1.1 選題背景與研究意義

1.1.1 選題背景

裝備制造業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱行業(yè)，在中國的經(jīng)濟社會建設(shè)和發(fā)展中有著舉足輕重的地位。裝備制造業(yè)的發(fā)展來源于科技水平的提高和技術(shù)的不斷創(chuàng)新，而人才就是實現(xiàn)技術(shù)進步和技術(shù)創(chuàng)新的載體。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心動力之一,是企業(yè)最具能動性的寶貴財富，是企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動力。企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新是離不開員工的創(chuàng)新活動的，培養(yǎng)和建設(shè)一支專業(yè)技術(shù)人才隊伍才能有力推動裝備制造業(yè)發(fā)展和振興。作為首都的裝備制造業(yè)企業(yè)，JCKG 的壓力來自于非首都功能定位所要求的產(chǎn)業(yè)疏解，公司要加快在轉(zhuǎn)型升級中獲得企業(yè)重生的步伐，才能贏得生存的希望。如何讓企業(yè)打造自身的核心競爭力成為企業(yè)必須首要解決的問題，這關(guān)系到企業(yè)未來的生存與長遠的發(fā)展。從企業(yè)的人力資源管理的方面來看，要想擁有企業(yè)的核心競爭力，就要建立一支核心關(guān)鍵的人才隊伍，搭建匹配的人力資源管理體系。相對裝備制造業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)人員占據(jù)著關(guān)鍵位置，裝備制造業(yè)企業(yè)要想長遠發(fā)展，必須充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)特長和技術(shù)研發(fā)能力。因此，面對新環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，如何加快培養(yǎng)打造一支支撐公司全面發(fā)展和創(chuàng)新創(chuàng)造的專業(yè)技術(shù)人才隊伍成為關(guān)注的焦點問題。作為人力資源管理模塊之中非常重要的一個環(huán)節(jié)，培訓(xùn)能夠幫助員工提高所需的專業(yè)知識和相應(yīng)的工作技能，提升員工的工作績效，從而提高企業(yè)效益，使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。專業(yè)技術(shù)人員可以通過不斷的學(xué)習(xí)和實踐，了解當(dāng)前國際國內(nèi)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域最前沿的信息，不斷地掌握高精尖的知識技能，便能夠更好地滿足崗位需要，充分發(fā)揮其在崗位上的關(guān)鍵作用。由此可見，企業(yè)要加強專業(yè)技術(shù)人員的不斷學(xué)習(xí)和不斷培養(yǎng)，提升企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊伍的素質(zhì)，建立符合企業(yè)自身培訓(xùn)特點的培訓(xùn)體系就變得非常重要。應(yīng)該如何優(yōu)化公司的培訓(xùn)體系，達到科學(xué)而且有效的要求，使之適應(yīng)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，同時滿足其個人職業(yè)發(fā)展的需要，成為當(dāng)前企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)必須首要解決的一個難題。

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1.2 研究內(nèi)容和研究方法

 

1.2.1 研究內(nèi)容

在國際制造業(yè)競爭加劇、新一輪工業(yè)革命醞釀爆發(fā)的背景下，我國制造業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：在德國‘工業(yè) 4.0’、美國‘工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)’等戰(zhàn)略相繼提出的背景下，中國也提出了《中國制造 2025》作為實施制造強國戰(zhàn)略的第一個十年周期的行動綱領(lǐng)。智能制造將作為制造業(yè)未來一段時間的主要發(fā)展方向，裝備制造業(yè)將從根本上展開新一輪的競爭格局，必將面臨升級調(diào)整。作為裝備制造業(yè)企業(yè)，JCKG 在轉(zhuǎn)型升級過程中最需要關(guān)注的就是專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，企業(yè)必須通過加強培訓(xùn)工作提升專業(yè)技術(shù)人員隊伍水平，現(xiàn)有的培訓(xùn)體系卻無法滿足企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)要求，企業(yè)必須尋求一種與之更為匹配的方式以實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級所需要的專業(yè)技術(shù)人員隊伍，基于勝任力的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)正好滿足了企業(yè)的需求。本文的研究內(nèi)容以崗位勝任力為切入點，構(gòu)建企業(yè)基于勝任力的專業(yè)技術(shù)人員勝任力模型，優(yōu)化企業(yè)原有的培訓(xùn)體系，分析和設(shè)計企業(yè)基于勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)體系，探索建立基于勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)實施體系和保障措施，從而滿足企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的需求，為實現(xiàn)公司轉(zhuǎn)型升級提供專業(yè)技術(shù)人才保障。

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第 2 章 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

 

2.1 勝任力及勝任力模型研究綜述

2.1.1 國外研究綜述

1911 年，科學(xué)管理之父泰勒(Frederick W.Taylor) 運用工作分析方法系統(tǒng)地研究勝任力，他認(rèn)為企業(yè)中優(yōu)秀的員工與一般普通工人在完成工作的質(zhì)量和效率方面是有差異的，他提出了管理者可以通過時間以及動作分析的方法界定區(qū)分工人高質(zhì)量高績效的完成工作過程和導(dǎo)致結(jié)果發(fā)生的因素[1]。1973 年，哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）博士在其具有標(biāo)志意義的文章 “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”中最先提出勝任力的概念，他用自己大量的研究結(jié)果證明隨意使用智力測驗去判斷個人能力是不合理的，并強調(diào)應(yīng)該離開被實踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實，從獲取的第一手材料著手，直接判斷挖掘真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征[2]。1982 年，美國的著名學(xué)者理查德博亞特茲(Richard Boyatzis) 對心理學(xué)家麥克利蘭的素質(zhì)理論開展了深入而廣泛的研究，他指出勝任力是個體所擁有的能夠保證其在自己的工作崗位上獲得出色成績的潛在的特征[3]。1993 年，斯賓塞（Spencer）夫婦也提出了勝任力的概念，他們認(rèn)為勝任力是指能夠?qū)⒛硞€崗位上業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀者與業(yè)績表現(xiàn)普通者區(qū)分開的、較深層次的個人特征，它可以是自我認(rèn)知、工作動機、價值觀、個人特質(zhì)、具備的知識、行為技能中任何的能夠被可靠測量的，而且是可以顯著區(qū)分出在工作中表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)一般的個體特征[4]。勝任力模型也被譯成勝任特征模型、能力模型、素質(zhì)模型等。最開始的勝任力模型是由一家公司為美國政府因甄選出合適的駐外新聞官所建立的通用模型，它包含了三種核心勝任力：對他人有正面的期待、跨越文化的人際溝通敏感度、能夠快速洞察時事政治的人際網(wǎng)絡(luò)[5]。1985 年，Mansfield and Mathew 提出了員工工作勝任力的模型，具體包括：角色（崗位）所涉及的技術(shù)或任務(wù)；情景管理；任務(wù)管理；工作環(huán)境（物理環(huán)境和人際環(huán)境）[6]。1995 年，Sternberg 強調(diào)了實踐和經(jīng)驗在個人知識結(jié)構(gòu)中的重要性，他提出了和勝任力相像的內(nèi)隱知識。他認(rèn)為成功智力理論有三個關(guān)鍵性成分，包括分析性智力、創(chuàng)造性智力以及實踐性智力。而這其中，實踐性智力與內(nèi)隱知識一脈相承，并認(rèn)為通過情景測驗可以測量內(nèi)隱知識[7]。

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2.2 企業(yè)培訓(xùn)及專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)研究綜述

1911 年，在《科學(xué)管理理論》一書中，泰勒最早的提出培訓(xùn)理論，即通過選用合適的員工開展標(biāo)準(zhǔn)化工作流程練習(xí)，可以提高企業(yè)生產(chǎn)效率。泰勒作為科學(xué)管理的典型代表，標(biāo)志著從經(jīng)驗管理過渡到科學(xué)管理的傳統(tǒng)培訓(xùn)理論出現(xiàn)[20]。20 世紀(jì) 30 年代，逐步產(chǎn)生了一些著名的培訓(xùn)理論，如強化理論、學(xué)習(xí)過程理論、社會學(xué)習(xí)理論、目標(biāo)設(shè)定理論等內(nèi)容，理論研究更加注重營造培訓(xùn)環(huán)境從而提高培訓(xùn)效果，為了保障培訓(xùn)效果，充分調(diào)動員工培訓(xùn)積極性，可以為員工提供富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和相對舒適的學(xué)習(xí)環(huán)境，從而提高自我效能[21]。20 世紀(jì) 60 年代，以培訓(xùn)系統(tǒng)理論、人力資本理論、培訓(xùn)需求分析模型、培訓(xùn)評估系統(tǒng)模型等培訓(xùn)理論逐步展現(xiàn)。充分體現(xiàn)了培訓(xùn)要與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，并且要考慮員工個人發(fā)展的需求，從而更好的保證企業(yè)培訓(xùn)效果。20 世紀(jì) 90 年代，企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)注重點轉(zhuǎn)向了企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展、員工技能多樣化等內(nèi)容。1997 年，Tannenbaum 在培訓(xùn)的理論框架中論述了影響培訓(xùn)開展前以及培訓(xùn)過程中的條件、培訓(xùn)后加速技術(shù)遷移的因素[22]；Kozlowski 團隊對組織系統(tǒng)因素、影響縱向的遷移過程的培訓(xùn)設(shè)計等問題進行了深入研究[23]。

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第 3 章 相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) ..............10

3.1 相關(guān)概念 ......10

3.2 基礎(chǔ)理論 ......12

第 4 章 JCKG 培訓(xùn)現(xiàn)狀與存在的問題 .............14

4.1 JCKG 人才隊伍建設(shè)目標(biāo) ....14

4.2 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)現(xiàn)狀........14

4.3 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)存在的問題 .......15

第 5 章 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員勝任力模型的構(gòu)建.........17

5.1 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員勝任力調(diào)查 ....17

5.2 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員勝任力模型的構(gòu)建....18

5.3 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員勝任力現(xiàn)狀評估 .......20

 

第 6 章 基于勝任力模型的 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計

 

6.1 基于勝任力模型的 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)需求分析

根據(jù)公司戰(zhàn)略推進和重點工作進展情況，結(jié)合 JCKG 人力資源職能戰(zhàn)略，在立足于現(xiàn)實的同時，著眼于公司的未來發(fā)展，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員工作績效、工作異動、職位晉升、工作內(nèi)容變化等狀況，人力資源部設(shè)計、發(fā)放、匯總培訓(xùn)需求調(diào)查表，問卷調(diào)查項目圍繞業(yè)績提升、各部門員工績效等因素展開分析，主要包括：專業(yè)技術(shù)人員迫切需要培訓(xùn)的素質(zhì)和能力是哪些；培訓(xùn)方式的選擇；培訓(xùn)講師的選擇；培訓(xùn)課程的時間設(shè)置；培訓(xùn)經(jīng)費的支出等問題（詳見附錄 6.1）。各部門按年度工作計劃制定本部門專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)計劃，形成有效的培訓(xùn)需求，最終形成年度專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)計劃初步方案。針對公司實時發(fā)生的一些重大事件，或者公司發(fā)展新業(yè)務(wù)，包括企業(yè)重組、外部并購等迫切需求，進行事件分析，確定員工訪談對象，訪談內(nèi)容包括公司高層管理人員、公司中層管理人員、公司專業(yè)技術(shù)人員對公司業(yè)務(wù)發(fā)展所需提升的專業(yè)技術(shù)人員能力和素質(zhì)要求、對公司培訓(xùn)工作的建議等內(nèi)容，通過整理并分析訪談結(jié)果，對年度培訓(xùn)計劃初步方案進行修訂和調(diào)整，以達到積極應(yīng)對重大事件和改善績效的目的，形成年度專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)計劃基本方案。

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結(jié)論

 

根據(jù)公司戰(zhàn)略推進和重點工作進展情況，公司每年組織的全體專業(yè)技術(shù)人員參加的培訓(xùn)項目（包含移動網(wǎng)絡(luò)課程等公司培訓(xùn)），滿足培訓(xùn)考核①、②、③項者，培訓(xùn)每 4 課時積 4 分。根據(jù)工作需要，結(jié)合部門年度培訓(xùn)計劃，專業(yè)技術(shù)人員參加的部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)項目：如部門業(yè)務(wù)提升培訓(xùn)、行業(yè)新政策新規(guī)定培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)等項目，滿足培訓(xùn)考核①、②、③項者，每項積 4 分；專業(yè)技術(shù)人員個人根據(jù)自己所處環(huán)境、工作特點等利用工作以外時間進行自我學(xué)習(xí)培訓(xùn)，以達到提高工作技能和素質(zhì)為目的，參加與崗位工作相關(guān)的自我學(xué)習(xí)相關(guān)培訓(xùn)，滿足培訓(xùn)考核④項者，每項積 6 分。專業(yè)技術(shù)人員個人根據(jù)未來職業(yè)生涯規(guī)劃，利用工作以外時間進行自我學(xué)習(xí)培訓(xùn)，參加與崗位工作相關(guān)的國家學(xué)歷教育類自我開發(fā)培訓(xùn)，滿足培訓(xùn)考核⑤項者，每項積 20 分。專業(yè)技術(shù)人員參加的自我開發(fā)類培訓(xùn)應(yīng)達到相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，國家職業(yè)資格培訓(xùn)范圍以人社部公布的國家職業(yè)資格目錄清單（共計 151 項）為準(zhǔn)，并隨人社部的調(diào)整而相應(yīng)改變。公司將選拔能夠主動承擔(dān)公司內(nèi)部講師的職責(zé)，分享在解決公司業(yè)務(wù)遇到問題的過程中所積累的創(chuàng)新優(yōu)化、攻堅克難的優(yōu)秀經(jīng)驗，為公司做好標(biāo)準(zhǔn)化和知識管理工作提供有力幫助的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任內(nèi)部講師。專業(yè)技術(shù)人員申請內(nèi)部講師經(jīng)人力資源部審核，試講通過后填寫內(nèi)部講師登記表，納入公司內(nèi)部講師隊伍，內(nèi)部講師授課的培訓(xùn)統(tǒng)一納入公司培訓(xùn)審批流程管理，擔(dān)任公司內(nèi)部講師且講授課程評價為合格的每 4 課時積 8 分。

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參考文獻（略）