第 1 章 緒論

 

1.1 研究背景和意義

最近幾年，全社會(huì)都在討論創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，可以說，這兩個(gè)詞儼然已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代的主旋律。大多數(shù)企業(yè)都意識(shí)到，創(chuàng)新對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，唯有創(chuàng)新才能引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)的創(chuàng)新說到底就是企業(yè)中個(gè)體的創(chuàng)新，個(gè)體創(chuàng)新(IndividualInnovation)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展起著相當(dāng)重要的作用。然而，個(gè)體創(chuàng)新雖內(nèi)涵豐富，但卻較難理解和定義，無論是實(shí)踐家還是研究學(xué)者都認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)。學(xué)者以不同的方式定義和操作過“個(gè)體創(chuàng)新”這個(gè)概念。目前而言，“個(gè)體創(chuàng)新”這個(gè)概念己經(jīng)有學(xué)者從個(gè)體的特征、特質(zhì)、行為等方面對(duì)其構(gòu)建過。例如,Hurt et al.(1977)等把個(gè)體創(chuàng)新粗略地解釋為一種寬泛的、改變的意愿；Kirton 在 1976 年提出了適應(yīng)一創(chuàng)新理論(Adaption 一Innovation Inventory)，他通過測量得出一個(gè)結(jié)論：認(rèn)知有兩種不同的類型；一種認(rèn)為個(gè)體擁有為自己將事情做得更好的能力，另一種認(rèn)為個(gè)體擁有為自己以不同方式處理事情的能力，這樣的兩種認(rèn)知方式即對(duì)應(yīng)于個(gè)體到底偏向于適應(yīng)或者創(chuàng)新；立足于這個(gè)角度，Kirton 把個(gè)體可以分為：一類是現(xiàn)實(shí)情境的適應(yīng)者，只根據(jù)現(xiàn)存的概念框架去解決現(xiàn)存的問題；一類是能夠進(jìn)行重構(gòu)概念框架的創(chuàng)新者；此外，Jackson 在 1976 年提出的個(gè)性理論(Personality Inventory)中，僅用一個(gè)子維度來測量創(chuàng)新分布,另外用人格量表來衡量個(gè)體的創(chuàng)新傾向(Innovative Disposition)；延續(xù)到 21 世紀(jì)，Zhou 和 George 也認(rèn)同這樣的觀點(diǎn)，認(rèn)為要評(píng)價(jià)個(gè)人創(chuàng)新行為的程度不僅看所產(chǎn)生的創(chuàng)新想法，而且還應(yīng)該看創(chuàng)新構(gòu)想如何產(chǎn)生，創(chuàng)新想法的內(nèi)容，能否推廣與發(fā)展，以及合適的執(zhí)行方案，通過這一系列過程促成創(chuàng)新的想法最終可以得到有效的執(zhí)行。可見，研究創(chuàng)新績效的影響因素，有著較高的學(xué)術(shù)意義。

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1.2 研究目標(biāo)與內(nèi)容

本研究擬選用實(shí)證研究方法再配合適當(dāng)?shù)脑L談?dòng)^察法，通過對(duì)一定數(shù)量的團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)中的成員進(jìn)行調(diào)研，旨在揭示團(tuán)隊(duì)中影響員工創(chuàng)新績效的若干因素。從研究內(nèi)容上，本研究將探索團(tuán)隊(duì)成員交換、領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)理；從作用機(jī)理上，本研究擬探索自我效能感是否在團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系與員工創(chuàng)新績效之間起中介作用，同樣，也將探索自我效能感是否在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新績效關(guān)系之間起中介作用；此外，還將探究團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系差異化在團(tuán)隊(duì)成員交換和自我效能感之間的調(diào)節(jié)作用。具體主要研究內(nèi)容如下：（1）探究團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響作用本研究擬運(yùn)用相關(guān)分析、回歸分析方法探討團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響作用，這兩個(gè)變量均屬于較新的變量，以往的研究對(duì)這一影響作用有一定的涉及，但還不夠深入，本研究將進(jìn)一步探討兩者的關(guān)系。（2）探究領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響作用領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響作用已經(jīng)在以往的研究中得到充分證實(shí)，但學(xué)者們還較少對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新行為結(jié)果(創(chuàng)新績效)之間關(guān)系進(jìn)行探究，本研究將對(duì)兩者的關(guān)系進(jìn)行探究。（3）探究自我效能感在團(tuán)隊(duì)成員交換與員工創(chuàng)新績效關(guān)系間的中介作用本研究擬運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型分析自我效能感在團(tuán)隊(duì)成員交換與員工創(chuàng)新績效關(guān)系間的中介作用，并進(jìn)一步探究這種中介作用的程度，即其為完全中介或部分中介。（4）探究自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新績效關(guān)系間的中介作用同上，本研究也將運(yùn)用相同的實(shí)證研究方法分析自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新績效關(guān)系間的中介作用，并進(jìn)一步探究這種中介作用的程度，即其為完全中介或部分中介。（5）探究團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系差異化在團(tuán)隊(duì)成員交換與自我效能感關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用本研究擬運(yùn)用多元回歸分析的實(shí)證研究方法分析團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系差異化在團(tuán)隊(duì)成員交換與自我效能感關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，同時(shí)進(jìn)一步探究此調(diào)節(jié)作用的程度，并且試圖說明此調(diào)節(jié)作用的產(chǎn)生原因。

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第 2 章 文獻(xiàn)綜述

 

2.1 團(tuán)隊(duì)成員交換

基于社會(huì)交換理論，Graen 等（1975）在有關(guān)新員工社會(huì)化的研究中提出了領(lǐng)導(dǎo)成員交換（Leader-Member Exchange，簡寫為 LMX）理論[1]，隨后，眾多學(xué)者開展了對(duì) LMX理論的研究。隨著研究的發(fā)展，1989 年，學(xué)者 Seers 指出 LMX 理論只關(guān)注組織中的一種關(guān)系，即主管和下屬間所形成的縱向關(guān)系；他們指出，組織中除了有上下級(jí)關(guān)系外，也廣泛存在著同事與同事間的橫向關(guān)系，甚至橫向關(guān)系比縱向關(guān)系對(duì)團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果的預(yù)測更有說服力，即這種橫向關(guān)系同樣能對(duì)組織中個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，因此，Seers等學(xué)者對(duì)交換關(guān)系進(jìn)行了擴(kuò)展，在原有的“主管-下屬”交換關(guān)系上，擴(kuò)展了“成員-成員”間交換關(guān)系，試圖把社會(huì)交換理論的互惠關(guān)系進(jìn)一步用于解釋成員的互動(dòng)。隨后，Seers 提出了團(tuán)隊(duì)成員交換(Team-Member Exchange，簡寫為 TMX)的概念，并將其定義為“個(gè)體成員對(duì)他/她在團(tuán)隊(duì)中和其他成員之間整體交換關(guān)系的感知”。Seers 指出 TMX是工作場所社會(huì)交換關(guān)系的一種，其與 LMX 這種交換關(guān)系有著明顯的區(qū)別，但兩者均能對(duì)組織中個(gè)體績效、工作滿意度等做出有力的預(yù)測[2]。在 Seers 之后，TMX 也獲得了諸多中外學(xué)者的探索與研究，TMX 理論成為繼 LMX 理論之后又一個(gè)研究熱點(diǎn)。Seers 所提出的 TMX 理論能夠用于描述組織中個(gè)體與個(gè)體之間的交換關(guān)系，并且驗(yàn)證了這種交換關(guān)系對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度、行為、成果甚至團(tuán)隊(duì)結(jié)果都有解釋作用。在之后的研究中，Seers（1995）等學(xué)者對(duì)團(tuán)隊(duì)成員交換進(jìn)行了進(jìn)一步的界定，解釋了給予與獲得形成的互惠關(guān)系，其中給予不僅包含主動(dòng)協(xié)助他人，也包含觀點(diǎn)交流與得到的反饋，而獲得主要指接受他人幫助[3]?？梢哉f，TMX 理論展現(xiàn)了成員與成員間觀點(diǎn)交流、想法溝通的程度，也展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中成員主動(dòng)幫助其他成員的意愿，即成員與成員間是否愿意進(jìn)行信息分享、互幫互助、對(duì)對(duì)方角色和能力的認(rèn)可等；此外，也有學(xué)者指出，TMX 理論還可以用來衡量成員與成員間互惠意愿和互惠實(shí)施程度。

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2.2 領(lǐng)導(dǎo)成員交換

從20世紀(jì)70年代開始，學(xué)者們就開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)成員交換（Leader-Member Exchange，簡稱 LMX），迄今已經(jīng)有了 40 多年的歷史。在這之前，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究多集中于領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)能力等，在社會(huì)交換理論、互惠理論和角色理論等理論研究不斷進(jìn)步的基礎(chǔ)上，人們把對(duì)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究領(lǐng)域擴(kuò)展到領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系層面。領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的理論前提是領(lǐng)導(dǎo)者與各個(gè)成員之間的關(guān)系是不同的，領(lǐng)導(dǎo)者由于各方面的原因無法做到對(duì)員工真正一視同仁，因此下屬也會(huì)用不同的看法和觀點(diǎn)來看待領(lǐng)導(dǎo)者，由此開始出現(xiàn)程度不同的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量。1975 年，學(xué)者開始研究領(lǐng)導(dǎo)成員交換，Dansereau 等學(xué)者最早進(jìn)行相關(guān)研究，他們?cè)谘芯恐兄赋?，由于組織中有限的資源和領(lǐng)導(dǎo)者本身受到的諸多限制（如時(shí)間、喜好、精力、能力等），導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者很難與每個(gè)下屬都形成親密而密切的關(guān)系。在這樣的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)自己所擁有的資源進(jìn)行選擇性分配，那些有特殊表現(xiàn)（如能完成組織任務(wù)或目標(biāo)）的員工就會(huì)受到來自領(lǐng)導(dǎo)者更多的青睞，而其他成員分配到的關(guān)注和青睞則會(huì)較少，相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的關(guān)系就產(chǎn)生了遠(yuǎn)近親疏之分，程度、質(zhì)量不同的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系由此產(chǎn)生，那類交換程度高的員工成為圈內(nèi)人，而交換程度較低的員工則成為圈外人，并且這種圈內(nèi)與圈外之分會(huì)在之后很長一段時(shí)間里處于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)[12]。

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第 3 章 研究假設(shè)與設(shè)計(jì)............. 28

3.1 研究模型的提出......28

3.2 研究變量的定義與測量工具........29

3.3 研究假設(shè).......30

3.4 研究方法.......35

第 4 章 問卷測量.............. 38

4.1 問卷設(shè)計(jì).......38

4.2 問卷預(yù)測量及結(jié)果.............38

4.3 正式問卷發(fā)放、回收與處理........43

4.3.1 問卷的發(fā)放與回收........43

4.3.2 問卷處理.............43

第 5 章 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果............. 46

5.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析........46

5.2 實(shí)證分析.........48

5.3 結(jié)果討論.........57

 

第 5 章 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

 

5.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

5.1.1 控制變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

控制變量中男性與女性的受調(diào)研者比例相當(dāng)；學(xué)歷的平均值為 2.64，與中值水平2.5 大致持平，大部分受調(diào)研者有專科及以上學(xué)歷，這與國家教育水平提高、所調(diào)研團(tuán)隊(duì)工作內(nèi)容有關(guān)；年齡均值為 29.4 歲，由于學(xué)歷均較高，此年齡與學(xué)歷正好吻合；單位性質(zhì)方面標(biāo)準(zhǔn)差較大，證明本次所調(diào)研的單位性質(zhì)分布較廣泛，控制變量描述性統(tǒng)計(jì)如下表（表 5.1）。領(lǐng)導(dǎo)成員交換描述性結(jié)果可以看出，領(lǐng)導(dǎo)成員交換平均值為 3.535，高于中值水平3，原因可能是由于調(diào)研的對(duì)象大多來自工作緊密聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)，甚至團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)就是企業(yè)的老板，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在很多事情上都親力親為，即領(lǐng)導(dǎo)有較多機(jī)會(huì)與員工進(jìn)行互動(dòng)，因此領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量較高。從上表可以看出，在可能產(chǎn)生影響的控制變量中，文化程度與自我效能感、員工創(chuàng)新績效的相關(guān)性均較高，學(xué)歷對(duì)自信心和創(chuàng)造力的解釋符合一般常識(shí)；此外，團(tuán)隊(duì)成員交換、領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)分別為 0.579 和 0.480，且都在 P<0.01水平下顯著，表明團(tuán)隊(duì)成員交換、領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新績效間均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)；團(tuán)隊(duì)成員交換、領(lǐng)導(dǎo)成員交換與自我效能感的相關(guān)系數(shù)分別為 0.488 和 0.462，且都在P<0.01 水平下顯著，表明團(tuán)隊(duì)成員交換、領(lǐng)導(dǎo)成員交換與自我效能感間均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)；自我效能感與員工創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)分別為 0.551，且在 P<0.01 水平下顯著，表明自我效能感與員工創(chuàng)新績效間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

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結(jié)論

 

通過實(shí)證研究得出本研究的主要結(jié)論有：

（1）團(tuán)隊(duì)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新績效具有正向的預(yù)測作用；

（2）領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)員工創(chuàng)新績效具有正向的預(yù)測作用；

（3）團(tuán)隊(duì)成員交換、領(lǐng)導(dǎo)成員交換分別對(duì)自我效能感有正向的預(yù)測作用；

（4）自我效能感在團(tuán)隊(duì)成員交換與員工創(chuàng)新績效關(guān)系間起到部分中介效應(yīng)；同樣，自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工創(chuàng)新績效關(guān)系間也起到部分中介效應(yīng)。

（5）團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系差異化在團(tuán)隊(duì)成員交換與自我效能感間起到調(diào)節(jié)作用；即相對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系差異化程度較低的情況，團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系差異化較大時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員交換與自我效能感的關(guān)系更強(qiáng)。

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參考文獻(xiàn)（略）