在MBA研究生的教育過(guò)程中,學(xué)位論文質(zhì)量是衡量學(xué)生水平的重要參考標(biāo)準(zhǔn)之一。而一個(gè)好的開(kāi)題報(bào)告，能夠讓學(xué)生在寫(xiě)作過(guò)程中胸有成竹，對(duì)MBA學(xué)位論文質(zhì)量有明顯促進(jìn)作用。若是不重視開(kāi)題報(bào)告，抱著走過(guò)程的心理，在寫(xiě)論文 過(guò)程中就會(huì)沒(méi)有目標(biāo)、沒(méi)有思路、沒(méi)有方向，要走很多彎路。
一、MBA論文開(kāi)題報(bào)告的意義
        開(kāi)題報(bào)告是MBA研究生在完成文獻(xiàn)調(diào)研后寫(xiě)成的論述性報(bào)告，主要匯報(bào)學(xué)位論文選題與如何實(shí)施。MBA論文開(kāi)題報(bào)告不僅是文獻(xiàn)調(diào)研的聚焦點(diǎn),也是MBA論文研究工作展開(kāi)的散射點(diǎn),對(duì)整個(gè)研究工作起到定位作用。
而之所以要寫(xiě)MBA論文開(kāi)題報(bào)告，其目的是請(qǐng)老師及專(zhuān)家們判斷所選課題是否有價(jià)值，研究方法是否可行，文章邏輯是否存在錯(cuò)誤。因此MBA論文的開(kāi)題報(bào)告要圍繞這些內(nèi)容，對(duì)要解決的主要問(wèn)題(或者是要闡述的主要觀點(diǎn))，研究步驟與研究方法等內(nèi)容詳細(xì)論述。切記文中要略寫(xiě)相關(guān)他人研究結(jié)果，文章已敘述自身觀點(diǎn)為主，這樣才能方便老師知道。
二、開(kāi)題報(bào)告的內(nèi)容
　　了解了MBA論文開(kāi)題報(bào)告的重要性，接下來(lái)談?wù)勯_(kāi)題報(bào)告的結(jié)構(gòu)。MBA論文開(kāi)題報(bào)告一般包括以下幾個(gè)部分： 　?。?）題目。這是論文寫(xiě)作的首要環(huán)節(jié)和第一步，選題是否恰當(dāng)不僅直接影響論文質(zhì)量，甚至關(guān)系到論文的成敗。要選好題目必須注意幾個(gè)問(wèn)題：選題要符合MBA專(zhuān)業(yè)的研究方向（最好是當(dāng)前熱門(mén)話題）、選題要新穎且具備現(xiàn)實(shí)價(jià)值、論文選題范圍要適度（且忌過(guò)大與過(guò)?。?、選題還要考慮可行性。
　?。?）緒論。緒論主要內(nèi)容包括研究的背景、研究的問(wèn)題及其研究的目的和意義（要說(shuō)明為什么要做這么一個(gè)研究）。
　?。?）文獻(xiàn)綜述。主要列出前人研究成果與行業(yè)最新進(jìn)展。在寫(xiě)作時(shí)需要注意以下問(wèn)題：在準(zhǔn)備開(kāi)題報(bào)告時(shí)，必須要有一定的閱讀量，只有在閱讀一定量的相關(guān)文獻(xiàn)和書(shū)籍的基礎(chǔ)上，才有可能對(duì)論文的選題有一定的把握，因此要列出已讀和將讀的主要文獻(xiàn)與書(shū)目。參考文獻(xiàn)目錄不必求全，在論文寫(xiě)作過(guò)程中，還會(huì)補(bǔ)充新的參考文獻(xiàn)。文獻(xiàn)準(zhǔn)備要突出論文的理論依據(jù)，包括主要概念、理論和分析方法等。具體文獻(xiàn)綜述主要內(nèi)容包括：在選擇的這一題目上，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究有哪些有價(jià)值、有意義的成果，有的成果還存在哪些不足需要進(jìn)一步探討，或者對(duì)這一問(wèn)題的研究還可以采用哪些更好的方法。
　?。?）基本思路。MBA的論文一般是“問(wèn)題導(dǎo)向的”,即強(qiáng)調(diào)分析或解決實(shí)際問(wèn)題。因此無(wú)論采取哪種論文形式，也無(wú)論使用什么具體的方法，一般都遵循和貫徹如下基本思路：①確定研究對(duì)象；②明確要研究或解決的問(wèn)題；③收集相關(guān)資料和信息；④選擇擬采用的分析和研究方法；⑤具體的分析過(guò)程及結(jié)論；⑥解決問(wèn)題的可選方案；⑦對(duì)策與建議。
　?。?）編寫(xiě)論文大綱。本部分主要包括論文的章、節(jié)、點(diǎn)。在開(kāi)題報(bào)告中如果列不出點(diǎn)，至少要列出章和節(jié)。論文大綱應(yīng)該是緊緊圍繞選題從不同的角度、不同的方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行論述，寫(xiě)作大綱必須與題目保持緊密的相關(guān)性，前后章節(jié)要有一定的邏輯性，并且內(nèi)容不能過(guò)于陳舊，一般的知識(shí)性介紹不能大量地寫(xiě)進(jìn)論文中，要按照論文的撰寫(xiě)格式初擬論文提綱。
　?。?）：主要參考文獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)是評(píng)價(jià)開(kāi)題報(bào)告質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，老師通過(guò)MBA論文中參考文獻(xiàn)的數(shù)量和質(zhì)量，可以看出學(xué)生對(duì)所研究的問(wèn)題是不是有充分的了解。如果參考文獻(xiàn)數(shù)量過(guò)少且參考價(jià)值不高，老師直接就能斷定這篇開(kāi)題報(bào)告質(zhì)量不會(huì)很高。
　　（7）論文進(jìn)度。論文寫(xiě)作進(jìn)程表，要按時(shí)間順序分階段列出（見(jiàn)表）。 三、例文
        本文以湖北大學(xué)MBA畢業(yè)論文《美生醫(yī)療設(shè)備公司績(jī)效管理研究》為例，帶同學(xué)們看看MBA論文開(kāi)題報(bào)告具體是怎樣寫(xiě)得，希望對(duì)大家有所幫助。

 
一、選題依據(jù)（包括選題的目的、意義或應(yīng)用情景以及選題依據(jù)、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀）
　　（一）選題目的
　　績(jī)效考核又稱(chēng)為績(jī)效評(píng)價(jià)、人事考核、員工考核等等，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效管理方法。是20世紀(jì)90年代以來(lái)西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家人才資源管理新模式中的核心內(nèi)容之一。人力資源管理活動(dòng)的諸多方面，如員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工作調(diào)配、激勵(lì)等活動(dòng)的最終目的都是為了提高員工的個(gè)人績(jī)效，以達(dá)到提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效的目的。可以說(shuō)，在現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中，績(jī)效考核已成為人力資源管理決策的基礎(chǔ)。
　　伴隨新的公共管理運(yùn)動(dòng)在世界各國(guó)的興起，以及全球化帶來(lái)的各種復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境，政府官員不得不經(jīng)常應(yīng)對(duì)新的復(fù)雜事務(wù)以及面對(duì)更高的工作要求。與之相應(yīng)的是，傳統(tǒng)政府的人事管理正在向現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變，各種新的管理理念、技術(shù)和方法不斷在政府部門(mén)得到應(yīng)用。其中，借鑒私人部門(mén)中的績(jī)效考核被認(rèn)為是“新公共管理”運(yùn)動(dòng)改革的主要焦點(diǎn)和借以提高行政效率的主要手段，成為政府人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
　　在國(guó)外，績(jī)效考核已有七、八十年的歷史，取得了豐碩的成果。尤其是近十多年來(lái)，績(jī)效考核一直是世界工業(yè)管理心理學(xué)家研究的熱門(mén)領(lǐng)域，推出了大量研究著作和實(shí)驗(yàn)報(bào)告。但是我國(guó)有關(guān)績(jī)效考核的研究遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家，所以應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的研究，只有績(jī)效考核過(guò)程的科學(xué)性，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。
　?。ǘ┻x題意義
　　良好的績(jī)效管理可以吸引人才的加入，留住現(xiàn)有人才，發(fā)揮現(xiàn)有人才的績(jī)效水平，從而提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，提高組織或團(tuán)隊(duì)的效率才能保證組織目標(biāo)實(shí)施。所以面對(duì)越來(lái)越激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，如何建立有效的績(jī)效管理體系，已受到國(guó)內(nèi)企業(yè)的高度關(guān)注。
　　本次論文通過(guò)分析醫(yī)療設(shè)備企業(yè)自身特點(diǎn)以及目前存在的績(jī)效管理問(wèn)題，結(jié)合績(jī)效管理相關(guān)理論知識(shí)，探索研究解決績(jī)效管理問(wèn)題的理論方法和實(shí)踐措施，完善醫(yī)療設(shè)備企業(yè)員工績(jī)效管理體系，并結(jié)合具體案例進(jìn)行探討分析，保證醫(yī)療設(shè)備企業(yè)員工績(jī)效管理體系的實(shí)用性和全面性。通過(guò)建立行之有效的美生醫(yī)療設(shè)備企業(yè)員工績(jī)效管理體系，為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)實(shí)用規(guī)范的溝通平臺(tái)，通過(guò)提高醫(yī)療設(shè)備企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高整個(gè)企業(yè)的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)療設(shè)備健康快速發(fā)展。
　?。ㄈ┻x題依據(jù)
　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。曾獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主的美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾曾指出：發(fā)達(dá)國(guó)家資本的75%以上不再是物質(zhì)資本，而是人力資本。人力資本成了人類(lèi)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。人是生產(chǎn)力諸要素中最重要的要素，一切知識(shí)、科技、信息無(wú)不以人為載體，在企業(yè)管理領(lǐng)域，企業(yè)管理從根本上來(lái)講就是對(duì)人的管理，人已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。如何能保持企業(yè)員工的工作責(zé)任感，激勵(lì)他們的工作熱情，減少人才的流失，已成為困擾企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)務(wù)者們的一個(gè)日益突出的問(wèn)題。
　　績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的控制過(guò)程，它是企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的系統(tǒng)之一。具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)背景且項(xiàng)目周期性明顯、流動(dòng)性較大的工程管理人員的績(jī)效如何評(píng)定如何改進(jìn)如何才能使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力怎樣去獲取、領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展他們本文擬用績(jī)效管理的思想對(duì)廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效管理進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過(guò)調(diào)查、訪談等獲得企業(yè)基本情況的診斷，了解企業(yè)目標(biāo)及績(jī)效考核期望，并完善工程部職務(wù)說(shuō)明書(shū)等，確立新的績(jī)效管理體系建立的方向：1、規(guī)范過(guò)程的同時(shí)重視結(jié)果；2、考核指標(biāo)可量化、具體可理解、易操作，擬采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；3、重視績(jī)效計(jì)劃的制定和實(shí)施，并可根據(jù)項(xiàng)目發(fā)展靈活調(diào)整；4、重視實(shí)施過(guò)程中的溝通，使被考核者明白他被希望做什么他能做什么。5、合理運(yùn)用考核結(jié)果，這是新的考核體系最終是否成功的重要內(nèi)容。
　　當(dāng)前，中國(guó)企業(yè)面臨的環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜：市場(chǎng)的不確定性，技術(shù)的創(chuàng)新性，組織的變革性，人員的流動(dòng)性。尤其是世界經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮席卷全球，如何面對(duì)挑戰(zhàn)如何保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，好的績(jī)效管理體系的建立和良好的實(shí)施，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段，也是增強(qiáng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理體系。
　?。ㄋ模﹪?guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
　　績(jī)效考核有著悠久的歷史，美國(guó)軍方于1813年開(kāi)始采用績(jī)效考核，美國(guó)聯(lián)邦政府則于1842年開(kāi)始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核。至于績(jī)效考核的重要意義，從安信咨詢(xún)公司與經(jīng)濟(jì)學(xué)家情報(bào)機(jī)構(gòu)在對(duì)經(jīng)營(yíng)主管進(jìn)行的一次題為“展望2010：設(shè)計(jì)明天的組織”的全球性調(diào)查數(shù)據(jù)可見(jiàn)一斑，其報(bào)告中發(fā)現(xiàn)：（1）75%的經(jīng)營(yíng)主管認(rèn)為人力績(jī)效（HumanPerformance）在組織競(jìng)爭(zhēng)力的三大根源中排位第一；其次才是生產(chǎn)率和技術(shù)；（2）80%的經(jīng)營(yíng)主管認(rèn)為吸引和留住最好的員工的能力將是2010年影響企業(yè)戰(zhàn)略的主導(dǎo)性力量。
　　關(guān)于績(jī)效內(nèi)涵研究，學(xué)術(shù)界普遍贊同的主要是Campbell等人提出的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為績(jī)效是員工自己控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。在這種定義中，還包含了對(duì)績(jī)效的一些其他觀點(diǎn)：（1）績(jī)效是多維的，沒(méi)有單一的績(jī)效測(cè)量，在大多數(shù)背景下，與組織目標(biāo)有關(guān)的工作行為有多種類(lèi)型；（2）績(jī)效是行為，并不必然是行為的結(jié)果；（3）這種行為必須是員工能夠控制的。
　　績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理至關(guān)重要，同時(shí)績(jī)效考核的實(shí)踐也告訴我們這是一項(xiàng)復(fù)雜棘手的管理活動(dòng)。正像Cascio把績(jī)效考核說(shuō)成是人力資源管理中的“阿基里斯的腳后跟”一樣（意指績(jī)效評(píng)定是人力資源管理的最薄弱之處）。因此，眾多學(xué)者就如何進(jìn)行績(jī)效考核的問(wèn)題進(jìn)行了的研究，其重點(diǎn)是提高績(jī)效考核結(jié)果的精度，保證考核公平、公正。Douglas等研究認(rèn)為，考核的公平性對(duì)員工的績(jī)效、組織行為、工作滿意度等起著積極的作用，面對(duì)其他一些負(fù)面行為則會(huì)起到抑制作用。在這方面很多研究是從績(jī)效本身的指標(biāo)和結(jié)構(gòu)入手，Borman和Motouuidlo于1993年提出了一個(gè)略微復(fù)雜的“關(guān)系績(jī)效—任務(wù)績(jī)效二維模式”。他們認(rèn)為：關(guān)系績(jī)效是指一組在社會(huì)和動(dòng)機(jī)關(guān)系中完成組織工作的人際和意志行為。它包括五個(gè)方面的內(nèi)容：（1）自愿執(zhí)行的那些職務(wù)要求之外的任務(wù)活動(dòng)；（2）在必要的時(shí)候堅(jiān)持以格外的熱情成功完成自己的任務(wù)活動(dòng)；（3）對(duì)他人的幫助和合作；（4）遵循組織的規(guī)則和程序，即使那樣會(huì)造成個(gè)人的不便；（5）接納、支持和保護(hù)組織目標(biāo)。任務(wù)績(jī)效則是指任務(wù)的完成情況，包括兩個(gè)方面：（1）是直接把原材料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)的活動(dòng)：（2）是指通過(guò)補(bǔ)充原材料供應(yīng)、分配產(chǎn)品、提供重要計(jì)劃、監(jiān)督和人事職能來(lái)維持技術(shù)的順利和高效運(yùn)轉(zhuǎn)的活動(dòng)，與組織的核心技術(shù)有密切的聯(lián)系。
　　人們明確對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行研究是自20世紀(jì)30年代開(kāi)始的。為了使績(jī)效考核中的不確定性和模糊性得到澄清，加拿大學(xué)者J.S.Knae和E.E.Lawler（1980）從可測(cè)量的角度提出了六條選擇考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，即確定性原則、可能性原則、客觀性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗(yàn)證性原則；國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效考核的研究相對(duì)偏重于實(shí)際應(yīng)用方面。應(yīng)用最廣的是以德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面建立的指標(biāo)體系對(duì)人員進(jìn)行考核。指標(biāo)權(quán)重分配及其方法的研究方面也有重要的研究成果。
　　C.E.Schneier、R.W.Beatly、C.S.Baired（1987）等人在論述“如何建構(gòu)成功的績(jī)效考核系統(tǒng)”時(shí)強(qiáng)調(diào)指出:重要的是把握工作的本質(zhì)?？?jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)并不是要將所有的方面加以量化才算客觀，而是要減少評(píng)價(jià)時(shí)的主觀臆斷、懷疑與測(cè)量的偏差。
　　在國(guó)內(nèi)，績(jī)效考核理論與實(shí)踐是在20世紀(jì)80年代以后才開(kāi)始發(fā)展的。自改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)成為以經(jīng)濟(jì)效益為中心，企業(yè)生存和發(fā)展都需要對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本采用了國(guó)外的績(jī)效考核理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)本企業(yè)進(jìn)行考核，在實(shí)踐過(guò)程中，不斷地對(duì)績(jī)效考核理論和方法加以完善和補(bǔ)充，提出許多考核設(shè)計(jì)的方法與理論：如以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)橹饕椒ǖ目?jī)效體系設(shè)計(jì)理論、企業(yè)三層級(jí)績(jī)效管理方法，這些方法和理論對(duì)績(jī)效考核和人力資源管理的發(fā)展都是有益的補(bǔ)充。國(guó)內(nèi)許多知名企業(yè)對(duì)績(jī)效考核上作十分重視。如海爾公司提出“舊事日畢，日清日高”的企業(yè)文化，就是運(yùn)用績(jī)效考核中關(guān)鍵事件法的原理到公司管理工作中的。著名人力資源專(zhuān)家彭劍鋒在總結(jié)了中國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)歷了平均主義思想下的賞罰調(diào)劑、主觀評(píng)價(jià)、德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及量化考核與目標(biāo)考核等4個(gè)階段后，指出績(jī)效考核非常大的作用在于將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為可衡量的指標(biāo)并加以落實(shí)。武欣認(rèn)為績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋面談等4個(gè)環(huán)節(jié)。呂守升形象地把績(jī)效評(píng)估比喻成“雙刃劍”，認(rèn)為績(jī)效評(píng)估之所以能夠幫助公司獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是通過(guò)其監(jiān)督職能和引導(dǎo)職能來(lái)得以實(shí)現(xiàn)的。績(jī)效評(píng)估最重要的任務(wù)就是把兩種職能有效地協(xié)調(diào)起來(lái)，即將目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效地結(jié)合起來(lái)。而魏鈞則強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理的最大特點(diǎn)是側(cè)重目標(biāo)而非方法，目標(biāo)管理MBO不是靈丹妙藥，不能全盤(pán)處理工作流程中的問(wèn)題，應(yīng)針對(duì)不同的員工制定不同的量化目標(biāo)，并且強(qiáng)調(diào)自我控制、雙向溝通，但這并不意味著要放棄管理。

　　二、研究的基本內(nèi)容，擬解決的主要問(wèn)題
　　
　?。ㄒ唬┭芯康幕緝?nèi)容
　　
　　1 緒論
　　
　　1.1選題背景
　　1.2 研究目的和意義
　　1.2.1 研究目的
　　1.2.2 研究意義
　　1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
　　1.3.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
　　1.3.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀
　　1.4 研究思路和研究?jī)?nèi)容
　　1.4.1 研究思路
　　1.4.2 研究?jī)?nèi)容
　　
　　2 績(jī)效考核相關(guān)理論研究
　　
　　2.1 績(jī)效考核相關(guān)概念界定
　　2.1.1 績(jī)效的概念
　　2.1.2績(jī)效管理的含義
　　2.1.3 績(jī)效考核的定義
　　2.2 績(jī)效考核理論及方法
　　2.2.1 績(jī)效考核理論
　　2.2.2 績(jī)效考核方法
　　
　　3  廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析
　　
　　3.1廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司概況
　　3.2 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀
　　3.2.1 考核計(jì)劃
　　3.2.2 考核對(duì)象
　　3.2.3 考評(píng)方法
　　3.2.4 考核結(jié)果的反饋
　　3.2.5 考核周期
　　3.2.6 考核工具
　　3.3 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題
　　3.3.1 缺乏科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)
　　3.3.2 績(jī)效考核指標(biāo)選擇不恰當(dāng)
　　3.3.3 缺乏有效的考核反饋改進(jìn)機(jī)制
　　3.3.4 考核體系與戰(zhàn)略脫節(jié)
　　3.3.5 考核結(jié)果的應(yīng)用不足
　　
　　4 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)
　　
　　4.1 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效考核體系的再設(shè)計(jì)的目的和原則
　　4.1.1 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效考核體系的再設(shè)計(jì)的目的
　　4.1.2 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效考核體系的再設(shè)計(jì)的原則
　　4.2 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司的績(jī)效考核對(duì)象、主體及主體的層級(jí)結(jié)構(gòu)
　　4.2.1 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效考核對(duì)象的確立
　　4.2.2 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效主體的界定
　　4.2.3 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效考核主體的層級(jí)結(jié)構(gòu)
　　4.3 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
　　4.3.1 績(jī)效考核方法的選擇
　　4.3.2 中高管理層績(jī)效考核指標(biāo)體系的確定
　　4.3.3 指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)分
　　4.4 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定
　　4.4.1 評(píng)估人的選擇
　　4.4.2 應(yīng)用層次分析法確定一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重
　　4.4.3 應(yīng)用層次分析法確定二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重
　　4.5 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司員工績(jī)效考核量表的形成
　　4.6 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司員工績(jī)效考核程序及制度的確立
　　4.6.1 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司員工績(jī)效考核程序的設(shè)計(jì)
　　4.6.2 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司員工績(jī)效考核實(shí)施措施
　　4.6.3績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)
　　
　　5 廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效考核體系實(shí)施保障措施
　　
　　5.1績(jī)效考核實(shí)施前的相關(guān)培訓(xùn)
　　5.1.1 人力資源管理人員的培訓(xùn)
　　5.1.2 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員的技術(shù)培訓(xùn)
　　5.1.3 對(duì)市場(chǎng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人的培訓(xùn)
　　5.1.4 對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)
　　5.2 消除績(jī)效考核中的問(wèn)題，提高員工積極性
　　5.2.1 進(jìn)行員工崗位分析為績(jī)效考核提供考核標(biāo)準(zhǔn)
　　5.2.2 績(jī)效培訓(xùn)有助于提高員工積極性
　　5.3 績(jī)效考核監(jiān)督職能引進(jìn)
　　5.3.1 確立公司層戰(zhàn)略的“愿景”
　　5.3.2 在公司“愿景”實(shí)施過(guò)程中適時(shí)地引進(jìn)監(jiān)督職能
　　5.4 績(jī)效文化的建立
　　
　　結(jié)論
　　
　　（二）擬解決的問(wèn)題
　　
　　1、分析總結(jié)國(guó)內(nèi)外在績(jī)效管理上的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)；
　　2、找到廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效考核中的優(yōu)點(diǎn)和不足之處；
　　3、為廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效考核找到幾種適當(dāng)?shù)膶?duì)策。
　　三、研究步驟、方法及措施（或設(shè)計(jì)方案）
　　
　?。ㄒ唬┭芯坎襟E
　　
　　1、分析未來(lái)的國(guó)內(nèi)醫(yī)療設(shè)備市場(chǎng)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)；
　　2、結(jié)合國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)新的績(jī)效考核體系；
　　3、模擬實(shí)施新的績(jī)效考核體系是否適合未來(lái)理念。
　　
　?。ǘ┭芯糠椒?br /> 　　
　　調(diào)查訪談是收集調(diào)查資料的一種替代方法。通過(guò)個(gè)別訪談和討論把對(duì)廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效管理的調(diào)查具體化；有目的的收集不同層次的員工對(duì)廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效管理的評(píng)價(jià)；通過(guò)面對(duì)面的訪談和小型座談會(huì)全面檢測(cè)廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效管理的方法及效果，尋找一套有效的績(jī)效考核體系。
　　
　　定量分析是依據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，計(jì)算出分析對(duì)象的各項(xiàng)指標(biāo)及其數(shù)值的一種方法。定量分析能使定性分析具體化，使之更加科學(xué)、準(zhǔn)確，它可以促使定性分析得出廣泛而深入的結(jié)論。本文在對(duì)廣州市美生醫(yī)療設(shè)備有限公司績(jī)效管理評(píng)價(jià)的研究中，主要進(jìn)行定量分析。
　　
　　（三）設(shè)計(jì)方案
　　
　　

　　四、工作進(jìn)度安排
　　
　　1通過(guò)初步調(diào)研，完成論文的開(kāi)題報(bào)告2009年3月
　　2收集相關(guān)的信息資料：書(shū)籍、網(wǎng)絡(luò)等2009年4月
　　3整理分析資料2009年4月
　　4完成論文的撰寫(xiě)工作2009年5月-2009年8月
　　5完成論文的修改、定稿工作2009年9月

　　五、主要參考文獻(xiàn)：
　　
　　[1]段利，《西部中小企業(yè)員工績(jī)效考核的研究》，西安交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2002
　　[2]孫健，《360度績(jī)效考評(píng)》，企業(yè)管理出版社，2003
　　[3]宋紅超，《世界500強(qiáng)績(jī)效考核準(zhǔn)則》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2007
　　[4]Angle S. DeNisi, Avraham N Kluger. Feedback Effectiveness: Can 360-Degree Appraisala Be Improved  Academy of Management Executive,2000(14).
　　[5]戴良鐵，《績(jī)效考核方法介紹（二）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)》，中國(guó)勞動(dòng)，2000
　　[6]黃容，《關(guān)于干部人事考核存在的問(wèn)題與思考》，地方政府管理，2002
　　[7]彭正龍，《企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)方法研究及應(yīng)用》，上海大學(xué)學(xué)報(bào)，1998
　　[8]ALLanH, Church&David W. Bracken(1997), Advancing the State of the Art of 360-Degree Feedback.Group&Oranization Management, V01, 22NO2, June1997.
　　[9]饒征、孫波，《以KPI為核心的績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003
　　[10]符志明，《績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究》，航天工業(yè)管理，2000
　　[11]熊超群、梅志國(guó)，《目標(biāo)管理與績(jī)效考核實(shí)務(wù)》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004
　　[12]楊書(shū)勇、朱全友，績(jī)效管理存在的問(wèn)題和解決思路，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2005
　　[13]劉偉，績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題和建議，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003
　　[14]陳國(guó)嘉，如何績(jī)效考核，北京：生活 讀書(shū) 新知三聯(lián)書(shū)店，1993
　　[15]吳穹，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策研究，農(nóng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理，2007
　　[16]胡佐政，企業(yè)績(jī)效管理的KPI方法極其實(shí)施，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2003
　　[17]蔡永紅，績(jī)效評(píng)估研究的現(xiàn)狀及其反思，北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2001
　　[18]Julian Franks,and Colin Mayer.Ownershio and control of German corporations.The Review of Financial Studies,2001(14)943-977.
　　[19]陳虹，國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀調(diào)查，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003
　　[20]劉幫成，唐寧玉，績(jī)效考核的戰(zhàn)略性思考，上海管理科學(xué)，2003
　　[21] Lins, K, Equity ownership and firm value in emerging marker. Journal of Financial and Quantitative Analysis,2003(38).
　　[22]胡惠平，HR績(jī)效管理緣何敗在“績(jī)效“上，現(xiàn)代企業(yè)教育，2005
　　[23]王璽，辛楓冬，最新企業(yè)績(jī)效考核實(shí)務(wù)，中國(guó)紡織出版社，2004
　　[24]孫桂全，論績(jī)效管理效度差的原因與對(duì)策，經(jīng)濟(jì)論壇，2005
　　[25]劉洋，績(jī)效考評(píng)在實(shí)踐中的問(wèn)題，企業(yè)活動(dòng)，2002
　　[26]于秀芝，《人力資源管理》經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002
　　[27]楊勇，數(shù)說(shuō)績(jī)效管理之難，企業(yè)管理，2006
　　[28]羅銳韌，《崗位績(jī)效考核》，國(guó)際文化出版公司，2001
　　[29]Lamba, A, and Stapledon, G. The determinanta of corporate ownership structure :Australian evidence. SSRN Working Paper, 2001.
　　[30]霍林，績(jī)效管理實(shí)施中的問(wèn)題和解決辦法，經(jīng)濟(jì)論壇，2006
　　[31]方振邦，《績(jī)效管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003
　　[32]LoisP, Franllel(1997), Using360- Degree Feedback Instruments, Holding up the    mirror. Emloyment Relations Today, Sprin 1997,37-50.
　　[33]徐偉，張建國(guó)，績(jī)效體系設(shè)計(jì)—戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計(jì)方法，北京:北京大學(xué)工業(yè)出版社，2003