1.1 研究背景

著名經(jīng)濟學家張維迎教授曾在《理性思考中國改革》一文中強調(diào)，創(chuàng)業(yè)活動在推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展和改革開放進程中發(fā)揮了至關重要的作用。為適應和引領新常態(tài)、加快落實“十八大”所提出的創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，2014 年下半年國務院發(fā)起“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”（以下簡稱“雙創(chuàng)”）的號召，并將其提升至國家戰(zhàn)略層面，這標志著我國正式開啟全民創(chuàng)業(yè)的新時代，掀起了全面創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的高潮。“雙創(chuàng)”成為落實國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略和供給側結構性改革的重要舉措，是推動中國經(jīng)濟增長的持久動力之一。在全民創(chuàng)業(yè)的時代背景下，企業(yè)是創(chuàng)業(yè)的重要主體，企業(yè)層面的創(chuàng)業(yè)效益在很大程度上關系著我國經(jīng)濟是否能夠繼續(xù)穩(wěn)步前行，換言之，“雙創(chuàng)”戰(zhàn)略的成功落實需要企業(yè)發(fā)揮好自身的主體角色。創(chuàng)業(yè)績效作為企業(yè)創(chuàng)業(yè)的成果表現(xiàn)，直接決定著微觀企業(yè)的發(fā)展未來，進而影響一國或地區(qū)經(jīng)濟運行效率及社會的穩(wěn)定。處于新型轉軌期的中國，要保證國民經(jīng)濟的穩(wěn)定持續(xù)增長與充分就業(yè)，就必須擁有足夠數(shù)量的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，并保持良好的績效水平。1971 年 Peter 和 Berger 在被譽為奠基性論文《組織中的創(chuàng)業(yè)》中將“公司創(chuàng)業(yè)”與“個體創(chuàng)業(yè)”區(qū)分開來。隨著創(chuàng)業(yè)實踐與理論研究的發(fā)展，企業(yè)層面的創(chuàng)業(yè)逐漸成為國內(nèi)外學者研究的重點與熱點。首先，面對當前嚴峻的宏觀經(jīng)濟形勢以及日趨激烈的行業(yè)競爭壓力，企業(yè)也越來越依賴于“公司創(chuàng)業(yè)”發(fā)現(xiàn)并培育基于創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢，積極打造創(chuàng)業(yè)型企業(yè)或者進行“二次創(chuàng)業(yè)”。同時，公司創(chuàng)業(yè)作為一條提升企業(yè)核心競爭力和績效表現(xiàn)的合法路徑已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的認同。創(chuàng)業(yè)活動盡管充滿著高風險性，但卻是企業(yè)獲得自身快速成長、擁有激烈市場一席之地的唯一法寶。然而，實踐結果表明，失敗率非常之高、高成長潛力企業(yè)比例偏低仍是我國當前創(chuàng)業(yè)活動不得不面臨的基本事實。有抽樣調(diào)查顯示，我國民營企業(yè)平均壽命僅為 3.7 年，中小企業(yè)壽命更是只有 2.5年，而在美國與日本，中小企業(yè)的平均壽命分別為 8.2 年、12.5 年，可見我國企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效不容樂觀，是亟待關注的重要話題。

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1.2 研究意義

 

1.2.1 理論意義

第一，為研究公司創(chuàng)業(yè)理論提供了新的視角。公司創(chuàng)業(yè)理論目前處于研究的探索階段，較于個體創(chuàng)業(yè)理論尚未形成十分完善的理論體系。從嚴格意義上來講，高管薪酬屬于組織層面的因素，是決定公司創(chuàng)業(yè)成功的重要方面之一，研究高管薪酬既可以闡明組織層面上公司治理結構與公司創(chuàng)業(yè)活動之間關系，又潛在地反映個體層面高管與公司創(chuàng)業(yè)的關系，這對公司創(chuàng)業(yè)理論具有一定的拓展作用。因此，論文通過高管薪酬來研究公司創(chuàng)業(yè)，為研究公司創(chuàng)業(yè)理論提供了新的視角。第二，拓展公司治理理論與激勵理論的研究深度與應用范圍。高管薪酬是激勵理論的重要內(nèi)容之一，亦是公司治理目標實現(xiàn)的重要途徑，論文研究高管薪酬與公司創(chuàng)業(yè)績效的關系，實質(zhì)上也暗示了高管行為結果的影響。已有文獻雖然有關于公司治理結構與組織績效的關系，如高管持股比例、高管特征等，但對高管薪酬通過創(chuàng)業(yè)導向的中介作用間接影響組織績效的經(jīng)驗研究幾乎沒有。按照“激勵—行為—結果”的研究范式，在研究高管薪酬對公司創(chuàng)業(yè)結果影響的基礎上，引入創(chuàng)業(yè)導向這一中間變量，深入探討三者之間的內(nèi)在關系，從而拓寬了高管薪酬激勵對企業(yè)績效的作用機制或路徑，豐富了高管薪酬激勵對于企業(yè)績效影響的理論基礎，具有重要的理論意義。

 

1.2.2 現(xiàn)實意義

第一，促進公司創(chuàng)業(yè)成功，贏得競爭優(yōu)勢。論文闡述了高管薪酬與公司創(chuàng)業(yè)績效的關系，明確了內(nèi)在作用機理，這為企業(yè)創(chuàng)業(yè)實踐提供了某種理論指導。在中國經(jīng)濟深度轉型的特殊背景下，創(chuàng)業(yè)導向是公司采取的一種特殊戰(zhàn)略模式，而高級管理者在公司作出創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略決策與實施創(chuàng)業(yè)活動的過程中發(fā)揮著決定性作用。研究高管薪酬與公司創(chuàng)業(yè)績效作用，可以更好地處理二者之間的關系，同時，通過對創(chuàng)業(yè)導向變量的引入，又明確了二者之間的傳導機制，從而為制定合適的薪酬契約以更好地適應企業(yè)戰(zhàn)略提供了有效指導。因此，論文研究具有重要的現(xiàn)實意義，有利于企業(yè)基于外部環(huán)境與內(nèi)部資源優(yōu)勢推行創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活動，同時更好地發(fā)揮高管的核心作用，從而促進公司創(chuàng)業(yè)活動的成功，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。第二，有利于完善公司創(chuàng)業(yè)治理結構，提高公司內(nèi)部治理水平。高管薪酬尤其是股權薪酬公司內(nèi)部治理的重要內(nèi)容，如何激勵高管又是公司治理需要解決的關鍵問題，尤其是公司渴望通過創(chuàng)業(yè)活動獲取價值提升時。創(chuàng)業(yè)或者類似主動性行為是激烈市場競爭下自我發(fā)展的重要選擇，符合股東的根本利益，而如何更好地解決公司創(chuàng)業(yè)過程中股東與經(jīng)理人之間的代理問題，實現(xiàn)最優(yōu)創(chuàng)業(yè)績效，這是一個關鍵問題。合理的薪酬契約能夠正確發(fā)揮不同類型薪酬的作用，調(diào)和股東與經(jīng)理人之間的利益沖突，激勵高管采取符合股東利益與企業(yè)長遠發(fā)展利益的行為，進一步推動公司創(chuàng)業(yè)活動的有效開展、實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功。因此，在創(chuàng)業(yè)成為公司贏得競爭優(yōu)勢必要選擇的時代背景下，探討構建與之相適應的高管薪酬契約以及對創(chuàng)業(yè)績效的作用機制，有利于完善公司創(chuàng)業(yè)治理結構，提高公司內(nèi)部治理水平。第三，有利于更好響應國家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略號召，具有現(xiàn)實政策意義。創(chuàng)新是公司創(chuàng)業(yè)的主要內(nèi)涵與舉措，創(chuàng)新性又是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)最重要的特點之一。中國特色社會主義市場經(jīng)濟下，企業(yè)作為國家技術創(chuàng)新體系的重要主體，是技術創(chuàng)新投入和創(chuàng)新成果產(chǎn)業(yè)化的主體，因此是國家戰(zhàn)略成功落實的最重要主體之一。故研究公司創(chuàng)業(yè)不僅對企業(yè)自身創(chuàng)業(yè)活動具有重要指導作用，更是從學術理論層面響應國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的應有之舉，具有重要的政策意義，可以進一步激發(fā)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新背景下全社會的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新潛能，營造全社會創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

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第二章 理論分析與文獻綜述

 

2.1 主要概念研究

隨著兩權分離的產(chǎn)生，現(xiàn)代公司制組織日益變得完善，而在現(xiàn)代組織中，所有者與經(jīng)營者是需要關注的兩類重要群體。在企業(yè)當中，那些掌握公司大權的經(jīng)營者被稱為高級管理者。高級管理者往往在公司中擔任著重要職位，如董事長、總經(jīng)理等，其所作的決策往往決定了公司的發(fā)展方向，他們對企業(yè)經(jīng)營績效負有直接的責任。對于高管的定義，我國《公司法》往往具有明確規(guī)定，“高級管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程中規(guī)定的其他人員”。然而在實際上市企業(yè)中，經(jīng)理人往往行使決策的執(zhí)行權，即執(zhí)行由董事會所制定的決策，對委托人（股東）負責，由此可見，公司決策從制定到實施是董事會與經(jīng)理人的共同作用結果，單考慮任一方都是不妥的，故對高管的界定，應該充分考慮到對企業(yè)經(jīng)營具備影響的高層人員。從當前學術研究可以看出，對于高管的界定分為兩種情況：一是僅考慮運營公司的經(jīng)理人，如 CEO；二是將董事會與監(jiān)事會成為也納入高管范疇，這兩種的界定方式各有道理。在我國現(xiàn)有研究中，較多的學者在研究中采用后者界定高官的方式，即將董事會、監(jiān)事會成員納入高管的范疇，這也為論文研究提供了重要參考。以前對于上市公司來說，根據(jù)對高管上一年度公司業(yè)績考核結果，高管薪酬體系主要包括基本工資與年度獎金。但從上世紀 80 年代以來，上市公司逐漸采用股票期權等來進一步激勵高管，賦予高管一定的剩余索取權，這取得了顯著效果，因此這種具有長期激勵導向的激勵機制日益受到上市公司的推崇，逐漸成為高管薪酬體系的重要內(nèi)容。近年來，隨著對高管激勵要求的提高，高管薪酬的內(nèi)容更為豐富化與精細化,薪酬結構日益優(yōu)化，因此，在上市公司實踐中，通常直接薪酬、間接薪酬和股票、期權收益等長期薪酬，稱之為總薪酬。根據(jù)研究目的與高管薪酬數(shù)據(jù)的可得性，論文將從貨幣薪酬（年薪）、權益薪酬（股票、期權等）兩大方面進行探討管薪酬的作用，同時考慮到相對薪酬的作用，將薪酬差距納入進來。

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2.2 高管薪酬、創(chuàng)業(yè)導向與創(chuàng)業(yè)績效關系綜述

20 世紀 20 年代，國外逐漸出現(xiàn)關于高管貨幣薪酬與公司績效的相關研究。Meguire等（1962）以高管貨幣薪酬為解釋變量，企業(yè)利潤和銷售量為被解釋變量，分析了 45家大型企業(yè)的相關數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)公司的銷售額和利潤額與報酬之間存在顯著的正相關關系。Ciscell 和 Carroll（1980）通過研究 1970—1971 年和 1973—1976 年兩個時間段的兩百多家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)高管層的報酬額與企業(yè)銷售額和利潤增長額之間具有正相關關系。Murphy（1985）以美國 73 家公眾持股最大的制造業(yè)企業(yè)為樣本，把經(jīng)理人員報酬定義為工資、獎金股票期權等，分析高管層報酬與公司績效之間的相關性，研究發(fā)現(xiàn)，髙管層薪酬與公司績效之間具有正相關關系，并且與公司資產(chǎn)收益率存在顯著正相關關系。Coughlan 和 Schmidt（1985）通過分析 1975—1982 年的 100 多家美國公眾持股公司的高層管理者報酬數(shù)據(jù),驗證了上述結論。Abowd（1990）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，公司的總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和市場收益率與高管的貨幣薪酬存在顯著的正相關性。在國內(nèi)，陳志廣（2002）以滬市上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管人員的年度報酬與企業(yè)績效等顯著正相關，以中國情境驗證了二者的正相關關系。陳旭東和谷靜（2006）研究結果表明，研究上市公司高管薪酬與企業(yè)績效存在著正相關性，同時發(fā)現(xiàn)薪酬與企業(yè)績效之間并不存在內(nèi)生性問題。此外，由于主板與非主板市場存在差異性，我國學者進一步驗證了高管薪酬與創(chuàng)業(yè)績效的關系，陳曉紅等（2007）以滬深 118 家中小企業(yè)為樣本進行實證研究，得出了年薪激勵方式和股權結構方式與成長性呈正相關的結論；而劉磊（2013）基于創(chuàng)業(yè)板市場，研究高管薪酬激勵作用，通過因子分析法構建創(chuàng)業(yè)板上市公司成長性得分，結果證明創(chuàng)業(yè)板上市公司高管貨幣薪酬激勵、高管持股比例均與公司成長性正相關。通過梳理貨幣薪酬與創(chuàng)業(yè)績效二者之間的相關關系，可以發(fā)現(xiàn)絕大部分學者都承認貨幣薪酬對于創(chuàng)業(yè)績效的正向作用，這也符合激勵理論的本質(zhì)，說明了無論是高管還是普通員工，獲得必要的薪酬是提高自身積極性的重要途徑。

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第三章 假設提出與研究設計 ...........17

3.1 假設提出 ........17

3.2 研究設計 ........21

3.3 本章小結 ........26

第四章 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗 ...........27

4.1 描述性統(tǒng)計與相關性分析.......27

4.2 多元回歸分析 .........28

4.3 穩(wěn)健性檢驗 ....32

4.4 本章小結 ........33

第五章 研究結論與展望...........34

5.1 研究結論 ........34

5.2 管理啟示 ........35

5.3 研究展望 ........36

 

第四章 數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

 

4.1 描述性統(tǒng)計與相關性分析

4.1.1 描述性統(tǒng)計

表 4-1 給出了論文主要變量的描述性統(tǒng)計特征，可以看出主要變量的統(tǒng)計特征基本符合統(tǒng)計要求。在表 4-1 中，可以看出創(chuàng)業(yè)板上市公司總資產(chǎn)對數(shù)的平均值、最小值與最大值分別為 20.894、19.969、22.016，而標準差為 0.556，這表明我國創(chuàng)業(yè)板上市公司規(guī)模差距并不是很大。對于資產(chǎn)負債率，創(chuàng)業(yè)板上市公司的資產(chǎn)負債率平均為 23.7%，說明創(chuàng)業(yè)板公司杠杠比率不是太高，可能是由于新進入缺陷，融資約束強；而標準差為0.138，最大值與最小值相差較大，說明了創(chuàng)業(yè)板上市公司財務杠桿比率仍具有一些差異，可能是不同行業(yè)特征所引起的，不同行業(yè)情況不同，如一些重資產(chǎn)行業(yè)，財務杠桿比率可能非常高。對于創(chuàng)業(yè)板公司的上市年限，均值為 2.242、標準差為 1.316，說明創(chuàng)業(yè)板上市公司整體上市年限仍然較短、差異較為明顯，這可能是由于我國創(chuàng)業(yè)板正式開市時間較短的原因。對于創(chuàng)業(yè)導向，創(chuàng)業(yè)板上市公司創(chuàng)業(yè)導向均值為 0.282，標準差為 0.234，最大值與最小值分別為 0.918、0.048，這一方面說明了我國創(chuàng)業(yè)板上市公司仍然保持了較高的創(chuàng)業(yè)強度，另一方面也說明各個上市公司的創(chuàng)業(yè)強度的高低不同、具有一定差異，符合我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的特點。在高管薪酬方面，貨幣薪酬對數(shù)的均值為 13.944、標準差為0.487，說明我國創(chuàng)業(yè)板上市公司貨幣性薪酬相差不大；權益薪酬對數(shù)的均值為19.605、標準差為 1.551，且最大值與最小值分別為 22.174、16.243，說明我國創(chuàng)業(yè)板是上市公司權益薪酬存在一定差距，這可能受不同公司的管理層持股數(shù)、股價等因素所影響；薪酬差距對數(shù)的均值為 0.715、標準差為 0.323，說明我國創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層薪酬差距較為明顯，且不同公司間薪酬差距仍有一定差異。對于公司創(chuàng)業(yè)績效來說，創(chuàng)業(yè)板上市公司創(chuàng)業(yè)績效平均得分為 0.358，標準差為 0.485，且最大值與最小值相差較大，這也印證了創(chuàng)業(yè)板上市公司創(chuàng)業(yè)績效的特點，不同行業(yè)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效仍具有較大差異。

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結論

 

本文是在現(xiàn)有高管薪酬、創(chuàng)業(yè)導向以及創(chuàng)業(yè)績效理論研究基礎上，通過對這三者之間關系進行綜合分析，構建了高管薪酬、創(chuàng)業(yè)導向與創(chuàng)業(yè)績效關系的理論研究模型并提出了研究假設。通過對我國深圳創(chuàng)業(yè)板上市公司經(jīng)驗數(shù)據(jù)的分析，檢驗了研究假設，得出以下研究結論。

第一，高管薪酬與創(chuàng)業(yè)績效呈顯著的相關關系，通過構建合理的薪酬契約有利于提升企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效，從而贏得競爭優(yōu)勢。高管薪酬（貨幣薪酬、權益薪酬與薪酬差距）與創(chuàng)業(yè)績效企業(yè)這種正相關性說明了創(chuàng)業(yè)板上市公司創(chuàng)業(yè)績效得益于薪酬的激勵效應，同時也說明了不同類型薪酬組合更有利于產(chǎn)生正向的企業(yè)行為。具體來說，貨幣薪酬與創(chuàng)業(yè)績效呈顯著的正相關關系，說明短期激勵能有效促進企業(yè)的成長與發(fā)展，獲得創(chuàng)業(yè)績效；權益薪酬與創(chuàng)業(yè)績效呈顯著的正相關關系，長期薪酬或股權激勵對于企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的作用也十分明顯，尤其對于創(chuàng)業(yè)績效來說，需要關注企業(yè)的長期收益與持續(xù)收益，故權益薪酬與企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的顯著關系顯得更為突出。對于薪酬差距與組織績效之間關系，論文研究結果表明高管層薪酬差距與創(chuàng)業(yè)績效呈顯著的正相關關系，說明企業(yè)無論正常開展經(jīng)營活動還是實施創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，都必須強調(diào)相對薪酬的激勵作用，保持團隊內(nèi)的必要競爭。

第二，創(chuàng)業(yè)導向是高管薪酬激勵與創(chuàng)業(yè)績效關系之間具有路徑作用，即對高管薪酬激勵與創(chuàng)業(yè)績效關系起中介作用。在受到激勵后，創(chuàng)業(yè)導向往往成為創(chuàng)業(yè)型高管的重要行為選擇，因為這是實現(xiàn)企業(yè)績效提升的重要方式。根據(jù)行為科學理論，高管在得到激勵后往往會表現(xiàn)得更加主動與積極，產(chǎn)生有利于創(chuàng)業(yè)績效與發(fā)展的意圖與行為，這種意圖與行為往往轉化為整個企業(yè)的經(jīng)營策略與方向，從而提升公司績效，增加股東收益，而創(chuàng)業(yè)導向則是高管層將自我意志上升為企業(yè)整體經(jīng)營策略與方向的有效路徑之一，這也進一步解釋了高管薪酬激勵與企業(yè)績效的內(nèi)在機理。具有創(chuàng)業(yè)精神的高級管理者本身具有強烈的創(chuàng)新、冒險與主動傾向，處于公司樞紐的職權決定了高管的這些特質(zhì)必然會反應在企業(yè)層面（內(nèi)部研發(fā)+外部投資），從戰(zhàn)略角度看，這種企業(yè)化過程的表現(xiàn)可稱為創(chuàng)業(yè)導向，故關注創(chuàng)業(yè)導向這種的行為傾向，有利于從戰(zhàn)略層面審視高管行為，能夠更好地把握高管與公司法人以及股東之間的關系。第二，創(chuàng)業(yè)導向有效調(diào)節(jié)高管薪酬對創(chuàng)業(yè)績效影響，在不同創(chuàng)業(yè)導向強度下，薪酬的激勵效果會有所變化。對創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，由于公司處于變動性更大的環(huán)境中，代理人將面臨更大的不確定性。具體來說，創(chuàng)業(yè)導向負向調(diào)節(jié)貨幣薪酬與創(chuàng)業(yè)績效間的關系，即當企業(yè)更多采取創(chuàng)新性、冒險性戰(zhàn)略或活動時，貨幣薪酬對于創(chuàng)業(yè)績效的促進作用獲得到減弱；創(chuàng)業(yè)導向正向調(diào)節(jié)權益薪酬與創(chuàng)業(yè)績效間的關系，即當企業(yè)更多采取創(chuàng)新性、冒險性戰(zhàn)略或活動時，權益薪酬對于企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的促進作用獲得到加強。無論從理論上還是現(xiàn)實中，高管層薪酬與創(chuàng)業(yè)績效的關系都會受到企業(yè)內(nèi)外部因素的影響，而創(chuàng)業(yè)導向提供了一個有益的參考。

第三，創(chuàng)業(yè)導向?qū)M織績效具有正向影響。從創(chuàng)業(yè)導向在高管薪酬與創(chuàng)業(yè)績效之間關系的作用可以看出，創(chuàng)業(yè)導向有利于企業(yè)績效的提升，進一步說明了企業(yè)創(chuàng)業(yè)行為對于績效提升重要作用。當前經(jīng)濟背景下，企業(yè)越來越推崇新產(chǎn)品、新技術與新市場，謀求自身的競爭優(yōu)勢，這不僅在新創(chuàng)企業(yè)中屢見不鮮，也越來越表現(xiàn)為成熟企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”或者內(nèi)創(chuàng)業(yè)上。創(chuàng)業(yè)企業(yè)表現(xiàn)出的創(chuàng)新性、風險承擔性與先動性，能夠有效提升企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績效，主要表現(xiàn)在成長性、獲利性與市場性三大績效方面。實際中，創(chuàng)業(yè)板上市公司本身就具備較高的成長性，往往表現(xiàn)出強烈的創(chuàng)業(yè)導向，通過不斷進取的創(chuàng)業(yè)行為獲得生存、成長或者再發(fā)展，這也符合本文研究結論。

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參考文獻（略）