第一章 緒論

 

1.1 研究背景

兩會政府工作報(bào)告提出“互聯(lián)網(wǎng)+”概念，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、電子商務(wù)迎來黃金發(fā)展期，而傳統(tǒng)零售業(yè)逐漸步入蕭條期，與電子商務(wù)打起了持久戰(zhàn)，不少零售型企業(yè)放棄擴(kuò)張，甚至關(guān)閉門店被迫撤場。經(jīng)營成本增加、同業(yè)競爭激烈、人員流失率高，人力資本不斷提高，這些因素不斷壓縮實(shí)體零售業(yè)的市場和盈利空間。據(jù)調(diào)查 2012 年全國商鋪平均租金上漲約 21%，并繼續(xù)保持快速增長勢頭不減，2012 年零售業(yè)人工成本上升約 20.5%，2013 年上升約 26%[1]，與此同時(shí)零售業(yè)的毛利在不斷下降。如何進(jìn)行商業(yè)模式和管理創(chuàng)新領(lǐng)域改革，不斷擴(kuò)大自己的特色和優(yōu)勢，是零售業(yè)從業(yè)者都要思考的問題。零售業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工為顧客提供服務(wù)，并創(chuàng)造價(jià)值，是企業(yè)的核心競爭力。研究認(rèn)為零售業(yè)全要素生產(chǎn)率增長的 60%來源于勞動者素質(zhì)的提高，而技術(shù)進(jìn)步則 100%源于勞動者素質(zhì)的提高[2]，這說明提高員工素質(zhì)對我國零售業(yè)健康快速發(fā)展具有決定性作用。建立積極正面的員工關(guān)系，提升員工忠誠度，留住優(yōu)秀員工，提高員工和公司績效，才能提升企業(yè)競爭力，在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢地位。零售業(yè)是所有產(chǎn)業(yè)中離職率最高的產(chǎn)業(yè)，與年俱增的員工離職率一直困擾著零售型企業(yè)。根據(jù) 2013-2014 年中國零售業(yè)人力資源藍(lán)皮書數(shù)據(jù)顯示，2013 年我國零售業(yè)百強(qiáng)年增長速度為 9%左右，而中小零售型企業(yè)增長率 14-15%，中小零售型企業(yè)快速增長是零售業(yè)發(fā)展的亮點(diǎn)。近年來，員工更加關(guān)注自身的職業(yè)成長，而我國中小型零售企業(yè)由于自身發(fā)展的局限性，在人力資源管理方面缺乏專業(yè)性，在職業(yè)成長方面更加沒有研究，員工流失問題尤為嚴(yán)重。87%零售企業(yè)缺崗率為 5-15%，流失率保持在 30%-40%[3]，一些品牌服飾零售企業(yè)一線員工平均在職時(shí)間只有 10 個(gè)月。

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1.2 研究目標(biāo)和意義

本文以 M 公司作為研究樣本，通過問卷調(diào)查，對 M 公司員工職業(yè)成長、離職傾向和工作壓力三個(gè)方面進(jìn)行抽樣調(diào)查，并通過相關(guān)模型來研究職業(yè)成長與離職傾向的關(guān)系并檢測工作壓力的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)實(shí)證結(jié)果確定職業(yè)成長與離職傾向是否存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，職業(yè)成長三個(gè)維度與離職傾向是否存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作壓力能否調(diào)節(jié)職業(yè)成長對離職傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)外對離職問題進(jìn)行了多角度理論和實(shí)證研究。在離職傾向影響因素方面提出了工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾等變量，在離職模型的調(diào)節(jié)變量方面提出了諸如獨(dú)生子女、組織認(rèn)同、個(gè)人-組織匹配等變量，而關(guān)于職業(yè)成長和離職傾向關(guān)系方面的文獻(xiàn)仍然比較少。本文基于翁清雄等人提出的職業(yè)成長-離職傾向模型，引入工作壓力作為調(diào)節(jié)變量。翁清雄的研究具有普遍意義，本文立足于 M 公司，研究對象為步入職場時(shí)間不長的年輕人，研究行業(yè)為零售業(yè)，對翁清雄等人的職業(yè)成長-離職傾向模型做了進(jìn)一步的理論驗(yàn)證。

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第二章 文獻(xiàn)綜述

 

2.1 職業(yè)成長

2.1.1 職業(yè)成長的概念

職業(yè)生涯貫穿人的一生，是人一生職業(yè)發(fā)展的軌跡。Super 認(rèn)為職業(yè)生涯是從獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、擇業(yè)、就業(yè)、一直到完全退出職業(yè)的完整的職業(yè)發(fā)展過程。Super 主張人一生所經(jīng)歷的所有職業(yè)和非職業(yè)活動都是職業(yè)生涯的一部分，職業(yè)生涯與人生是同等概念[4]。職業(yè)成長貫穿職業(yè)生涯始終，是一個(gè)動態(tài)過程。Graen 等（1997）將職業(yè)成長定義為個(gè)人沿著一定的工作序列向?qū)τ欣谧晕以鲋捣较蛄鲃拥乃俣萚5]。Whitely(1991)認(rèn)為職業(yè)成長意味著更多的工作責(zé)權(quán)范圍，更多的權(quán)威性和更多的薪酬，在一個(gè)組織內(nèi)向更高職位提升[6]。2009 年翁清雄等人首次在研究中對職業(yè)成長做出了具體的界定，翁清雄指出職業(yè)成長的內(nèi)涵包括組織內(nèi)和組織間職業(yè)成長兩方面。組織內(nèi)職業(yè)成長是員工在目前組織的職業(yè)成長速度，而組織間職業(yè)成長指員工在不同組織工作流動時(shí)的職業(yè)成長。袁慶宏、王雙龍（2010）討論了知識型員工的職業(yè)成長與離職傾向關(guān)系，指出職業(yè)成長是員工在現(xiàn)有組織中獲得成長的機(jī)會，如接受更有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，承擔(dān)更多的責(zé)任，進(jìn)一步獲得工作經(jīng)驗(yàn)[7]。榮鳳杰（2014）認(rèn)為職業(yè)成長是員工在自己的職業(yè)生涯中根據(jù)自身?xiàng)l件和環(huán)境，發(fā)揮自身的主觀能動性，形成穩(wěn)定的職業(yè)定位，獲得職業(yè)能力的提升，薪酬和社會地位提升的過程[8]。與職業(yè)成長聯(lián)系密切的兩個(gè)概念是職業(yè)發(fā)展和職業(yè)成功。職業(yè)發(fā)展定義比職業(yè)成長更為宏觀，它是人一生的職業(yè)變化過程，包括了在進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域前的探索和職業(yè)目標(biāo)的確定，也包括進(jìn)入職業(yè)后各個(gè)階段的職業(yè)成長，而職業(yè)成長主要關(guān)注在各個(gè)階段的發(fā)展情況。職業(yè)成功是存量概念，指一個(gè)人累積起來的與工作相關(guān)的成就。

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2.2 離職傾向

國內(nèi)外對于離職和離職傾向的研究時(shí)間長，成果非常豐富。傾向是行為采取行動前的一種準(zhǔn)備狀態(tài)，離職傾向是離職行為的前兆。Fishbein（1967）認(rèn)為，離職意向與態(tài)度、愿望、行為一致，是離職行為的“預(yù)測者”。Steel 和 Ovalle（1984）證明離職傾向和離職的相關(guān)系數(shù)為 0.50[16]。由于現(xiàn)實(shí)生活中真實(shí)的離職行為受更多外在因素影響，比離職傾向更難預(yù)測。因此對于離職行為的研究大多集中在對離職傾向的研究。離職分為兩種情況，主動離職和被動離職。主動離職指員工自發(fā)做出離職決策，并實(shí)施離職行為，被動離職又稱為“辭退”，指企業(yè)主動做出離職決策。被動離職常常為企業(yè)帶來正面效應(yīng)，而過多主動離職為企業(yè)增加成本、造成損失，本文探討的是員工主動離職。Mobley(1977)將離職傾向定義為員工在組織停留一段時(shí)間后，經(jīng)過思考希望脫離組織的想法。Price(1977)認(rèn)為離職傾向是員工自愿放棄作為一個(gè)組織成員的資格的行為。前因變量 影響離職傾向的因素非常多，國內(nèi)外學(xué)者對諸多變量與離職傾向的關(guān)系做了理論和實(shí)證研究。Chen、Ployhart 等人(2011)將離職傾向影響因素歸納為外部環(huán)境、員工個(gè)人特征、制度因素以及員工對待工作的態(tài)度。個(gè)人因素包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、家庭、個(gè)人特質(zhì)等。潘鎮(zhèn)等（2012）對 250 名員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)行為沖突對離職有顯著影響，員工中心性是行為沖突與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)變量17]。許傳新等（2014）研究了農(nóng)民工的離職傾向問題，得出新生代農(nóng)民工的家庭、工作沖突越大，離職傾向也就越強(qiáng)[18]。白光林（2013）研究了成就動機(jī)、家庭-工作沖突和工作支持這 3 個(gè)變量與職業(yè)高原關(guān)系,職業(yè)高原與離職傾向關(guān)系，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程和層次回歸的方法對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。發(fā)現(xiàn)成就動機(jī)、家庭-工作沖突和工作支持都會顯著影響內(nèi)容高原和層級高原，其中內(nèi)容高原與離職傾向呈正相關(guān)關(guān)系，年齡是層級高原與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，起著顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用[19]。

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第三章 M 公司一線員工在崗現(xiàn)狀....... 12

3.1 M 公司概況................. 12

3.2 M 公司崗位和員工概況........... 12

3.3 M 公司人力資源情況............... 13

3.4 M 公司人力資源管理問題....... 14

第四章 實(shí)證研究....... 16

4.1 框架和假設(shè) ................ 16

4.1.1 職業(yè)成長對離職傾向的影響 ..... 16

4.1.2 工作壓力的調(diào)節(jié)功能 ................. 17

4.1.3 研究模型 ......... 19

4.1.4 研究對象 ......... 20

4.1.5 研究量表設(shè)計(jì) ............... 20

4.1.6 數(shù)據(jù)處理 ......... 21

4.2 數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗(yàn) .............. 22

第五章 結(jié)論和管理啟示......... 36

5.1 結(jié)論 .............. 36

5.2 管理啟示 ...... 37

5.3 研究不足 ...... 39

 

第四章 實(shí)證研究

 

4.1 框架和假設(shè)

4.1.1 職業(yè)成長對離職傾向的影響

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。當(dāng)員工的生理需求和安全需求得到滿足后，就會追求更高層次的需求滿足。現(xiàn)階段企業(yè)通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和保險(xiǎn)制度等滿足員工較低層次的需求，但當(dāng)員工需求層次提高，例如職位晉升和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值時(shí)，公司沒有充分重視。Defillippi 和 Arthur(1994)指出員工的職業(yè)發(fā)展通道已經(jīng)突破了組織和組織的藩籬，員工在一個(gè)組織內(nèi)發(fā)展通道減少并不意味著其個(gè)體工作機(jī)會的減少。職業(yè)通路不僅包含組織內(nèi)職業(yè)通道，同時(shí)包括跨越組織邊界的工作機(jī)會，這就是無邊界職業(yè)生涯[33]。員工職業(yè)生涯向無邊界組織生涯轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變意味著個(gè)體不再是局限在一個(gè)企業(yè)中完成自己的職業(yè)生涯，而是能夠跨越不同企業(yè)，在不同的專業(yè)、職位、部門和企業(yè)之間流動。無邊界組織生涯的來臨，使員工更加重視自己就業(yè)能力的提高，在組織內(nèi)提高自己的職業(yè)技能和價(jià)值。網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)的日漸發(fā)達(dá)，員工很容易接觸到新的工作機(jī)會，在這種情況下企業(yè)如果不能給員工提供學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會，員工非常容易產(chǎn)生離職傾向。翁清雄、席酉民（2009）對 961 名企業(yè)員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長對離職傾向具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)：H1：職業(yè)成長和離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系翁清雄等（2009）構(gòu)建了職業(yè)成長四維模型，之后通過實(shí)證研究分析了職業(yè)成長結(jié)構(gòu)對離職傾向的影響。員工職業(yè)成長四個(gè)因素對離職傾向均具有顯著的負(fù)向影響，其中職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展對離職傾向的影響最顯著，晉升機(jī)會的影響力最弱。職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展，是指工作目標(biāo)與職業(yè)目標(biāo)相關(guān)性，如果這種相關(guān)性越大則職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展越快。員工在成長過程中接觸到各色職業(yè)，在受教育過程中形成對未來職業(yè)的選擇。在尋找工作過程中，通過接觸各個(gè)組織，獲得對職業(yè)的預(yù)期。如果在目前的組織對實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)有較高的正面作用，而離開目前的組織不利于職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工的離職傾向會比較低。

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結(jié)論

 

本文第四章提出的假設(shè)，僅有部分獲得了實(shí)證分析的支持。職業(yè)能力提升和離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，實(shí)證結(jié)果表明職業(yè)能力提升對離職傾向的影響最大，如果員工在組織內(nèi)不能獲得較好的職業(yè)培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)，離職傾向?qū)仙?M 公司人力資源管理特點(diǎn)可以看出 M 公司店鋪一線員工以 18-25 歲為主，學(xué)歷層次主要是初中和高中為主。這類人群剛開始工作不久，學(xué)歷層次比較低，職業(yè)能力偏低，努力提升自己的職業(yè)能力是當(dāng)前首要任務(wù)。職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展對離職傾向的影響次之，如果員工的工作目標(biāo)與自己的職業(yè)目標(biāo)貼合度較低，目前的工作不能滿足實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的要求，會很容易產(chǎn)生離職傾向。組織回報(bào)增長對離職傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系沒有得到支持，可能有以下原因：（1）M 公司連鎖店鋪職位結(jié)構(gòu)簡單，上升空間較小，員工入職時(shí)就了解到晉升空間問題，但是礙于自身原因外部工作機(jī)會也較少，因此不會因?yàn)闀x升空間和速度的原因離職。（2）M 公司薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)較大，和職位等級關(guān)系不大，一旦升職將面臨更多任務(wù)和壓力，而薪酬可能不會因?yàn)槁毼坏奶岣叨岣摺Ｒ晃粯I(yè)績較好的導(dǎo)購工資很可能比一個(gè)績效一般的店長工資更高。（3）M 公司晉升機(jī)制原因，M 公司晉升總體按照論資排輩的方法，在公司待的時(shí)間長的晉升可能性會提高。晉升速度和空間對于離職傾向并沒有直接的影響。另一方面，員工獲得晉升機(jī)會會使員工認(rèn)為本文第四章提出的假設(shè)，僅有部分獲得了實(shí)證分析的支持。職業(yè)能力提升和離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，實(shí)證結(jié)果表明職業(yè)能力提升對離職傾向的影響最大，如果員工在組織內(nèi)不能獲得較好的職業(yè)培訓(xùn)和工作經(jīng)驗(yàn)，離職傾向?qū)仙?M 公司人力資源管理特點(diǎn)可以看出 M 公司店鋪一線員工以 18-25 歲為主，學(xué)歷層次主要是初中和高中為主。這類人群剛開始工作不久，學(xué)歷層次比較低，職業(yè)能力偏低，努力提升自己的職業(yè)能力是當(dāng)前首要任務(wù)。職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展對離職傾向的影響次之，如果員工的工作目標(biāo)與自己的職業(yè)目標(biāo)貼合度較低，目前的工作不能滿足實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的要求，會很容易產(chǎn)生離職傾向。組織回報(bào)增長對離職傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系沒有得到支持，可能有以下原因：（1）M 公司連鎖店鋪職位結(jié)構(gòu)簡單，上升空間較小，員工入職時(shí)就了解到晉升空間問題，但是礙于自身原因外部工作機(jī)會也較少，因此不會因?yàn)闀x升空間和速度的原因離職。（2）M 公司薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)較大，和職位等級關(guān)系不大，一旦升職將面臨更多任務(wù)和壓力，而薪酬可能不會因?yàn)槁毼坏奶岣叨岣?。一位業(yè)績較好的導(dǎo)購工資很可能比一個(gè)績效一般的店長工資更高。（3）M 公司晉升機(jī)制原因，M 公司晉升總體按照論資排輩的方法，在公司待的時(shí)間長的晉升可能性會提高。晉升速度和空間對于離職傾向并沒有直接的影響。另一方面，員工獲得晉升機(jī)會會使員工認(rèn)為

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參考文獻(xiàn)（略）