題背景

涂料行業(yè)是關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的一個(gè)化工行業(yè)，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，涂料的身影已無(wú)處不在，與普通民眾的生產(chǎn)生活密切相關(guān)。涂料被廣泛應(yīng)用于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域，如橋梁、機(jī)場(chǎng)、樓堂館所等基礎(chǔ)設(shè)施、機(jī)械設(shè)備制造、船舶機(jī)車(chē)等交通運(yùn)輸工具的制造、電力設(shè)施、輕工、化工、民用建筑、家具、日用品以及國(guó)防軍工業(yè)。從被涂裝的基材方面來(lái)看，涂料可以被廣泛應(yīng)用于金屬、混凝土、木材、塑料等。涂料的功能主要有防水、防腐、耐污、耐候、耐磨、抗裂、裝飾等。此外，有些涂料還具有一些特殊的功能，如隔熱、絕緣、減阻、降噪等等。隨著技術(shù)的進(jìn)步，各種新功能涂料被不斷研發(fā)和生產(chǎn)出來(lái)，以滿足人類(lèi)在生產(chǎn)和生活中不斷增加的新需求。據(jù)全球油漆和涂料工業(yè)協(xié)會(huì)（W 鋼結(jié)構(gòu) IA）2013 年年報(bào)，全球范圍內(nèi)各企業(yè)對(duì)涂料的需求量在過(guò)去十年中，平均以每年 5.4%的比例上升，到 2014 年已達(dá)到 4338萬(wàn)噸，銷(xiāo)售額 1323 億美元。而對(duì)這一數(shù)字的最大貢獻(xiàn)者，無(wú)疑是中國(guó)。實(shí)際上，自2014 年中國(guó)涂料的產(chǎn)量已超過(guò)美國(guó)成為世界第一。根據(jù)調(diào)查在中國(guó)有 2026 家中國(guó)涂料企業(yè)總產(chǎn)量超過(guò) 1717.57 萬(wàn)噸。而這其中，工業(yè)防腐涂料（包括工業(yè)重防腐涂料）占到 29.09%。從工業(yè)防腐涂料領(lǐng)域看，基本上都是以外資為主導(dǎo)。從整個(gè)市場(chǎng)看，排名前 15的只有三家是國(guó)內(nèi)的企業(yè)，其它的都是外資背景的公司。涂料行業(yè)的產(chǎn)業(yè)集中度，按照 2014 年中國(guó)涂料行業(yè)的數(shù)據(jù)，產(chǎn)業(yè)集中度 CR8 是 12.96%。在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域內(nèi)，貝恩（美國(guó)）與通產(chǎn)?。ㄈ毡荆┒紝?duì)于這一指標(biāo)有具體的劃分： CR8<20%屬于分散競(jìng)爭(zhēng)型。由此看出，中國(guó)的涂料行業(yè)屬于競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的行業(yè)。工業(yè)防腐涂料企業(yè)，由于其存在著易燃、易爆等安全問(wèn)題，一直以來(lái)備受各級(jí)政府監(jiān)管部門(mén)的高度關(guān)注。隨著近些年中國(guó)政府提出天更藍(lán)，水更清，山更綠的中國(guó)夢(mèng)目標(biāo)，以及去產(chǎn)能、去庫(kù)存、補(bǔ)短板等供給側(cè)改革的政策，特別是 2015 年發(fā)生的天津“8.12”大爆炸后，整個(gè)涂料行業(yè)的監(jiān)管更加嚴(yán)格，在這一大背景下工業(yè)防腐涂料行業(yè)面臨著更多挑戰(zhàn)：行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、法律法規(guī)日益嚴(yán)格規(guī)范。對(duì)環(huán)保型涂料需求日益緊迫，特別是北京、深圳等地方政府相繼設(shè)置行政規(guī)定禁止溶劑型涂料的使用，給涂料企業(yè)研發(fā)水性涂料帶來(lái)非常緊迫的壓力。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)，導(dǎo)致市場(chǎng)對(duì)工業(yè)防腐涂料的需求受到一定程度的影響。由于上述條件的變化，工業(yè)防腐涂料企業(yè)基于技術(shù)創(chuàng)新、資本投入和人才方面的壓力非常大，工業(yè)防腐涂料行業(yè)面臨著洗牌。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，涂料行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，要想提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要做好以下兩方面準(zhǔn)備：其一加大技術(shù)和資金的投入；其二更需要充分發(fā)揮人才的主動(dòng)性和能動(dòng)性，通過(guò)績(jī)效的提升在競(jìng)爭(zhēng)中突破。為此，如何通過(guò)建立一系列好的績(jī)效考核激勵(lì)體系達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和加大對(duì)人才的吸引力，快速實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新和銷(xiāo)售的增長(zhǎng)及企業(yè)整體服務(wù)質(zhì)量的提升，這是許多工業(yè)涂料企業(yè)努力的方向。

........

 

1.2 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)研究

1970 年代后期，奧布里·丹尼爾（Aubrey Daniels）（1995）最先創(chuàng)造了“績(jī)效管理”的概念。這一概念提出后斯坦利·E·西肖爾（Stanley E．Seashore）（美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、社會(huì)方面心理學(xué)家）首先對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)性分析，并于 1965 年發(fā)表組織效能的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則。準(zhǔn)則中提到了“金字塔”式層次結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)能夠改變以往條理不清、結(jié)構(gòu)混亂的狀態(tài)，使其變成具有邏輯性的體系。除此之外，還能準(zhǔn)確測(cè)量企業(yè)組織效能（Organizational effectiveness）的相關(guān)信息。許多企業(yè)在將此論文中的理論實(shí)踐化的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)西肖爾的大致思路是正確的、“金字塔”式的層次結(jié)構(gòu)也是正確的，但在指標(biāo)安排上卻存在一定缺陷。羅杰斯、安史沃斯、史密斯、維果茨基等著名學(xué)者是全過(guò)程績(jī)效管理的關(guān)鍵性人物。羅杰斯（1990）曾提出地方性政府在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)重疊部分權(quán)利范圍體系。安史沃斯（1993），對(duì)于這一問(wèn)題提出了新的概念，通過(guò)計(jì)劃、評(píng)估、反饋等方式進(jìn)行管理。斯托里（2001），將目標(biāo)作為管理的重要方面進(jìn)行研究。麥格非（1996），在研究過(guò)程中，更注重的是具體的活動(dòng)以及相應(yīng)的時(shí)間。特靈頓（1995），同樣也提出了新的概念，將管理分為計(jì)劃、管理和考察三個(gè)階段。尼利（2001），提出了績(jī)效棱鏡的理念，這一理念直接反應(yīng)了鏈條的各個(gè)參與者（如，客戶、股東、各級(jí)供應(yīng)等）。通過(guò)該體系，可以有效的反應(yīng)出對(duì)于企業(yè)自身發(fā)展的計(jì)劃、策略以及相關(guān)的業(yè)務(wù)，從而形成科學(xué)合理的貢獻(xiàn)率評(píng)價(jià)機(jī)制。在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，企業(yè)為提高在同行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，逐漸優(yōu)化績(jī)效考評(píng)的方式。在傳統(tǒng)的工業(yè)時(shí)期，企業(yè)和市場(chǎng)往往更注重生產(chǎn)的效率問(wèn)題，因此在相應(yīng)的考核機(jī)制中也將效率作為最重要的要素。針對(duì)這一情況，20 世紀(jì)初的管理方式主要是通過(guò)財(cái)務(wù)比率金字塔的方式，以及投入輸出的方式。如，杜邦三兄弟的企業(yè)模式。到 20 年代時(shí)期，財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性地位不斷提升，在實(shí)際的運(yùn)用中也不斷凸顯出財(cái)務(wù)的多樣化評(píng)價(jià)機(jī)制。如以德?tīng)枮榇淼膶W(xué)者。但是，這種過(guò)于注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的方法也有其相應(yīng)的弊端和不足，對(duì)于客戶的需求不能夠及時(shí)有效的反饋，從而在長(zhǎng)期的機(jī)制中難以發(fā)揮作用。在這種管理體系下，企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展受到限制。因此，到七十年代和八十年代左右，這種缺陷逐步走進(jìn)學(xué)者的研究和公眾視野，以卡普蘭為代表的學(xué)者，進(jìn)行系統(tǒng)的單一財(cái)務(wù)指標(biāo)的缺陷研究。Keegan（1989），研究指出了度量矩陣，但是這一模式指標(biāo)較為單一。林奇（1991）在此基礎(chǔ)上形成了分層度量的研究，進(jìn)一步形成了較為完善的 SMART 模式（金字塔）。Robert. S. Kaplan（1992）在這一問(wèn)題的研究中指出，平衡計(jì)分卡的應(yīng)用在當(dāng)前的評(píng)價(jià)體制中占據(jù)重要作用和地位，全球范圍內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)大多采取這種方式。他提出：經(jīng)營(yíng)者在研究、觀察企業(yè)時(shí)應(yīng)從四方面入手；一是財(cái)務(wù)角度、二是顧客角度、三是創(chuàng)新創(chuàng)造以及學(xué)習(xí)角度、四是內(nèi)部業(yè)務(wù)進(jìn)展角度。平衡計(jì)分法有如下優(yōu)勢(shì)：首先考核企業(yè)當(dāng)前發(fā)展情況以及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)；其次從企業(yè)管理者和消費(fèi)者角度考核公司營(yíng)運(yùn)狀況、資金流通情況；再次促進(jìn)公司短期目標(biāo)合理化、長(zhǎng)期目標(biāo)準(zhǔn)確化；最后將長(zhǎng)期的目標(biāo)建立起一整套完備的體制。

..........

 

第 2 章 理論基礎(chǔ)

 

2.1 績(jī)效考核理論

2.1.1 績(jī)效考核的定義

所謂績(jī)效考核，指對(duì)于員工的現(xiàn)有職務(wù)的基本工作情況開(kāi)展有計(jì)劃、組織的定期考察，同時(shí)也可以應(yīng)用于提升職務(wù)水平的潛在考察。該考核具有客觀性，切忌主觀隨意。通過(guò)這種模式，可以有效的形成合理判斷員工的基本素養(yǎng)，工作態(tài)度，工作能力以及適應(yīng)性等多種素質(zhì)的整體認(rèn)知。通常情況下，該考核主要涵蓋了三方面，方法、規(guī)范和程序。松田憲（日本）對(duì)于這一問(wèn)題的研究表明，該方法是 HR 工作體系中的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)在日常的工作過(guò)程中的基本情況進(jìn)行調(diào)查，形成合理的評(píng)價(jià)考核晉升體系，對(duì)員工的能力進(jìn)行充分應(yīng)用，從而進(jìn)行人才管理?，F(xiàn)階段，對(duì)于績(jī)效考核的基本含義存在多樣化的定義。在學(xué)界認(rèn)可度較高的是弗利波。這些定義要用腳注標(biāo)明出處本文將以績(jī)效考核為主要研究對(duì)象，形成科學(xué)的體系研究，綜合全面的評(píng)定員工的基本表現(xiàn)。美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭教授和諾頓提出的平衡計(jì)分卡理論是用來(lái)設(shè)置績(jī)效考核的目標(biāo)。該理論是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，研究企業(yè)成功關(guān)鍵因素并以此為依據(jù)建立合適的考核制度。重要業(yè)績(jī)指標(biāo)是目標(biāo)管理法和帕累托定律的有效結(jié)果。探析工作績(jī)效特點(diǎn)，找出最具代表性的績(jī)效指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)創(chuàng)建績(jī)效考核模式。

..........

 

2.2 激勵(lì)理論

管理學(xué)中的激勵(lì)理論是以經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納為基礎(chǔ)的，最早可追溯到亞當(dāng)斯密在《國(guó)富論》中提出的績(jī)效問(wèn)題。切斯特·巴納德（Chester I. Barnard）（1938）在《經(jīng)理人員的職能》系統(tǒng)地闡述管理中的激勵(lì)理論，提出“一個(gè)組織可以通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)的方式或改變成員思想狀況等形式確保成員努力工作。從 1900 開(kāi)始，各類(lèi)學(xué)者以及專家對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行全方位研究調(diào)查，并發(fā)表許多論文表明自身觀點(diǎn)。比較分析眾多觀點(diǎn)，可大致將激勵(lì)理論分為四種類(lèi)型：綜合型激勵(lì)觀；行為改造激勵(lì)觀；內(nèi)容激勵(lì)觀；過(guò)程激勵(lì)觀。綜合型激勵(lì)理論在在總結(jié)內(nèi)容型和過(guò)程型等激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，為提高員工的積極主動(dòng)性提出了具體的解決方法。20 世紀(jì) 30 年代庫(kù)爾特·勒溫在柏林大學(xué)期間與韋特墨和考夫卡等人提出最早的綜合激勵(lì)理論，即場(chǎng)動(dòng)力理論。這個(gè)理論是以人的行為發(fā)展為中心而言的，人與自然是互相影響的，外部環(huán)境只是一種助燃劑，人的需要才是真正的內(nèi)在動(dòng)力。就人的行為而言，如果內(nèi)部需要不強(qiáng)烈，那么外部再?gòu)?qiáng)的引線也沒(méi)有多大的意義。萊曼·波特等（1968）于《管理態(tài)度和成績(jī)》一書(shū)提出了波特---勞勒綜合激勵(lì)模型，該模型說(shuō)明的是整個(gè)激勵(lì)過(guò)程是外部因素、內(nèi)部因素、個(gè)人行為以及行為結(jié)果共同作用的過(guò)程。不同的激勵(lì)對(duì)不同的人具有不同作用和結(jié)果。1977年，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)教授羅伯特﹒豪斯對(duì)期望理論和雙因素理論進(jìn)行了綜合，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納入內(nèi)，用公式可以表示為：M=Vit+Eia（Via+EejVej)，該公式突出任務(wù)效用的內(nèi)在激勵(lì)作用，關(guān)注任務(wù)完成的期望值對(duì)完成任務(wù)的效價(jià)，兼顧了外在的激勵(lì)因素包括完成任務(wù)所帶來(lái)的外在報(bào)酬的激勵(lì)，對(duì)主管人員將會(huì)有極大的啟迪。1986 年，美國(guó)行為學(xué)家布朗提出了 Value、Instrumentality、Expectancy 理論，指出激勵(lì)是績(jī)效、手段以及期望這三者的乘積，有一項(xiàng)是零，那么激勵(lì)結(jié)果就是零。這個(gè)理論實(shí)際上是結(jié)合了目標(biāo)設(shè)置理論和期望理論。

..........

 

第 3 章 凱西涂料公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析..........19

3.1 凱西涂料公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析...... 19

3.1.1 凱西涂料公司經(jīng)營(yíng)模式回顧....... 19

3.1.2 凱西涂料績(jī)效考核模式回顧...... 20

3.1.3 凱西涂料公司員工的現(xiàn)狀評(píng)估............ 21

3.2 凱西涂料公司外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析...... 24

第 4 章 凱西涂料公司績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題..........27

4.1 凱西涂料公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略.... 27

4.2 凱西涂料現(xiàn)有績(jī)效考核體系問(wèn)題的剖析.... 28

第 5 章 凱西涂料公司績(jī)效考核的改進(jìn)設(shè)計(jì)........32

5.1 凱西涂料公司績(jī)效考核體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的理論...... 32

5.2 建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、完善崗位說(shuō)明書(shū)........ 35

5.3 營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核體系的確立...... 39

5.4 技術(shù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系的確立.......... 40

5.5 生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系的確立.......... 42

 

第 6 章 凱西涂料公司績(jī)效考核體系的實(shí)施規(guī)劃和保障

 

績(jī)效考核體系建立后如何順利實(shí)施非常重要。由于人們的慣性思維，部分人的既得利益，導(dǎo)致任何一件新的事物要被人接受并非易事，為此要確保這一新的績(jī)效考核體系在公司順利推行，需要周密布置，細(xì)致安排。

 

6.1 制定實(shí)施規(guī)劃與應(yīng)急預(yù)案

因?yàn)榭?jī)效考核體系關(guān)系著每個(gè)人員工的切身利益，關(guān)系著公司的未來(lái)發(fā)展，所以需要提前進(jìn)行各種情況的預(yù)判并制定相應(yīng)的實(shí)施規(guī)劃和應(yīng)急預(yù)案。制定實(shí)施計(jì)劃將以魚(yú)骨圖的方式分解工作，力求每項(xiàng)工作都有人負(fù)責(zé)、每項(xiàng)工作的完成時(shí)間都與總體時(shí)間節(jié)點(diǎn)相匹配。同時(shí)，人力資源部將提前聽(tīng)取關(guān)鍵員工的意見(jiàn)和建議，找出尚未關(guān)注到的地方，制定應(yīng)急預(yù)案。凱西涂料由三家獨(dú)立法人公司組成，涉及到生產(chǎn)、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)、采購(gòu)和人力資源等部門(mén)，所以權(quán)衡分析后項(xiàng)目的推進(jìn)將是統(tǒng)一進(jìn)行、各有側(cè)重。落地實(shí)施是新績(jī)效考核體系的關(guān)鍵。公司各級(jí)干部要堅(jiān)定信心，要堅(jiān)定面對(duì)困難不動(dòng)搖的決心。上對(duì)下的考核，過(guò)去都是采用“背對(duì)背”的形式，而新的績(jī)效考核體系將采取“面對(duì)面”，這對(duì)考核者和被考核者都是一種挑戰(zhàn)。為了加快員工對(duì)新型考核體制的適應(yīng)進(jìn)程，應(yīng)同時(shí)進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，具體內(nèi)容如下：（1）安排對(duì)中層以上干部進(jìn)行“面對(duì)面”考核技巧的培訓(xùn)，并輔以實(shí)際演練。（2）為了使上下級(jí)適應(yīng)新的績(jī)效考核體系績(jī)效，人力資源部將提前一個(gè)月通知所有員工將考核期內(nèi)工作進(jìn)行回顧總結(jié)并提前反饋給直屬領(lǐng)導(dǎo)。（3）為了使大家提前做好思想準(zhǔn)備，人力資源部將新的績(jī)效考核體系實(shí)施后首次考核方案提前告知全員。（4）為了保證良好的考核效果，要求上級(jí)提前與下屬約定考核時(shí)間。（5）要求考核時(shí)間在 1 個(gè)小時(shí)左右。（6）考核結(jié)果需要雙方簽字確認(rèn)后上交給人力資源部。（7）為了持續(xù)改進(jìn)，人力資源部對(duì)考核的過(guò)程進(jìn)行后評(píng)估。

..........

 

結(jié)論

 

在本文初步研究的基礎(chǔ)上，為凱西涂料公司績(jī)效考核提出了改進(jìn)方案，本文結(jié)合了平衡計(jì)分卡的理論框架，從凱西涂料公司內(nèi)外部環(huán)境分析入手，針對(duì)凱西涂料現(xiàn)有績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，提出改進(jìn)和提升本企業(yè)組織單位員工績(jī)效管理的能力水平，通過(guò)改進(jìn)方案的實(shí)施增強(qiáng)企業(yè)全體員工的素質(zhì)能力水平，最終推動(dòng)與促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與壯大。為諸如凱西涂料公司這一類(lèi)涂料企業(yè)的人力資源員工績(jī)效管理提供了科學(xué)性與專業(yè)性的依據(jù)，與此同時(shí)本人也在更多的領(lǐng)域來(lái)運(yùn)用平衡計(jì)分卡理論框架，檢驗(yàn)該理論具有普適性，為推動(dòng)平衡計(jì)分卡理論框架進(jìn)一步發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

..........

參考文獻(xiàn)（略）