1.1 研究背景

21 世紀(jì)以來(lái)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)及居民生活水平的不斷提升，都為我國(guó)金融行業(yè)快速發(fā)展創(chuàng)造了有利條件，不僅金融行業(yè)從業(yè)者人數(shù)逐年增多，而且金融機(jī)構(gòu)資產(chǎn)規(guī)模也不斷增大。2016 年 3 月，互聯(lián)網(wǎng)金融協(xié)會(huì)的正式成立，不僅代表著國(guó)家開(kāi)始正視這種技術(shù)與資金完美結(jié)合的新活力，而且為人才發(fā)展創(chuàng)造新機(jī)遇。根據(jù) 2016 年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的數(shù)據(jù)，金融業(yè)城鎮(zhèn)從業(yè)人數(shù)從 2006 年的 367.4 萬(wàn)人增至 2015 年的 606.8 萬(wàn)人，增長(zhǎng)率達(dá) 65.16%。近年來(lái)，銀行業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)、證券業(yè)和基金業(yè)作為金融行業(yè)的重要組成部分，同樣保持著較好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。以保險(xiǎn)行業(yè)為例，近 10 年來(lái)我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)資產(chǎn)規(guī)模迅速擴(kuò)張，從 2006 年的 19704.19 億元增長(zhǎng)到 2015 年的 123597.76 億元，年均增長(zhǎng)率達(dá) 52.73%。由此可見(jiàn)，金融行業(yè)正在快速發(fā)展，并在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中難以或缺。然而近幾年，從國(guó)際宏觀環(huán)境上看，國(guó)際環(huán)境處于金融危機(jī)的陰影之中，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也進(jìn)入了轉(zhuǎn)型期。實(shí)體經(jīng)濟(jì)增速放緩、銀行不良貸款激增、證券市場(chǎng)不穩(wěn)定、金融去杠桿等因素疊加，給金融行業(yè)帶來(lái)巨大的壓力。同時(shí)，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)金融行業(yè)中的某些崗位由人工操作被自動(dòng)化的技術(shù)操作所代替，這些因素也都給金融業(yè)從業(yè)人員帶來(lái)較大的工作壓力，引發(fā)較高的離職率?！?016 年度離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》中指出，近年來(lái)金融行業(yè)員工離職率頻頻走高，在 2016 年達(dá)到 18.1%。以銀行業(yè)為例。目前我國(guó)銀行業(yè)業(yè)務(wù)形式單一、服務(wù)同質(zhì)，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。另外，存貸款額、有效開(kāi)戶(hù)、開(kāi)卡量等考核任務(wù)直接與績(jī)效掛鉤，這些考核指標(biāo)都會(huì)讓員工產(chǎn)生巨大的工作壓力。正是由于過(guò)重的業(yè)績(jī)壓力和心理壓力，使銀行從業(yè)人員尤其是一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作滿(mǎn)意度急劇下降，容易產(chǎn)生緊張、疲倦等情緒。這些問(wèn)題不僅不利于工作開(kāi)展，而且會(huì)對(duì)員工的身心健康產(chǎn)生負(fù)面影響。在 2016 年中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)發(fā)布的《中國(guó)金融人士健康狀況大調(diào)查》中顯示，金融行業(yè)工作職員日平均工作時(shí)間在 12 小時(shí)以上，有近 12%的人每周工作時(shí)間超過(guò) 65小時(shí)，而且 19%的員工表示經(jīng)常或正在考慮離職問(wèn)題。

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1.2 研究意義

 

1.2.1 理論意義

在國(guó)外，對(duì)于員工離職問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的研究已有幾十年歷史，近些年來(lái)，我國(guó)也開(kāi)始重視并逐步研究此類(lèi)現(xiàn)象。通過(guò)前人研究發(fā)現(xiàn)，一方面工作壓力直接影響離職傾向，另一方面工作壓力會(huì)通過(guò)中介變量間接影響離職傾向，目前國(guó)內(nèi)對(duì)其中介變量的研究主要集中在工作滿(mǎn)意度、組織支持感或組織承諾等?；诖?，本文理論意義如下：第一，本文不再局限于研究工作壓力與工作倦怠、工作倦怠與離職傾向兩兩間的關(guān)系，而將工作壓力產(chǎn)生的心理結(jié)果——工作倦怠作為中介變量。這不僅豐富了工作壓力對(duì)離職傾向作用機(jī)制的理論研究，而且擴(kuò)充了相關(guān)研究領(lǐng)域。第二，隨著金融業(yè)的快速發(fā)展，因員工工作壓力陡增導(dǎo)致離職率不斷上升，所以研究金融業(yè)員工工作壓力與離職傾向的影響機(jī)制刻不容緩。然而，國(guó)內(nèi)對(duì)員工離職傾向的研究一般集中在 IT 員工、醫(yī)護(hù)人員、教師等職業(yè)上，所以本文以金融業(yè)員工為研究對(duì)象，可以豐富研究的行業(yè)和群體。

 

1.2.2 實(shí)踐意義

員工離職會(huì)使企業(yè)人力成本增加，同時(shí)崗位的短暫性空缺必然會(huì)影響企業(yè)的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作壓力會(huì)對(duì)金融從業(yè)者的生理心理均產(chǎn)生影響，如會(huì)導(dǎo)致員工生理上產(chǎn)生疲憊、郁悶、煩躁等，心理上對(duì)工作缺乏熱忱等，這些都有可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職念頭。本文希望通過(guò)對(duì)金融從業(yè)人員的工作壓力和離職傾向的深入研究，找到影響離職意愿的工作壓力源，從而提出具體有效的措施。希望可以提高員工自身抗壓能力，緩解員工身心疲憊感；同時(shí)加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理，穩(wěn)定金融行業(yè)員工隊(duì)伍。

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2 相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述

 

2.1 工作壓力相關(guān)研究

國(guó)內(nèi)外對(duì)工作壓力研究由來(lái)已久，本文主要對(duì)工作壓力的內(nèi)涵、相關(guān)理論、工作壓力源與相關(guān)變量的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。在工作過(guò)程中，由于工作的內(nèi)容或者容量超過(guò)自身能力或預(yù)期，導(dǎo)致一系列心理和生理上的反應(yīng)和行為，這種壓力被稱(chēng)為工作應(yīng)激，也叫做工作壓力[1]。從上世紀(jì)七十年代至今，學(xué)者們對(duì)工作壓力的研究熱情不減，但尚未形成統(tǒng)一的概念。工作壓力一詞在興起之初，國(guó)外學(xué)者對(duì)其就進(jìn)行了大量的研究，他們對(duì)工作壓力的內(nèi)涵進(jìn)行了不同的解讀，其差別主要在于壓力的表現(xiàn)狀態(tài)。Cooper 和Marshall（1978）認(rèn)為工作壓力是在個(gè)人的主觀意志和客觀環(huán)境難以磨合時(shí)產(chǎn)生的一種反應(yīng)[2]。Quick（1984）認(rèn)為工作壓力是無(wú)意識(shí)、有規(guī)律地調(diào)動(dòng)個(gè)人能力來(lái)應(yīng)對(duì)壓力的一個(gè)過(guò)程[3]。Summers、Decotiis（1995）則覺(jué)得工作壓力是一種焦慮感，它是當(dāng)正常的工作狀態(tài)與所期望的狀態(tài)不相符而出現(xiàn)的焦慮[4]。Jungwee Park（2007）認(rèn)為工作壓力是在當(dāng)工作要求與個(gè)體的能力、資源和需求不匹配時(shí)所產(chǎn)生的消極的生理或情緒反應(yīng)[5]。Thorsteinsson（2014）將施加在個(gè)體上的工作需求，而導(dǎo)致的身體或心理的某種喚醒稱(chēng)作工作壓力[6]。相對(duì)于國(guó)外學(xué)者早期對(duì)工作壓力產(chǎn)生機(jī)制的界定，國(guó)內(nèi)學(xué)者在刺激學(xué)說(shuō)、反應(yīng)學(xué)說(shuō)以及主體特征學(xué)說(shuō)的基礎(chǔ)上對(duì)工作壓力進(jìn)行的定義。許小東和孟曉斌（2007）認(rèn)為個(gè)體在企業(yè)的工作環(huán)境中，由于受到壓力源的刺激從而對(duì)個(gè)體身心造成影響并改變其工作行為的過(guò)程[7]36-40。夏福斌和林忠（2013）認(rèn)為壓力是一種刺激反應(yīng)產(chǎn)生的緊張感，這種緊張感是在工作環(huán)境中，個(gè)體能力和需求存在差異造成的[8]。林忠、鄭世林（2016）提出，工作壓力是在組織變革過(guò)程中工作能力與要求的匹配及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的懼怕程度[9]。

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2.2 工作倦怠的相關(guān)研究

在工作壓力概念提出之后，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們也開(kāi)始對(duì)工作倦怠進(jìn)行研究分析。接下來(lái)本文主要對(duì)工作倦怠的內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)以及相關(guān)變量的研究現(xiàn)狀進(jìn)行闡述。學(xué)術(shù)界對(duì)工作倦怠的研究略晚于工作壓力，F(xiàn)reudenberger（1974）首次提出工作倦怠的概念，他認(rèn)為工作倦怠是個(gè)體心理產(chǎn)生一種疲憊乏累的空虛狀態(tài)，而這種狀態(tài)是由個(gè)人能力與資源被過(guò)度利用導(dǎo)致的[24]。隨后，由于研究工作倦怠表現(xiàn)方面的不同，在國(guó)外出現(xiàn)了三個(gè)具有代表性的說(shuō)法。Maslach & Jackson（1981）將個(gè)體工作上長(zhǎng)期的情緒和精力的負(fù)面反應(yīng)產(chǎn)生的心理綜合癥稱(chēng)為工作倦怠。這種心理使人覺(jué)得疲憊不堪、喪失工作的情緒資源，并且無(wú)法用認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度去對(duì)待工作，甚至由于完不成工作或者處理不好與同事間的關(guān)系而導(dǎo)致個(gè)人成就感缺失[25]397-402。Pines&Aronson（1988）認(rèn)為工作倦怠是情感得不到滿(mǎn)足時(shí)在身心甚至情緒上產(chǎn)生出的一種疲乏衰退的感覺(jué)。主要體現(xiàn)在身體上會(huì)感到虛弱疲倦、精力不足等，心理上對(duì)與工作有關(guān)的人與事都消極應(yīng)對(duì)，情緒上總是認(rèn)為自己無(wú)力回天、毫無(wú)用處[26]。Brill（1995）將工作倦怠分為三個(gè)階段，即“應(yīng)激——疲勞——防御”過(guò)程。不同階段員工表現(xiàn)不一，在應(yīng)激階段個(gè)體對(duì)于能力與環(huán)境不匹配而產(chǎn)生心理懈怠和抗拒，隨后在做出反應(yīng)時(shí)會(huì)伴隨著身體與心理上的勞累感與無(wú)力感，最后不得不以疏離工作或者用無(wú)所謂的態(tài)度去緩解這種無(wú)力感，達(dá)到一種個(gè)人防御的狀態(tài)[27]。在 21 世紀(jì)初，我國(guó)學(xué)者開(kāi)始研究工作倦怠，并且主要對(duì)其產(chǎn)生過(guò)程做出了界定。李永鑫（2005）把工作倦怠按其產(chǎn)生形態(tài)可以概括為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩種過(guò)程[28]。秦紅芳（2015）則將其與產(chǎn)生這種身心俱疲的狀態(tài)的原因進(jìn)行匹配比對(duì)，從而確定工作倦怠產(chǎn)生機(jī)理[29]。

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3 研究設(shè)計(jì)..........16

3.1 概念界定...........16

3.2 研究假設(shè)...........17

3.3 模型設(shè)計(jì)...........20

3.4 量表選取...........21

3.5 本章小結(jié)...........21

4 調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與檢驗(yàn)..........22

4.1 工作壓力量表的訪(fǎng)談分析.......22

4.2 量表的預(yù)檢驗(yàn)...............23

4.3 本章小結(jié)...........29

5 正式調(diào)查與結(jié)果分析..............30

5.1 調(diào)查問(wèn)卷的信效度分析...........30

5.1.1 調(diào)查問(wèn)卷的信度分析....30

5.1.2 調(diào)查問(wèn)卷的效度分析....31

5.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析...........35

5.3 相關(guān)分析...........39

5.4 回歸分析...........41

5.4.1 工作壓力對(duì)離職傾向的作用....41

5.4.2 工作倦怠對(duì)離職傾向的作用....42

5.4.3 工作壓力對(duì)工作倦怠的作用....42

5.5 中介作用分析...............43

5.5.1 以情緒衰竭為中介變量............45

5.5.2 以玩世不恭為中介變量............45

5.5.3 以低成就感為中介變量............46

5.6 本章小結(jié)...........46

 

5 正式調(diào)查與結(jié)果分析

 

在參考借鑒多位學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，通過(guò)訪(fǎng)談以及預(yù)調(diào)研后，最終形成了本文的調(diào)查問(wèn)卷。本文在充分考慮的樣本容量以及調(diào)查對(duì)象的全面性后，采取線(xiàn)上線(xiàn)下兩種方式發(fā)放問(wèn)卷（見(jiàn)附錄三），并且通過(guò)讓熟識(shí)的從事金融行業(yè)的親戚朋友在其工作群發(fā)放線(xiàn)上問(wèn)卷以及在人力資源部門(mén)工作人員的協(xié)助下回收線(xiàn)下問(wèn)卷等形式，以保證問(wèn)卷來(lái)源的廣泛性和針對(duì)性。本次調(diào)查一共回收了 432 份問(wèn)卷，對(duì)線(xiàn)下沒(méi)有作答完整、線(xiàn)上同一 IP 地址作答以及所有題目都選擇同一選項(xiàng)，或者選項(xiàng)呈明顯規(guī)律的問(wèn)卷進(jìn)行篩選，剔除了無(wú)效問(wèn)卷 28 份，共回收 404 份問(wèn)卷，回收有效率為 93.3%，問(wèn)卷調(diào)查的回收總體情況較好。

 

5.1 調(diào)查問(wèn)卷的信效度分析

雖然在前期對(duì)量表進(jìn)行了一次預(yù)檢驗(yàn)，但是由于調(diào)查對(duì)象的擴(kuò)大，應(yīng)對(duì)三個(gè)量表再次進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。本文利用 SPSS20.0 對(duì)正式調(diào)查中所采用的工作壓力、工作倦怠、離職傾向量表進(jìn)行 Cronbach's Alpha 系數(shù)信度分析。如表 5.1 所示，工作壓力、工作倦怠、離職傾向的 Cronbach's Alpha 系數(shù)都在 0.8 以上，而且其各個(gè)維度的 Cronbach's Alpha系數(shù)也均在 0.8 以上，則驗(yàn)證該三個(gè)量表均具有較好的信度。由此可見(jiàn)，工作壓力量表中 23 個(gè)題項(xiàng)可以分為 6 個(gè)因子，其中，1~3 題測(cè)量工作本身的壓力，4~8 題測(cè)量角色需求壓力，9~12 題測(cè)量人際關(guān)系所帶來(lái)的壓力，13~14題測(cè)量職業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的壓力，15~20題測(cè)量組織機(jī)制和變革所帶來(lái)的壓力，21~23 題測(cè)量環(huán)境因素所帶來(lái)的壓力，提取因子與預(yù)設(shè)維度一致。

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結(jié)論

 

本文對(duì) 404 份金融業(yè)員工的有效調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在利用 SPSS20.0、Excel 等統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并探討了金融業(yè)員工的工作壓力、工作倦怠以及離職傾向三者之間的關(guān)系，對(duì)前文假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，最后得出一些研究結(jié)論，具體如下：

（1）金融業(yè)員工工作壓力整體水平較高，主要以工作本身、組織機(jī)制與變革、職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的壓力為主本次正式調(diào)研的時(shí)間主要集中在 2016 年 12 月至 2017 年 2 月，研究對(duì)象在工作壓力、工作倦怠以及離職傾向的總體感知均屬于中等偏上的水平，總平均分值分別為 3.13、3.07 和 3.40。其中，工作本身的壓力、組織機(jī)制與變革的壓力與職業(yè)發(fā)展的壓力相對(duì)較高。最大的工作壓力來(lái)源于工作本身的壓力，這可能是由于金融業(yè)一線(xiàn)員工要面對(duì)不同客戶(hù)的需求，中高層管理人員要時(shí)刻面臨金融形勢(shì)的瞬息萬(wàn)變，也有可能是由于在年末與年初，金融行業(yè)本身在這段時(shí)間的工作量比平時(shí)相對(duì)較多。而在工作倦怠變量中，低成就感所帶來(lái)的工作倦怠感知程度最高。這也可以從樣本的描述性統(tǒng)計(jì)中看出金融業(yè)員工的學(xué)歷普遍偏高，主要為大學(xué)本科或碩士研究生，他們對(duì)工作的期望也相對(duì)較大，而一旦受挫，就會(huì)降低其成就感，進(jìn)而自我懷疑、自我否定，最終形成工作倦怠。

（2）金融業(yè)員工工作壓力、工作倦怠、離職傾向之間均存在相關(guān)關(guān)系金融業(yè)員工的工作壓力 6 個(gè)維度與工作倦怠 3 維度間有部分相關(guān)關(guān)系。其中工作本身、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、環(huán)境因素和情緒衰竭、玩世不恭、低成就感三個(gè)維度之間均呈現(xiàn)正相關(guān)，角色需求與情緒衰竭、玩世不恭兩個(gè)維度顯著正相關(guān)；而與低成就感不存在顯著相關(guān)。組織機(jī)制和變革與情緒衰竭、玩世不恭顯著正相關(guān)；而與低成就感不存在顯著相關(guān)。金融業(yè)員工工作壓力 6 個(gè)維度、工作倦怠 3個(gè)維度和離職傾向間正向相關(guān)。在統(tǒng)計(jì)中可以看出，工作本身在工作壓力中以及低成就感在工作倦怠中表現(xiàn)的最強(qiáng)烈?？梢缘贸鼋鹑谛袠I(yè)管理層尤其是人力資源部門(mén)應(yīng)該重視員工職業(yè)規(guī)劃，設(shè)定合理的工作任務(wù)，為他們制定合理的職業(yè)生涯目標(biāo)提供幫助，從而減少工作本身的壓力，并提高員工職業(yè)成就感。

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參考文獻(xiàn)（略）