1 緒論

 

1.1 研究的背景及意義

正如鋼鐵大王卡內(nèi)基所說(shuō)：“將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部拿走我都不怕，這些都不是我所擔(dān)心的，只要給我留下組織人員，四年之后，我仍然可以成為一個(gè)鋼鐵大王！”[1]由此可見(jiàn)，人對(duì)一個(gè)公司來(lái)說(shuō)是多么重要的資源！很多成功的企業(yè)案例也表明：一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)它們除了有一批一流的人才，并且還有一套留的住人、激勵(lì)人上進(jìn)、公開(kāi)公平提升與考核的政策與約束機(jī)制，尤為突出的是有一個(gè)給所有員工提供施展身手的平臺(tái)與發(fā)揮個(gè)人才智的空間與平臺(tái)。在他們完成個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的目標(biāo)[2]。然而，人員流失問(wèn)題是現(xiàn)在很多公司面臨的一個(gè)難題，如何鞏固企業(yè)人員的穩(wěn)定性與忠誠(chéng)度，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性成為企業(yè)解決長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急，這也是我所選擇此題的原因所在。

 

1.1.1 研究的背景

HX 集團(tuán)是鄭州一家本土的中型民營(yíng)企業(yè)，他主要涉及到房地產(chǎn)、學(xué)校、酒店等方面的業(yè)務(wù)。隨著這幾年國(guó)家政策的開(kāi)放與企業(yè)自身不斷地發(fā)展，集團(tuán)所需的人員驟增，各個(gè)層次的員工與各個(gè)部門的員工也悄然發(fā)生著以下變化：第一：在集團(tuán)公司人員流失的人群中，有相當(dāng)一部分人員是公司的中層領(lǐng)導(dǎo)人員，在公司中有一定的影響力，也是企業(yè)所需的緊缺人員，他們的流失對(duì)公司目前的情況與今后的發(fā)展都有一定的影響[3]；第二：人員流失除了對(duì)企業(yè)的人員構(gòu)成與層次分布有影響外，同時(shí)也會(huì)給企業(yè)的聲譽(yù)帶來(lái)不少負(fù)面的影響，在社會(huì)上對(duì)企業(yè)的信譽(yù)度產(chǎn)生了懷疑，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；第三：從人員管理成本來(lái)看，人員流失會(huì)使人員管理成本增加，企業(yè)效益降低，對(duì)于從外部引進(jìn)人員，從招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、過(guò)渡到熟悉工作崗位、再到勝任工作也要有一定的時(shí)間緩沖，對(duì)企業(yè)文化深層次的認(rèn)同更需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，這些過(guò)程都會(huì)隨之產(chǎn)生直接或間接的成本。以上這些都是急需采取措施解決的問(wèn)題，否則企業(yè)的下一步發(fā)展及今后的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)都很難實(shí)現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè) 20%的流失率是個(gè)很大挑戰(zhàn)。

.........

 

1.2 員工流失研究綜述

20 世紀(jì) 80 年代開(kāi)始，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家就已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注員工流失問(wèn)題了，他們研究的重點(diǎn)側(cè)重于失業(yè)率和工資等方面。對(duì)于人員流失的分析及研究有以下兩個(gè)層面來(lái)闡述：從管理學(xué)角度研究的學(xué)者大多以建立模型為主，然后在此基礎(chǔ)上分析研究人員流失的影響因素，如“參與者決策”模型的馬奇——西蒙模型，它主要是由員工流出的自然性與難易度兩部分組合而成[4]。另外是莫布雷中介鏈模型對(duì)工作滿意度分析的影響，更準(zhǔn)確地說(shuō)，工作不滿意是導(dǎo)致員工考慮離職的最主要原因，其過(guò)程有以下 5 個(gè)過(guò)程：具體如下圖 1.2：就目前研究文獻(xiàn)看，較早提出有關(guān)員工流動(dòng)管理方面的學(xué)者有 Vickij·Rosser、Beven等。美國(guó)學(xué)者 Vickij·Rosser（2004）對(duì)受過(guò)高等教育的中層領(lǐng)導(dǎo)或管理人員的調(diào)查研究表明：中層領(lǐng)導(dǎo)或中層的管理人員對(duì)個(gè)人的需求層次如：職業(yè)、生活質(zhì)量、個(gè)人追求、成功欲等有著很高的期望，這些層次若得不到滿足，將是導(dǎo)致他們流失的重要因素，而組織的信任度更影響著員工的去留[5]。Beven 認(rèn)為影響員工流動(dòng)的因素有外部因素與內(nèi)部因素，其中內(nèi)部因素的作用是關(guān)鍵性的。

.........

 

2 人員流失相關(guān)理論基礎(chǔ)

 

2.1 人員流失概念與內(nèi)涵

在人力資源市場(chǎng)正常流動(dòng)的條件下，人員流動(dòng)是一種正常現(xiàn)象，它包括兩個(gè)方面的含義：一種是企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)，如：提升晉級(jí)、轉(zhuǎn)崗、降職等；另一種是企業(yè)外部人員流動(dòng)，可分為人員從社會(huì)上進(jìn)入企業(yè)與人員從企業(yè)流入到社會(huì)。從整個(gè)人力資源系統(tǒng)來(lái)看，又可以分為本地區(qū)的人員流入與流出，本國(guó)的人員流入與流出，以及跨國(guó)的人員流入與流出，但是從總體數(shù)量來(lái)看組織的總量是守恒的[31]！人員流失研究最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)κI(yè)問(wèn)題的研究，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇佑在 1933年出版的《事業(yè)理論》中認(rèn)為：人員流失從性質(zhì)上可分為自愿性流失與摩擦性流失，這兩種流失均可稱為自愿性失業(yè)；此外還有一種流失是“非自愿流失”，即不是自己主動(dòng)意愿流失，而是有其他客觀原因存在被迫流失[32]。本文重點(diǎn)是從員工自愿流失的出發(fā)點(diǎn)來(lái)研究分析的。人員流失是指員工離開(kāi)原來(lái)工作、生活、學(xué)習(xí)等屬于特定群體或組織而轉(zhuǎn)移到另外的團(tuán)體或組織里[33]。但在現(xiàn)實(shí)生活中，人員流失會(huì)給企業(yè)產(chǎn)生失衡的現(xiàn)象。有時(shí)候會(huì)表現(xiàn)出人員流失嚴(yán)重而嚴(yán)重不足，有時(shí)候也會(huì)出現(xiàn)人員的冗余而人浮于事，不管是流入還是流出，關(guān)鍵是人員流動(dòng)之后，是否能夠及時(shí)獲得補(bǔ)充人員，從而減少對(duì)企業(yè)的損失[34]。從企業(yè)角度來(lái)分析員工流失的性質(zhì)，企業(yè)員工流失也可以分為兩大類:一類是人員的正常流出，像工作崗位不對(duì)口而流失，年齡過(guò)大而流失，或是不適宜工作環(huán)境而流失等情況，這些都是人員被動(dòng)流失或稱為非自愿流失；而第二類流失有：企業(yè)的管理制度或管理理念不符合員工個(gè)人的追求與信仰，工資水平相對(duì)于同類崗位低下、發(fā)展平臺(tái)有阻礙、不夠透明、不夠公正等，這些都是員工主動(dòng)流失或稱自愿流失[35]。本文對(duì) HX 集團(tuán)人員流失做了實(shí)例研究，主要是對(duì)主動(dòng)流失及對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響作一研究。

............

 

2.2 與人員流失相關(guān)的理論介紹

我國(guó)企業(yè)員工流失方面的研究最早開(kāi)始于 20 世紀(jì) 80 年代，而真正致力于人員流失的研究是在 20 世紀(jì) 90 年代，這是由中國(guó)當(dāng)時(shí)所處的特殊國(guó)情決定的[36]，從鄧小平同志提出“改革經(jīng)濟(jì)體制，最重要的、也我最關(guān)心的是——人才！”到現(xiàn)在社會(huì)公認(rèn)的“當(dāng)今和未來(lái)的世界競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。”越來(lái)越多的管理界、經(jīng)濟(jì)界人士開(kāi)始涉入其中，通過(guò)借鑒與參考西方的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與實(shí)例，結(jié)合我國(guó)所處的國(guó)情與企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際，人員流失逐步被業(yè)內(nèi)專業(yè)人士所關(guān)注。1943 年美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛首先提出了需求層次理論，他認(rèn)為：人的需求從低到高可以分為以下五個(gè)層次[38]：1）生理需要——是維系人們最基本、最低級(jí)的層次需要，人來(lái)到這個(gè)世上以后，首先都必須滿足基本的生理需要，如：吃、喝、睡等。2）安全需要——是指人們?cè)跐M足最基本的生理需要后，同時(shí)也對(duì)生活有保障安全、人身需要安全、勞動(dòng)保障安全等的需要。3）社交需要——人們又稱之為歸屬與愛(ài)的需要，指人們希望能得到家人、朋友、同事、領(lǐng)導(dǎo)等社會(huì)不同角色的關(guān)愛(ài)與理解，包括：歸屬、被接納、友誼、愛(ài)、信任等 。4）尊重需要——指在社會(huì)交往中自我心理感覺(jué)應(yīng)該具有的自我尊重、受他人尊重以及尊重他人的需要。如：地位、認(rèn)同、受重視等。5）自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要——這也是需求層次中是最高級(jí)別的需求。如果想要滿足并實(shí)現(xiàn)這個(gè)需求層次，只有自己充分發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，堅(jiān)持拼搏、奮進(jìn)、積極向上方可能成為自己理想中所要實(shí)現(xiàn)期望的人。因此，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要同時(shí)也是一種創(chuàng)新、開(kāi)拓、實(shí)現(xiàn)自我的需要、不斷激發(fā)自己潛能的需要。當(dāng)一個(gè)人達(dá)到了這種需要，他就感覺(jué)個(gè)人的價(jià)值得到了實(shí)現(xiàn)，從而找到人生價(jià)值的所在！

...........

 

3 HX 集團(tuán)人員流失現(xiàn)狀分析..........12

3.1 HX 集團(tuán)背景簡(jiǎn)介............... 12

3.1.1 集團(tuán)背景.........12

3.1.2 集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)...........12

3.1.3 人員的構(gòu)成情況...........13

3.2 HX 集團(tuán)人員流失現(xiàn)狀....... 13

3.3 人員流失對(duì) HX 集團(tuán)的影響.............. 18

4 HX 集團(tuán)員工離職意向及激勵(lì)因素調(diào)查....24

4.1 問(wèn)卷樣本情況...........24

4.2 員工留職意向及離職原因分析...........24

4.3 HX 集團(tuán)員工有效激勵(lì)因素調(diào)查........ 26

5 HX 集團(tuán)人員流失解決對(duì)策..........33

5.1 掌握員工需求..........33

5.2 薪酬考核制度..........33

5.3 績(jī)效考核制度...........34

5.4 完善人員晉升制度.................35

5.5 塑造良好的企業(yè)文化凝聚力...............37

 

5 HX 集團(tuán)人員流失解決對(duì)策

 

結(jié)合激勵(lì)理論與 HX 集團(tuán)員工激勵(lì)的實(shí)證分析，筆者認(rèn)為 HX 集團(tuán)員工激勵(lì)須給予員工更多的穩(wěn)定性、安全感，更多與工作有關(guān)的因素的激勵(lì)、較高的工資津貼與有較高的地位受人尊重，使用榮譽(yù)表彰等方式，創(chuàng)建良好的人際關(guān)系，給予更多的進(jìn)修機(jī)會(huì)。下文將從了解員工需求、薪酬考核、薪酬激勵(lì)、企業(yè)文化、培訓(xùn)等方面展開(kāi)敘述。

 

5.1 掌握員工需求

很多管理人員認(rèn)為福利就像管理運(yùn)營(yíng)成本那樣簡(jiǎn)單，僅僅通過(guò)按月發(fā)放固定的員工福利得以實(shí)施，忽略了不同員工內(nèi)心對(duì)福利的多樣化需求，從而導(dǎo)致雖然福利開(kāi)支增加但員工積極性不升反降[53]。在滿足員工物質(zhì)上的需要同時(shí)，也要滿足員工的精神需要，發(fā)展需要，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，讓員工有機(jī)會(huì)參加到企業(yè)的管理、經(jīng)營(yíng)、決策上來(lái)，來(lái)體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，認(rèn)可員工的工作成果，這就是對(duì)員工最大的激勵(lì)。對(duì)于 HX 集團(tuán)來(lái)說(shuō)，為降低員工流失率，還須認(rèn)識(shí)到員工的特殊性需求，采用一種更為主動(dòng)的方式，將員工作為“客戶”群體看待，主動(dòng)通過(guò)多種形式的內(nèi)部調(diào)查了解員工的內(nèi)在需求，以此來(lái)定制合適的福利投資方案。若這種主動(dòng)了解員工需求的方式連續(xù)推行幾年，適當(dāng)提升 HX 集團(tuán)員工的報(bào)酬，并適時(shí)的根據(jù)集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)調(diào)動(dòng)員工的工作水平，可將雇用大批合同工的成本降到最低，從而實(shí)現(xiàn) HX 集團(tuán)日益重要的人才投資目標(biāo)。

...........

 

結(jié)論

 

21 世紀(jì)必將是一個(gè)充滿生機(jī)與坦坷、充滿競(jìng)爭(zhēng)與硝煙、充滿挑戰(zhàn)與機(jī)遇，充滿活力與激情的世紀(jì)。我國(guó)目前對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理還不是太深入的研究，是近幾年才興起的一個(gè)新興課題。這是與我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與改革開(kāi)放取的成績(jī)分不開(kāi)的，更是企業(yè)與世界接軌的必由之路。目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)正朝著令人矚目的速度發(fā)展，與國(guó)際先進(jìn)水平逐步縮小。但由于我國(guó)的許多企事業(yè)單位長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，還存在一些不適應(yīng)現(xiàn)代發(fā)展的管理方式和思維模式，我們急需轉(zhuǎn)變管理思維，尤其是對(duì)人管理上的陳舊觀念。在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源已發(fā)展近 70 年時(shí)間，而我們所沿襲的傳統(tǒng)管理與引進(jìn)模式在一定理論與實(shí)踐上都相對(duì)較落后。本文是從人力資源的角度論述了員工在企業(yè)中的地位和作用，并應(yīng)用了人力資源開(kāi)發(fā)與管理相關(guān)理論加以論證，對(duì) HX 集團(tuán)目前員工離職率高的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分類分析，找出了引起人員流失的主要原因，結(jié)果表明 HX 集團(tuán)員工流失原因的前三位分別是“公司的績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果缺乏公平性、公開(kāi)性”、“我不認(rèn)同公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀”、“缺乏晉升機(jī)會(huì)、個(gè)人晉升空間少”，由此看來(lái)，薪酬激勵(lì)、公司文化認(rèn)可度及發(fā)展空間都是 HX 集團(tuán)員工流失的重要原因。隨后從了解員工需求、薪酬考核、薪酬激勵(lì)、企業(yè)文化、培訓(xùn)等方面提出了些建議性的對(duì)策，如何防止人員再度流失，同時(shí)如何吸引和留下更優(yōu)秀的人才。本文所進(jìn)行的探討及研究?jī)H限于對(duì) HX 集團(tuán)的理論研究，論文中的某些觀點(diǎn)，不少還處于分析和探討階段，需要在今后實(shí)踐工作中不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論，更進(jìn)一步深入論證，以提高 HX 集團(tuán)的人力資源管理水平，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮競(jìng)爭(zhēng)中巋然屹立。總之，企業(yè)人力資源管理并非用條條框框“羈押”人才，也不是漏網(wǎng)補(bǔ)網(wǎng)、被動(dòng)彌補(bǔ)，而是讓企業(yè)本身化為富饒的土地，這樣員工才能扎根生長(zhǎng)、星火燎原。據(jù)調(diào)查實(shí)際來(lái)看，類似本公司的人力資源流失現(xiàn)象還是相當(dāng)普遍存在的，因此，本文的探討研究若能作為其他企業(yè)解決人員流失問(wèn)題的參考依據(jù)，本人將不勝榮幸。

..........

參考文獻(xiàn)（略）